ต้องยอมรับกันนะครับว่าการแพร่ระบาดของโควิด 19 มาตั้งแต่ต้นปี 2563 ส่งผลกระทบกับโลกใบนี้หลาย ๆ ด้าน หนึ่งในนั้นคือมีการพยากรณ์กันว่าจะมีการลาออกครั้งใหญ่หรือ Great Resignation ของพนักงานทั่วโลก
มีข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ที่น่าสนใจคือ
1.
กระทรวงแรงงานของสหรัฐแจ้งว่าในเดือนเมษายน 2564 มีคนลาออกจากงาน 4 ล้านคนซึ่งเป็นอัตราที่สูงมาก
2.
บริษัทจัดหางาน Bankrate ระบุว่า 55 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานกำลังจะหางานใหม่ภายในปีหน้า
3.
บริษัทไมโครซอฟท์บอกว่าพนักงานของตัวเอง 41
เปอร์เซ็นต์กำลังคิดจะเปลี่ยนอาชีพและ0tลาออกภายในสิ้นปี 2564
4.
บริษัท Personio (เป็นบริษัทซอฟแวร์ด้าน
HR) สำรวจคนทำงานในอังกฤษและไอร์แลนด์พบว่า 38 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามวางแผนจะลาออกในอีก 6 เดือน
ถึง 1 ปี
(ข้อมูลข้างต้นมาจากเว็บไซด์
workpointtoday.com วันที่ 2 กย.2564)
จากข้อมูลข้างต้นผมก็เลยมาคิดต่อว่าในเมืองไทยจะมีโอกาสเกิดปัญหาการลาออกครั้งใหญ่เหมือนข่าวในต่างประเทศหรือไม่
“ถ้า”
ในบ้านเราจะมีโอกาสเกิดปัญหาดังกล่าวน่าจะมีสาเหตุมาจากเรื่องไหนบ้าง ?
ผมก็เลยสรุปสาเหตุเบื้องต้นเอาไว้อย่างนี้ครับ
1.
Mindset ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างเปลี่ยนไป เช่น
ฝั่งนายจ้างก็จะเริ่มเห็นว่าบางตำแหน่ง
บางงานไม่จำเป็นต้องเข้ามาทำงานแต่สามารถให้ทำงานที่ไหนก็ได้เพียงแต่ส่งผลลัพธ์ของงานที่ต้องการมาให้เท่านั้นก็พอ
ดังนั้นเรื่องของเวลาในการเข้าทำงานหรือเข้าที่ทำงานจึงไม่ใช่เรื่องจำเป็น
บริษัทก็อาจจะตกลงเปลี่ยนสภาพการจ้างใหม่กับพนักงาน
ในขณะที่ฝั่งของลูกจ้างเองก็เริ่มเคยชินกับสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนไป
รู้สึกว่าตัวเองมีอิสระมากขึ้น ได้ทำงานอะไรที่จะเป็นโอกาสใหม่ ๆ ในชีวิตมากขึ้น
ก็เลยไม่อยากกลับไปใช้ชีวิตเป็นมนุษย์ Office เหมือนเดิม
ก็จะเริ่มมองหาบริษัทที่ให้เงื่อนไขใหม่ ๆ นี้กับตัวเอง
2.
ลดค่าใช้จ่ายได้มากขึ้น ทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้างก็จะประหยัดค่าใช้จ่ายของตัวเอง
(ถ้ามีการเปลี่ยนสภาพการทำงานใหม่) ไปได้หลายเรื่อง เช่น
ฝั่งนายจ้างจะประหยัดค่าเช่าสถานที่ทำงาน, ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า,
ค่าวัสดุสำนักงาน ฯลฯ
ส่วนฝั่งลูกจ้างจะประหยัดค่าเดินทางมาทำงาน,
ค่าใช้จ่ายกินอยู่ระหว่างทำงาน แถมยังมีเวลาเหลือ (ที่ไม่ต้องหมดเวลาไปกับเดินทางไปทำงาน)
มาใช้ให้เป็นประโยชน์สำหรับตัวเองและครอบครัว รวมถึงไม่ต้องมาเสียสุขภาพกับมลภาวะทั้งระหว่างการเดินทางและในที่ทำงาน
(บางบริษัท) แถมมีเวลาดูแลสุขภาพของตัวเองทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้นได้อีกต่างหาก
3.
ถูกปฏิบัติจากฝ่ายบริหารอย่างไม่เป็นธรรม
ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของกฎระเบียบข้อบังคับคำสั่ง
ที่เอาเปรียบพนักงานเกินควรมาแต่เดิม รวมไปถึงได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมจากหัวหน้าจนถึงจุดฟางเส้นสุดท้าย
ก็เลยถือโอกาสช่วงโควิดนี้เปลี่ยนงานไปหาที่อื่นที่คิดว่าจะดีกว่านี้
4.
