มีกิจกรรมที่เกี่ยวกับเรื่องการปรับขึ้นเงินเดือนสำหรับองค์กรต่าง ๆ อยู่ 2
เรื่อง
เรื่องที่หนึ่งคือการขึ้นเงินเดือนประจำปีพนักงานซึ่งมักจะทำกันปีละครั้งโดยการประเมินจากผลการปฏิบัติงานแล้วบริษัทก็พิจารณาขึ้นเงินเดือนไปตามผลงานของพนักงานละคน
ซึ่งปกติก็จะมีเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยกันอยู่ที่ 5 เปอร์เซ็นต์ต่อปี
(เราขึ้นเงินเดือนกันปีละประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์กันมาเกิน 10
ปีแล้วล่ะครับปีหน้าผมก็คาดว่าเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนก็คงอยู่เท่านี้แหละ
ผมเคยเขียนเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า”
ไว้แล้วใครสนใจก็ไปเสิร์จหาคำนี้ในกูเกิ้ลอ่านดูนะครับจะได้เข้าใจสัจธรรมเรื่องนี้ได้ดีขึ้น)
เรื่องที่สองคือการปรับเงินเดือนขึ้นเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
มีความรับผิดชอบที่สูงขึ้นซึ่งค่าเฉลี่ยในตลาดส่วนใหญ่จะอยู่ที่ 10 เปอร์เซ็นต์แต่ไม่เกิน
Midpoint ของกระบอกถัดไป (ในกรณีที่บริษัทนั้น ๆ
มีโครงสร้างเงินเดือน)
เมื่อมองจากวัตถุประสงค์ของการปรับเงินเดือนเดือนทั้ง
2 กรณีแล้วจะเห็นว่ามีบริบทที่แตกต่างกันนะครับ
การขึ้นเงินเดือนประจำปีจะดูจากผลการปฏิบัติงานของพนักงานว่าปีที่ผ่านมาทำงานได้ดีหรือไม่ยังไง
ถ้าที่ไหนมีระบบตัวชี้วัดผลงานหรือ KPI (หรือเดี๋ยวนี้บางที่จะเรียก
BSC-Balanced Scorecard หรือจะเรียก OKR-Objectives
& Key Result ผมถือว่าเป็นกลุ่มเดียวกันนะครับเพราะทุกอย่างก็มาจาก
MBO-Management by Objectives ของคุณปู่ปีเตอร์
ดรักเกอร์แหละครับ) หรือประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) ก็จะดูว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีผลการทำงานเป็นยังไง
เข้าตาหัวหน้ามากน้อยแค่ไหน แล้วก็ขึ้นเงินเดือนกันไป แต่พนักงานยังคงทำงานเหมือนเดิมและอยู่ในตำแหน่งเดิม
ส่วนการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งแม้ว่าจำเป็นจะต้องดูผลการประเมินประกอบด้วยก็ตาม
แต่จะมีความแตกต่างจากการได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีคือตัวพนักงานจะต้องมีความรับผิดชอบเพิ่มสูงมากขึ้นตามตำแหน่งที่ขยับเลื่อนขึ้นไป
และถือว่าเป็นความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานคนนั้น
ท่านลองคิดดูสิครับว่าถ้าเราได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี
กับการได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นนั้น
อย่างไหนจะทำให้เรารู้สึกภาคภูมิใจมากกว่ากัน?
เมื่อเข้าใจเรื่องที่ผมพูดมาข้างต้นแล้ว
เราลองกลับมาดูว่าปัจจุบันในองค์กรของท่านมีการปฏิบัติเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีและการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งกันยังไงกันบ้าง
ก็จะพบวิธีปฏิบัติอย่างนี้ครับ
1.
