วันพฤหัสบดีที่ 13 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2557

Competency คืออะไร (ตอนที่ 2)

ในตอนที่แล้วผมได้เกริ่นนำให้ท่านเห็นปัญหาในการพัฒนาบุคลากรแบบเดิม ๆ โดยมีการจัดอบรมกันแบบตามใจผู้จัดคือฝ่ายบริหาร ซึ่งแกก็จะใช้ญาณทิพย์จิตสัมผัสหรือมีองค์มาดลใจให้มาบอกฝ่ายบุคคลให้จัดอบรมไปตามหลักสูตรที่ฝ่ายบริหารคิด (มโน หรือศัพท์วัยรุ่นวันนี้เขาเรียกว่า “อีโม” มาจากคำว่า Emotion คือใช้อารมณ์ล้วน ๆ นั่นแหละครับ)

            แล้วฝ่ายบุคคลก็ต้องจัดอบรมหรือส่งพนักงานไปเข้าอบรมภายนอกไปตามนั้น แล้วบริษัทก็ได้เสียตังค์ไปเปล่า ๆ โดยที่หลายครั้งผู้ที่เข้ารับการอบรมก็ไม่ได้นำความรู้หรือสิ่งที่ได้รับจากหลักสูตรฝึกอบรมเหล่านั้นกลับมาใช้ประโยชน์ให้เป็นมรรคเป็นผลอะไรกับหน่วยงานหรือกับบริษัทได้เลยเพราะไม่มีเป้าหมายในการจัดการอบรมที่ชัดเจน  แถมยังขาดการติดตามผลการฝึกอบรมอย่างเป็นรูปธรรมเสียอีก ทำให้บริษัทเสียเงินไปแบบตำน้ำพริกละลายแม่น้ำปี ๆ หนึ่งไม่ใช่น้อยเลยนะครับ

            ถ้าไม่เชื่อท่านลองกลับไปค้นข้อมูลปีที่แล้วดูสิว่าใช้เงินจัดการอบรมไปเท่าไหร่ และผู้เข้าอบรมนำความรู้กลับมาสร้างประโยชน์ให้กับหน่วยงานหรือองค์กรเท่าไหร่ ?

          แต่ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ไม่ได้แปลว่าผมจะบอกไม่ให้องค์กรทั้งหลายเลิกจัดการฝึกอบรมนะครับ !!

            อย่าแปลเจตนาดีของผมไปอย่างงั้น....

            แต่ผมกำลังจะมาแนะนำให้ท่านคิดหาวิธีการจัดการฝึกอบรมหรือพัฒนาพนักงานของท่านให้  “คุ้มค่า” กับเม็ดเงินที่จ่ายไปต่างหากล่ะ

            แล้วจะทำยังไงถึงจะคุ้มค่าล่ะ ?

            บริษัทก็ต้องสร้างระบบ Competency แล้วพัฒนาคนให้เป็นไปตาม Competency โดยมีแผนการพัฒนาที่ชัดเจน มีการกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาแบบที่เราคุ้นเคยคือมี KPIs ว่าเมื่อเราส่งพนักงานไปอบรมแล้วเขากลับมาจะต้องนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาสร้างหรือมาทำอะไร หรือปรับปรุงงาน หรือแก้ปัญหาอะไรในงานที่รับผิดชอบอยู่ให้ดีขึ้นได้บ้าง

            และที่สำคัญก็คือหลักสูตรการฝึกอบรมแต่ละหลักสูตรจะต้องมีเป้าหมายสำคัญคือ....

            จะต้องสร้างขึ้นเพื่อเป้าหมายที่ต้องการพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีสมรรถนะความสามารถตรงตาม Competency (ไม่ว่าจะเป็น Core, Functional หรือ Managerial Competency ก็ตาม) ให้ได้

          พูดง่าย ๆ ว่าพนักงานจะต้องเข้าอบรมหรือถูกพัฒนา (นอกเหนือจากการฝึกอบรม) ให้มีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นสอดคล้องกับ Competency ที่กำหนดไว้ให้ได้นั่นแหละครับ

            แล้วก็ต้องมีการ “ติดตามผล” (Follow  up) พนักงานเป็นรายบุคคล ซึ่งผู้บังคับบัญชาของลูกน้องที่ไปเข้าอบรมหรือไปเข้ารับการพัฒนานั่นแหละครับจะต้องเป็นผู้ติดตามผลว่าเป็นไปตามเป้าหมาย (KPIs) ที่ตั้งไว้หรือไม่ ยังต้องให้คำแนะนำ (Coaching) สอนงาน หรือต้องทำยังไงเพื่อให้ลูกน้องเก่งขึ้นใน Competency ที่ต้องการให้ได้

            ผมพูดมาถึงตรงนี้ ก็เชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพของคำว่า “Competency คืออะไร” ได้ชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับ

            ส่วนในรายละเอียดก็ขอให้ท่านไปอ่านเรื่อง “หา Functional Competency แบบไหนถึงจะเหมาะสม” และ “สรุปกระบวนการพัฒนาบุคลากรตาม Functional Competency” ใน http://tamrongsakk.blogspot.com      หมวดการพัฒนาบุคลากร ได้เลยครับ

            แล้วการฝึกอบรมหรือการพัฒนาบุคลากรในองค์กรของท่านก็จะคุ้มค่าเงินที่เสียไป และสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันกับองค์กรอื่นได้อีกเยอะเลย

          อ่านจบแล้ว ท่านคิดจะทำอะไรในเรื่องนี้บ้างหรือยังล่ะครับ ??


……………………………………