การทำโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะต้องมีส่วนเหลื่อมของกระบอกเงินเดือนหรือที่เรียกกันว่ามี
Overlap ดังรูป
จากภาพโครงสร้างเงินเดือนที่มี Overlap นี้จะเป็นการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบทั่วไป
คือจะมีส่วนเหลื่อมระหว่าง Max ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้า
(30,000 บาท) กับ Min ของกระบอกเงินเดือนถัดไป
(19,500 บาท)
จากภาพนี้เราจะเห็นค่าของ
Midpoint
Progress ระหว่างกระบอกแรกกับกระบอกที่สองจะมีค่าเท่ากับ 30%
(สูตรของ Midpoint Progress คือ Midpoint กระบอกที่สูงกว่า-Midpoint กระบอกที่ต่ำกว่า หาร Midpoint
กระบอกที่ต่ำกว่า คูณ 100 ในกรณีนี้คือ (29,250-22,500)/22,500*100))
ค่าของ Midpoint Progress จะบอกให้ทราบว่าถ้าหากมีการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งนั้นจะทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนสูงมากหรือน้อยแค่ไหน
ถ้าค่า Midpoint สูงก็มีแนวโน้มที่บริษัทจะต้องปรับเงินเดือนพนักงานเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงตามไปด้วย
ซึ่งค่าปกติควรจะอยู่ในช่วงประมาณ 25-45% โดยในกรณีตัวอย่างข้างต้นก็ถือว่าอยู่ในเกณฑ์ปกติ
แต่จากภาพโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่มี
Overlap
นี้เราจะเห็นได้ว่าระหว่างกระบอกเงินเดือนแรกกับกระบอกที่สองไม่มีส่วนเหลื่อมกันเลย
เห็นได้จาก Max ของกระบอกแรก (30,000 บาท)
เท่ากับ Min ของกระบอกถัดไป (เริ่มต้นกระบอกที่สอง 30,000
บาทเท่ากับ Max ของกระบอกแรก)
จากภาพนี้จะเห็นว่าค่า Midpoint Progress ระหว่างกระบอกที่ 1 กับกระบอกที่ 2 คือ 100%
แปลว่าถ้าหากมีการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานจากกระบอกที่
1
ไปยังกระบอกที่ 2
บริษัทก็จะต้องมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงตามไปด้วย
ผมยกตัวอย่างให้เห็นชัด
ๆ เช่น สมมุติมีพนักงานที่อยู่ในกระบอกแรกเงินเดือนปัจจุบันคือ 25,000 บาท เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในกระบอกที่ 2 เขาก็ควรจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอย่างน้อยก็ต้องเท่ากับอัตราเริ่มต้นของกระบอกที่
2 คือ 30,000 บาท ตามหลักของค่างาน (Job
Value) และความรับผิดชอบ
ก็เท่ากับพนักงานคนนี้จะต้องได้รับการปรับเงินเดือนเท่ากับ
20% (จาก 25,000 เป็น 30,000 บาท)
ซึ่งก็จะต้องทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงานสูงมาก
ถ้าหากพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเงินเดือนน้อยกว่า 25,000 บาท
ก็ยิ่งจะทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งสูงมากขึ้นกว่านี้อีก!!
ตรงนี้แหละครับคือคำตอบว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ให้มี Overlap
ผลจะเป็นยังไง
ผลก็คือจะทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่สูงมาก
ๆ
ดังนั้น
ผมจึงยังไม่เคยเห็นบริษัทไหนทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี Overlap แต่ถ้าหากจะทำก็ไม่ผิดอะไรนะครับ แต่บอกได้เลยว่าบริษัทที่ทำต้อง “ป๋า”
หรือรวยจริง ๆ แบบ “พร้อมเปย์” ให้พนักงานแบบจัดเต็ม
แต่..เท่าที่ผมเคยคุยกับบริษัทญี่ปุ่นบางแห่งอาจจะมีการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบกระบอกชนกระบอกโดยไม่มี
Overlap ก็มีให้เห็นเหมือนกัน แต่เขาจะใช้ระบบอาวุโสในการเลื่อนตำแหน่ง
คือถ้าตามกรณีตัวอย่างข้างต้นนั้นคนที่จะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน
Job Grade ถัดไปได้ ก็จะต้องมีเงินเดือนใกล้ ๆ หรือเท่ากับ 30,000
บาทเท่านั้น ถ้าใครที่มีเงินเดือนต่ำกว่า 30,000 บาทลงไปก็จะยังไม่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป
การยึดระบบอาวุโสในการเลื่อนตำแหน่งเป็นหลักแบบนี้ยังคงมีอยู๋ในบริษัทญี่ปุ่นบางแห่งซึ่งก็มีทั้งข้อดีและข้อเสียที่ถ้าพูดกันในเรื่องนี้ก็คงจะเป็นดราม่าที่คุยกันอีกยาวครับ
แต่สำหรับบริษัทไทย
ๆ บริษัทไหนมีนโยบายอย่างงี้ก็ลองบอกมาและเอาหลักฐานมาให้ผมดูเป็นบุญตาด้วยนะครับ :-)
……………………….