บางบริษัทก็นำการขึ้นเงินเดือนประจำปีกับการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งมาไว้รวมเป็นก้อนเดียวกันและจัดให้การขึ้นเงินเดือนประจำปีและการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งอยู่ในเวลาเดียวกันเช่น
พิจารณารวมกันในเดือนธันวาคมของทุกปี
เวลาจะชี้แจงกับพนักงานว่าได้รับการขึ้นเงินเดือนกี่เปอร์เซ็นต์และปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งกี่เปอร์เซ็นต์ก็จะชี้แจงไม่ได้
เช่น สมมุติปีนี้บริษัทมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีค่าเฉลี่ย 5 เปอร์เซ็นต์และบริษัทมีหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง
10 เปอร์เซ็นต์
แต่พอมาทำให้อยู่ในช่วงเวลาเดียวกันก็จะทำให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้เปอร์เซ็นต์การปรับเงินเดือนรวมทั้งสองอย่างเท่ากับ
10 เปอร์เซ็นต์!?
พอพนักงานถามหัวหน้าว่าพอจะแยกให้ดูได้ไหมว่าเขาได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีกี่เปอร์เซ็นต์และได้รับการปรับเงินเดือนเนื่องจากเลื่อนตำแหน่งกี่เปอร์เซ็นต์
ผู้บริหารก็จะบอกว่า “มันก็รวม ๆ กันอยู่ในก้อนนั้นแหละ” ลองคิดแบบ “ใจเขา-ใจเรา”
ดูสิครับว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะรู้สึกยังไง
2.
บางบริษัทจะแยกการขึ้นเงินเดือนประจำปีออกจากการเลื่อนตำแหน่ง
เช่น ขึ้นเงินเดือนประจำปีมีผลทุกเดือนมกราคม
ส่วนการเลื่อนตำแหน่งและปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะมีผลเดือนกรกฎาคมของทุกปี
ถ้าถามผมว่าเห็นด้วยกับข้อ
1
หรือข้อ 2 ก็ขอตอบจากประสบการณ์ดังนี้ครับ
1.
ถ้าจะรวมการขึ้นเงินเดือนประจำปีไว้กับการเลื่อนตำแหน่งให้อยู่ในเดือนเดียวกัน
ก็ควรจะแยกงบประมาณทั้งสองตัวนี้ออกจากกันให้ชัดเจน เช่น
พนักงานมีผลการปฏิบัติงานเกรด B ได้รับการขึ้นเงินเดือน 8 เปอร์เซ็นต์
และได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้รับการปรับเงินเดือนเนื่องจากเลื่อนตำแหน่ง 10
เปอร์เซ็นต์ รวมเป็น 18 เปอร์เซ็นต์
อย่างนี้จะทำให้สามารถชี้แจงพนักงานได้ชัดว่าพนักงานได้รับ Rewards ในเรื่องไหนเท่าไหร่ (กี่เปอร์เซ็นต์)
2.
ควรแยกการขึ้นเงินเดือนประจำปีออกจากการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
โดยทำตามแนวทางข้อ 2
ข้างต้น
เพราะจะไม่ทำให้ผู้บริหารนำเอาเรื่องสองเรื่องที่บริบทต่างกันมาไว้ในคราวเดียวกัน
และจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีว่าได้รับการยอมรับและไว้วางใจจากฝ่ายบริหารให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น
แตกต่างจากการขึ้นเงินเดือนประจำปีซึ่งมีการพิจารณากันไปตามผลการปฏิบัติงานตามปกติ
ไม่ได้เป็นเรื่องของการให้การยอมรับและไว้วางใจให้พนักงานดำรงตำแหน่งสูงขึ้นแต่อย่างใด
ตรงนี้ก็ได้แต่เพียงเป็นการแชร์ไอเดียจากประสบการณ์ของผมเท่านั้น
ส่วน HR
หรือผู้บริหารองค์กรใดจะเห็นด้วยหรือไม่อย่างไรก็คงแล้วแต่การตัดสินใจของผู้บริหารในองค์กรนั้น
ๆ
ผมก็เลยขอตบท้ายด้วยคำสอนของอดีตนายเก่าผมท่านหนึ่งที่ผมเคารพนับถือว่า....
“ก่อนให้คิดให้ดี ให้แล้วต้องเป็นบุญคุณ
ถ้าให้แล้วผู้รับไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณก็อย่าให้ ไม่งั้นการให้นั้นจะสูญเปล่า”
อย่าเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่ายเลยครับ
……………………………..
