เห็นมีการตั้งกระทู้ทำนองว่า HR ควรจะต้องดูแลให้ดีอย่าปล่อยให้เด็กเส้นเด็กฝากเข้ามาดำรงตำแหน่งสำคัญ ๆ ในบริษัท ก็เลยอยากเล่าประสบการณ์เกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้อย่างนี้ครับ
จริงอยู่ที่องค์กรควรจะต้องยึดหลักการ
Put
the right man to the right job แต่วิธีการบริหารจัดการเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งของแต่ละองค์กรจะไม่เหมือนกัน
โดยมักจะแบ่งเป็น 2 แบบใหญ่ ๆ คือ
1.
แบบที่ 1 : อนุมัติการเลื่อนตำแหน่งโดยนายใหญ่เพียงคนเดียว
วิธีนี้เป็นแบบเบสิคที่มักเจอในองค์กรแบบธุรกิจครอบครัว
หรือองค์กรที่ยึดโยงการตัดสินใจเรื่องนี้ไว้ที่ตัวบุคคลที่มีอำนาจสูงสุดในองค์กร ซึ่งก็คือ
MD หรือ CEO ให้มีอำนาจอนุมัติหรือไม่อนุมัติการเลื่อนตำแหน่งได้เพียงคนเดียว
โดยแบ่งเป็น 2 วิธีย่อยคือ
1.1
หน่วยงานที่ต้องการจะเสนอเลื่อนตำแหน่งส่งเรื่องมาที่
MD/CEO
โดยตรง
1.2
หน่วยงานที่ต้องการจะเสนอเลื่อนตำแหน่งส่งเรื่องผ่าน
HR เพื่อให้ HR ช่วยกรองคุณสมบัติผู้ถูกเสนอว่าเป็นไปตามหลักเกณฑ์
(ถ้ามี) หรือไม่
ถ้าผ่านเกณฑ์ HR ก็จะส่งต่อไปที่
MD/CEO เพื่อพิจารณาอนุมัติหรือไม่อนุมัติก็ว่ากันไป
ซึ่งวิธีนี้ MD/CEO อาจจะถามความเห็น HR (ถ้าเขาเชื่อความเห็นของ HR)
เพื่อประกอบการตัดสินใจบ้าง ไม่ถามบ้างแต่สุดท้ายเขาก็จะเป็นคนตัดสินใจ
2.
แบบที่ 2 : อนุมัติการเลื่อนตำแหน่งโดยอยู่ในรูปคณะกรรมการ
วิธีนี้เป็นวิธีที่ใช้ในองค์กรที่ต้องการเปิดโอกาสให้ผู้บริหารที่
MD/CEO
ไว้วางใจเข้ามาร่วมเป็นคณะกรรมการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง
โดยตั้งชื่อคณะกรรมการชุดนี้ว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” โดยมี MD/CEO เป็นประธาน มีผู้จัดการฝ่ายที่ MD/CEO เห็นสมควร
(ไม่จำเป็นต้องตั้งผู้จัดการฝ่ายทุกฝ่ายมาเป็นกรรมการเพราะจะมีจำนวนมากเกินไป)
มาเป็นคณะกรรมการ และมีผู้จัดการฝ่าย HR เป็นกรรมการและเลขานุการคณะกรรมการชุดนี้
วิธีการนี้คือ
2.1
จะต้องมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนเกี่ยวกับคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่ง
ซึ่งหลักเกณฑ์นี้จะถูกร่างโดย HR แล้วส่งให้คณะกรรมการพิจารณา โดย MD/CEO จะลงนามในประกาศและแจ้งหลักเกณฑ์ให้พนักงานทราบ
2.2
เมื่อถึงรอบการพิจารณา HR ก็จะแจ้งให้แต่ละหน่วยงานเสนอรายชื่อเข้ามาที่
HR
เพื่อกรองคุณสมบัติก่อนจะส่งเข้าคณะกรรมการพัฒนาพนักงานพิจารณา
2.3
คณะกรรมการแต่ละคนจะประชุมถกเถียงกันเรื่องคุณสมบัติของผู้ถูกเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งของแต่ละหน่วยงาน
ซึ่งจะมีทั้งเรื่องที่เป็น Performance และ Potential แบบเป็นทางการและแบบ Off record เช่น
พฤติกรรมส่วนตัวที่เหมาะหรือไม่เหมาะสม เป็นต้น
2.4
เมื่อคณะกรรมการพัฒนาลงมติแล้ว HR จะทำบันทึกการประชุมส่งเวียนให้คณะกรรมการเซ็นรับทราบมติ
และทำคำสั่งเลื่อนตำแหน่งสำหรับพนักงานที่ผ่านการเห็นชอบจากคณะกรรมการให้
MD/CEO
เซ็นชื่อในคำสั่งและประกาศแจ้งให้พนักงานทราบต่อไป
จากที่ผมเล่ามาข้างต้น
จะเห็นได้ว่า HR
มีส่วนร่วมเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งในฐานะกรรมการพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง
(กรณีที่มีคณะกรรมการ) เท่านั้น
และแทบไม่มีส่วนร่วมเลยในกรณีที่ตัดสินใจโดย
MD/CEO
คนเดียว
แต่ถ้าเราเอาความจริงที่หน้างานมาพูดกันแบบตรงไปตรงมา
ไม่ว่าองค์กรจะมีวิธีพิจารณาแบบที่ 1 หรือแบบที่ 2 เราก็จะรู้กันอยู่ว่าใครมีฝีมือเป็นยังไง ใครเป็นเด็กเส้นเด็กฝากหรือไม่
หรือแม้แต่อยู่ในรูปของคณะกรรมการก็จะรู้กันอยู่ว่ากรรมการคนไหนถูกหรือไม่ถูกกับผู้จัดการฝ่ายไหน
หรือกรรมการคนไหนที่ไม่ถูกชะตากับคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งคนไหนเป็นการส่วนตัวบ้าง
HR จึงทำหน้าที่เพียงคนที่เสนอความคิดเห็นในฐานะกรรมการคนหนึ่งเท่านั้นซึ่งบางครั้งทั้ง
MD/CEO หรือกรรมการคนอื่น ๆ อาจจะไม่ฟังเลยก็เป็นไปได้
เว้นแต่องค์กรที่ฝ่ายบริหารมีความเชื่อถือในตัว
HR สูงถึงจะยอมเชื่อยอมคล้อยตาม HR ซึ่งแน่นอนว่าคงจะมีไม่มากนักหรอกครับ
พูดมาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านคงเห็นภาพทั้งหมด
และสรุปได้แล้วนะครับว่าใครกันแน่ที่จะมีส่วนร่วมสำคัญที่จะชี้ขาดเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งว่าจะมีเด็กเส้นเด็กฝากมากน้อยแค่ไหน
แต่ยังไงก็ตามส่วนตัวผมก็ยังคิดว่าการมีคณะกรรมการพัฒนาดีกว่าการไม่มีคณะกรรมการและให้
MD/CEO
ตัดสินใจเพียงคนเดียว
เพราะอย่างน้อยยังมีการถกเถียง
ปรึกษาหารือ มีรายงานการประชุมที่เป็นหลักฐานอ้างอิงเมื่อเกิดปัญหาต่าง ๆ
จากการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต
ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้ก็เชื่อว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับองค์กรของท่านที่จะนำไปปรับใช้หรือแก้ไขเพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมมาดำรงตำแหน่งต่าง
ๆ ต่อไปนะครับ
