ในหลายองค์กรมีการทำแผนพัฒนาระยะยาวซึ่งจะคิดหลักสูตรฝึกอบรมและวิธีการพัฒนาพนักงานรูปแบบต่าง
ๆ เช่น การสอนงาน, การมอบหมายงาน,
การสับเปลี่ยนเวียนงาน ฯลฯ มาจาก Competency แล้วนำเอาหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาต่าง
ๆ มาใส่ไว้ในผังที่มักจะเรียกกันว่า “Training & Development
Roadmap” ดังนี้
สังเกตช่อง “กำหนดการพัฒนา/ฝึกอบรม (ปี)”
ในกรอบสีแดงจะบอกปีที่พนักงานในตำแหน่งนั้น ๆ
จะเข้ารับการฝึกอบรมหรือพัฒนาตาม Competency ที่ยังขาดอยู่ เช่น
เจ้าหน้าที่บัญชีในปีแรกควรจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรความรู้ระบบบัญชีของบริษัท
หรือหัวหน้าแผนกบัญชีจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรเทคนิคการตรวจสอบความถูกต้องในการลงบัญชีในปีที่
4 เป็นต้น
ตรงจุดนี้แหละครับคือประเด็นที่เราจะมาพูดคุยแลกเปลี่ยนไอเดียกันในวันนี้
!!
การกำหนด Roadmap เป็นล็อคตายตัวแบบนี้จะมีปัญหาในทางปฏิบัติในหลายบริษัท
เช่น....
1.
บริษัทที่ยังไม่มีการทำ Career Path ที่ชัดเจน
2.
บริษัทที่ยังไม่มีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง
3.
บริษัทที่มีการเลื่อนตำแหน่งจริงแบบไม่แน่นอนว่าอยู่ในตำแหน่งนั้น
ๆ กี่ปีถึงจะเลื่อนได้แล้วแต่ใจผู้บริหาร
4.
บางบริษัทที่มีการเลื่อนตำแหน่งแบบไม่ผูกมัดกับระยะเวลามากนัก
ถ้าเห็นว่าเหมาะอาจจะให้เลื่อนขึ้นไปได้เลย
ในบริษัทแบบที่ผมยกตัวอย่างมานี้
ถ้าไปทำ Roadmap
แบบดั้งเดิมที่ผมยกตัวอย่างให้ดูข้างต้นก็มักจะทำแล้วอาจจะใช้ไม่ได้จริงตามที่ทำเอาไว้
เพราะบางครั้งพนักงานผ่านการอบรมหรือพัฒนามานานจนหมดมุขแล้วก็ยังไม่ได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเลยก็มี
ทำให้เกิดอิหลักอิเหลื่อใจระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง และอาจจะเกิดอาการ
“ไปต่อไปเป็น” ได้เหมือนกันนะครับ
ยิ่งในยุคปัจจุบันเราท่านทราบกันดีว่า
“ความเปลี่ยนแปลง” เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมาก การไปวาง Roadmap แบบเดิม (ตามตัวอย่าง) ที่ยาวนานถึง 12 ปีก็อาจจะเกิดความเปลี่ยนแปลงต่าง
ๆ ได้อีกมากมาย
อย่าว่าแต่ 10 ปี
12 ปีเลยครับ เดี๋ยวนี้วางแผน 5 ปียังจะนานเกินไปด้วยซ้ำ!!
เพราะความเปลี่ยนแปลงรอบตัวจะเร็วกว่าแผนที่วางไว้ยาว
ๆ มากเลยนะครับ ดูตัวอย่างง่าย ๆ ว่าเมื่อประมาณ 4 ปีที่แล้วตอนที่มีการประมูลทีวีดิทัลยังแข่งกันประมูลกันแบบเทหมดหน้าตักเพราะคิดว่าธุรกิจนี้น่าจะไปได้สวย
แต่พอ 4 ปีให้หลังเกิดความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ก็คือคนหันมาเสพ
Content ต่าง ๆ ผ่านหน้าจอโทรศัพท์แทนหน้าจอทีวีซะงั้น จนทำให้ทีวีดิจิทัลต้องกระอักกันอยู่ทุกวันนี้
นี่แค่เพียงเวลา 4 ปีเท่านั้นนะครับ
ผมจึงเห็นว่าถ้าเราไปวาง Roadmap แบบดั้งเดิมอนุรักษ์นิยม 10 ปีขึ้นไปนี่น่าจะไม่เหมาะกับยุคสมัยนี้และต่อไปแล้วล่ะครับ
ถ้างั้นควรทำ Roadmap ยังไงล่ะ?