เกิดภาวะ Burnout Syndrome พนักงานที่เหนื่อยล้าจากการทำงานแบบเดิมมานานก็อาจจะเกิดภาวะที่เรียกว่าหมดไฟและหมดใจในการทำงาน
(ในที่ทำงานปัจจุบัน) ที่เรียกว่า “Burnout Syndrome” ก็เลยมองหางานใหม่
5.
ตลาดแรงงานมีแนวโน้มที่จะหาคนมาทำงานด้วยสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนไปจากเดิม
จากที่ผมเล่ามาข้างต้นว่าจากสถานการณ์โควิดทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับ
Mindset
ในการทำงานไม่ว่าจะเป็นฝั่งนายจ้างหรือลูกจ้าง
ซึ่งทางฝั่งของบริษัทหลายแห่งก็จะมีการเปลี่ยนนโยบายในการรับคนเข้าทำงานที่ไม่ต้องเข้าที่ทำงานทุกวันและมีการยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้นซึ่งก็ตรงกับความต้องการของลูกจ้าง
จึงเป็นโอกาสของคนที่จะเริ่มมองหางานในวิถีการทำงานแบบใหม่อย่างที่ตัวเองคาดหวังเพิ่มขึ้น
แล้วจะลดผลกระทบเรื่องนี้ได้ยังไง
?
1.
ทบทวนนโยบายที่ไม่เป็นธรรม บริษัทควรตรวจสอบดูว่ามีนโยบายใดบ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือผิดกฎหมายแรงงาน
เช่น การออกกฎ ระเบียบ คำสั่งข้อบังคับ การทำสัญญา ประกาศ ฯลฯ ถ้ามีนโยบายที่ไม่เป็นธรรมกับพนักงาน
หรือเอาเปรียบมากเกินไปก็ต้องปรับปรุงแก้ไขเสียใหม่
2.
แก้ไขปัญหาที่ตัวหัวหน้าเพื่อลดการลาออก
โดยสำรวจดูว่ามีหัวหน้า/ผู้บริหารในหน่วยงานไหนที่ขาดทักษะในการบริหารลูกน้อง
มีการปฏิบัติกับลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรม มีปัญหาด้าน ทัศนคติ EQ, Leadership แล้วทำแผนหาทางพัฒนาหัวหน้า/ผู้บริหารที่มีปัญหาเหล่านี้
เรื่องนี้จากประสบการณ์ผม
ผมเห็นว่าแม้จะเป็นเรื่องไม่ง่ายในการแก้ปัญหานี้ แต่ถ้าผู้บริหารระดับสูงรู้ปัญหาแล้วยังหลับตาข้างหนึ่ง
หรือยังปิดฟ้าด้วยฝ่ามือ ยังไม่แก้ไขนี้อย่างจริงจังก็จะเกิดปัญหาแบบเดิม ๆ
วนเวียนไม่จบสิ้น เพราะสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกก็คือหัวหน้าครับ
ผู้บริหารระดับสูงจึงต้องกล้า
Feedback
ตัวปัญหาและหาทางแก้ไขแบบจริงจัง
3.
ทบทวนวิธีการทำงานใหม่
โดยมุ่งผลลัพธ์ของงานเป็นหลักมากกว่าการลงเวลามาทำงาน งานไหนที่จะ WFH ได้
งานไหนที่ควรจะ Outsource ออกไป จะปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงานแบบไหนถึงจะเหมาะกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป
เรื่องนี้ฝ่ายบริหารต้องมาวิเคราะห์ลักษณะของงานในองค์กรร่วมกันแบบแยกแยะความแตกต่างของแต่ละตำแหน่งงาน
ไม่ควรมองแบบองค์รวม แล้วหาข้อสรุปเกี่ยวกับวิธีการทำงานใหม่ร่วมกัน
4.
ทบทวนระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับวิถีใหม่ เช่น
ความแตกต่างระหว่างการจ่ายค่าตอบแทนคนที่เข้าทำงานตามปกติ, คนที่ทำงานแบบ WFH, คนที่ทำงานแบบ Outsource ฯลฯ จะมีระบบการจ่ายแบบไหน
ยังไง มีเงื่อนไขอะไรบ้าง หรือวิธีการประเมินผลงานเพื่อการขึ้นเงินเดือน, การปรับเงินเดือน,
การจ่ายโบนัสของคนแต่ละกลุ่มควรทำอย่างไร เป็นต้น
5.
สำรวจปัญหาในองค์กรที่จะทำให้พนักงานเกิด Burnout แล้วหาทางแก้ไข
ทั้งหมดนี้หวังว่าจะเป็นไอเดียให้กับท่านที่กำลังวางแผนรับมือกับการทำงานแบบ
Next
Normal เพื่อนำไปปรับใช้กันดูนะครับ
