พอขึ้นหัวเรื่องมาอย่างนี้
ผมเชื่อว่าหลายท่านคงอาจจะงงว่าทำไมผมต้องมาเขียนเรื่องนี้อีก
เพราะเดี๋ยวนี้เรื่อง Competency ก็มีออกมาเป็นทั้งหนังสือ,
เป็นหลักสูตรการฝึกอบรม แถมในหลายองค์กรก็นำมาใช้กันอย่างแพร่หลายอยู่แล้ว
นี่ผมกำลังเอามะพร้าวห้าวมาขายสวนหรือเปล่า
?
ผมเลยขออธิบายอย่างนี้ครับ..
จริงอยู่ที่วันนี้มีหลายองค์กรไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ,
รัฐวิสาหกิจ หรือเอกชน
นำระบบพัฒนาสมรรถนะความสามารถของบุคลากรหรือที่เราเรียกทับศัพท์ว่า “ระบบ Competency” มาใช้ในการวางแผนพัฒนาผู้คนในองค์กร
และหลายแห่งก็ใช้กันมาหลายปีแล้ว
แต่จากที่ผมต้องเดินสายไปพูดในหลาย
ๆ แห่งก็แปลกใจที่ยังพบว่ายังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังไม่เคยได้ยินหรือรู้จักเรื่อง
Competency
เลย แม้แต่ในห้องอบรมที่เป็นทั้ง Public Training หรือ In House Training ก็พบอยู่บ่อยครั้งว่าผู้เข้าอบรมยังไม่เคยได้ยินคำ
ๆ นี้มาก่อน ?
ผมก็เลยอยากจะนำเรื่องนี้มาปูพื้นทำความเข้าใจกันใหม่แบบง่าย
ๆ จะได้ไม่ทำให้ท่านลำบากสายตาที่ต้องอ่านแบบยาว ๆ ไงครับ
สำหรับองค์กรที่มีและใช้ระบบ
Competency
อยู่แล้วแต่ก็ยังมีปัญหาในการนำไปต่อยอดกับเรื่องอื่น ๆ เช่น การนำไปใช้เพื่อการสรรหาคัดเลือกบุคลากร,
การทำแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวหรือที่มักจะเรียกกันว่า “Training Roadmap” หรือการทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) หรือนำไปใช้เพื่อการบริหารคนดีคนเก่ง (Talent Management) ก็อ่านได้เหมือนกันนะครับ
ซึ่งทั้งหมดที่ผมจะเขียนต่อไปนี้ก็คงใช้ภาษาง่าย
ๆ แบบชาวบ้านตามสไตล์ผมเหมือนเดิมนะครับ
ฝอยมานานแล้ว..ตามผมมาเลยครับ
ก่อนจะมีระบบ Competency องค์กรพัฒนาคนกันยังไง
?
จากประสบการณ์ที่ผมทำงานกับเรื่องคนมากว่า
30 ปี ก็จะเห็นว่าการพัฒนาคนในสมัยก่อน (จนถึงสมัยนี้ก็เถอะ)
ยังฝากอนาคตเอาไว้กับ “การฝึกอบรม” เป็นหลัก ทั้ง ๆ ที่ผมมักจะบอกอยู่เสมอ
ๆ ว่า “การฝึกอบรมไม่ใช่น้ำป้าเช็ง” หรือยาสารพัดนึก เรียกว่าพอปวดหัว,
ตัวร้อน, นอนไม่หลับก็ต้องส่งไปเข้ารับการฝึกอบรม เพราะผู้บริหารหรือฝ่าย HR
อีกไม่น้อยยังเข้าใจว่าการฝึกอบรมสามารถแก้ปัญหาได้ทุกเรื่อง
ซึ่งอันที่จริงแล้วไม่ใช่นะครับ และมักจะพบเจอแนวคิดทำนองนี้เสมอ ๆ เช่น….
พนักงานเริ่มซุบซิบนินทาผู้บริหาร
ก็จัดให้มีการจัดอบรมหลักสูตร “การสร้างทัศนคติเชิงบวก” หรือ หัวหน้างานใช้อารมณ์ในการทำงานกับลูกน้องมากเกินไปก็ส่งหัวหน้างานคนนั้นไปเข้าอบรมหลักสูตร
“การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน”
หรือเห็นพนักงานมีความเครียดในการทำงานเป็นส่วนใหญ่ก็จัดให้มีการอบรมหลักสูตร
“เทคนิคขจัดความเครียดสำหรับพนักงาน” ฯลฯ
ถ้าท่านจะถามว่าหลักสูตรตามตัวอย่างข้างต้นมาจากไหน
?
ก็ตอบได้ว่าส่วนใหญ่มาจากผู้บริหารสั่งมาบ้าง,
มาจากการที่ทางฝ่าย HR ทำการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม
(หรือที่ HR มักจะเรียกว่าหา Training Needs) ที่สอบถามไปยังบรรดา Line Manager ฝ่ายต่าง ๆ แล้วเขาก็บอกมาว่าอยากให้บริษัทจัดหลักสูตรเหล่านี้ออกมาบ้าง
ผมมักจะเรียกหลักสูตรเหล่านี้ว่าเป็นหลักสูตร
“ฟ้าประทาน” หรือ “องค์ลงประทับ” ผู้บริหาร (หรือ Line Manager) แล้วก็บอกผ่านร่างผู้บริหารให้บอกมาทาง
HR ให้จัดตามที่องค์บอกมาอีกทีหนึ่ง หรือจะเรียกให้เข้ายุคว่าเป็นหลักสูตรแบบ
“จิตสัมผัส” ก็ไม่ผิดกติกา (อิ..อิ..)ซึ่งแน่นอนว่า HR ก็ต้องจัดตามใจผู้บริหารแหละครับ
และก็แน่นอนว่าบริษัทนั้นก็ได้เสียเงินจัดการอบรมไปแบบฟรี
ๆ โดยไม่ได้มรรคได้ผล หรือเกิดประโยชน์คุ้มค่าเม็ดเงินที่จ่ายไปเท่าไหร่นักหรอก !!??
เพราะอะไรหรือครับ ?
ก็เพราะเป็นการจัดการฝึกอบรมไปโดยขาดเป้าหมายรวมถึงขาดตัวชี้วัดผลสำเร็จในการจัดที่ชัดเจนน่ะสิครับ
ในตอนแรกอุ่นเครื่องมาเท่านี้ก่อนนะครับ
นี่ยังไม่เข้าเรื่องของ Competency เลย
แต่อยากจะนำให้ท่านเห็นปัญหาของการพัฒนาคนในองค์กรต่าง ๆ ตั้งแต่ต้นทางเสียก่อน
ซึ่งปัญหาที่ผมบอกมาข้างต้นนี้เป็นปัญหาสำคัญที่ยังเกิดขึ้นอยู่เสมอจนถึงทุกวันนี้เลยแหละ
จริงหรือไม่..ท่านลองกลับไปดูองค์กรของท่านสิครับว่ายังมีการจัดการฝึกอบรมแบบที่ผมเล่ามานี้อยู่หรือเปล่า
?
…………………………..