คำตอบของผมก็คือ....
ตัดช่อง “กำหนดเวลาพัฒนา/ฝึกอบรม (ปี)”
คือช่องขวาสุดออกไปซะ อย่าไปยึดมั่นถือมั่นติดกรอบเวลาแบบเดิมสิครับ (ตามที่ผมกากบาทสีแดงให้เห็นชัด
ๆ ตั้งแต่ต้นเลยครับ)
จากตัวอย่าง Roadmap เราก็ดูเพียงว่าพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ
ควรจะถูกพัฒนาหรือเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรใดก็สามารถทำได้ตามที่ผู้บังคับบัญชาเห็นสมควรประกอบการผลการประเมิน
Competency ว่าพนักงานในตำแหน่งนั้น ๆ ยังมี Competency
Gap ตัวไหนอยู่มากน้อยเท่าไหร่ และควรจะถูกพัฒนาไปตามแผนอย่างไรในเรื่องไหนเท่านั้นก็พอ
เช่นในกรณี Roadmap ตัวอย่างนี้ก็คือ
เจ้าหน้าที่บัญชีจะต้องถูกพัฒนาทั้งหมด 5 หัวข้อคือ ความรู้ระบบบัญชีของบริษัท, เทคนิคการทำงบการเงิน,
ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับระบบ SAP, การลงบัญชีด้วยระบบ SAP,
ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายภาษีในงานบัญชี
ก็อยู่ที่ผู้บังคับบัญชาจะพิจารณาว่าลูกน้องที่เป็นเจ้าหน้าที่บัญชีคนไหนควรจะได้รับการพัฒนาในหัวข้อไหน
(ใน 5 หัวข้อ) ก่อน-หลัง โดยดูจากผลประเมิน Competency
ของลูกน้องแต่ละคนประกอบ โดยไม่ต้องไปยึดติดกรอบเวลาว่าลูกน้องที่เป็นเจ้าหน้าที่บัญชีที่จะเข้าอบรมหลักสูตรความรู้เกี่ยวกับกฎหมายภาษีในงานบัญชีจะต้องทำงานมาแล้ว
3 ปีถึงจะเข้าอบรมได้ (ตามตัวอย่างในตาราง Roadmap) ซึ่งถ้าล็อคปีที่ทำงานเอาไว้แบบเดิมก็อาจจะไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลงรอบตัวแล้วก็ได้
พูดง่าย ๆ ว่าตัดไส้ติ่ง
(คือกรอบเวลา) ออกไปแล้วท่านก็จะหลุดพ้นกับดักของกรอบเวลาในการพัฒนาคนตาม Roadmap แบบเดิมครับ
ว่าแต่ว่าครูบาอาจารย์ที่ยังชอบ
(หรือสอน) ทำ Roadmap แบบเดิม (คือมีกรอบเวลากำกับเอาไว้)
อย่าเพิ่งต่อว่าผมว่าเป็นพวกนอกคอกนอกตำรานะครับ เพราะผมก็เคยสอนการทำ Roadmap
แบบเดิมตามตำรามาเหมือนกัน
แต่ผมเห็นว่าในยุคปัจจุบันนี้ความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นรวดเร็วมาก การมาทำ Roadmap
ล่วงหน้า 10 ปีขึ้นไปตามตำราทฤษฎีแบบเดิม ๆ คงจะไม่เหมาะกับยุคนี้และยุคต่อไปอีกแล้วครับ
อยากให้ท่านที่อ่านใช้หลักกาลามสูตรควบคู่กับการอ่านไปด้วยไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยกับผมทั้งหมดแต่อยากจะให้ท่านลองกลับไปคิดทบทวนดูว่าไอเดียที่ผมเสนอพอจะเป็นประโยชน์และเหมาะนำไปปรับใช้กับ Roadmap ของท่านหรือไม่
ส่วนการตัดสินใจว่าจะทำ Roadmap ของท่านให้เป็นแบบไหนยังไงต่อไปก็ขึ้นอยู่กับตัวท่านเองครับ
........................................
