บริษัทมีอัตราเติบโตเร็วมากในช่วง 5-6 ปีที่ผ่านมา ขยายสาขาเกือบทุกเดือน และเพิ่งนำระบบผังโครงสร้างการทำงานขององค์กรเข้ามาใช้ แต่กรรมการผู้จัดการ (เจ้าของ) ยังติดการบริหารระบบเถ้าแก่อยู่เข้ามาดูทุกเรื่อง และนึกจะปรับเงินเดือนใครก็ปรับจะมีวิธีการพูดให้ท่านเข้าใจได้อย่างไร ว่าจะทำให้ผู้จัดการระดับฝ่ายทำงานยาก หากท่านลงมาจัดการอะไรเองเด็กก็จะไม่ฟังผู้จัดการฝ่าย ขอวิธีพูดด้วยค่ะ
ตอบ
ก่อนอื่นต้องคิดทางฝั่งเจ้าของ (MD หรือเถ้าแก่) เสียก่อนนะครับว่าเขาก่อตั้งธุรกิจเข้ามากับมือ เป็นคนลงทุนทุกอย่างและต้องรับความเสี่ยงทุกอย่างของบริษัทเอาไว้เขาก็ต้องเป็นห่วงธุรกิจของเขาเป็นธรรมดา ที่ต้องพูดอย่างนี้ก่อนเพราะคุณจะได้ “เข้าใจเขา” ในส่วนของเขาก่อนไงครับ
คราวนี้มาในส่วนของตัวเรานั้น ถ้าจะไปพูดอย่างที่คุณคิดมาทั้งหมด ผมว่าโอกาสที่เขาจะรับฟังนั้นค่อนข้างยาก เพราะเป็นธรรมดาของคนเป็นหัวหน้านั้นก็มักจะมี Ego หรือความเชื่อมั่นในตัวเองสูงเสียเป็นส่วนใหญ่
คราวนี้ “สไตล์” ในการบริหารจัดการของแต่ละคน (ที่เป็นเจ้าของ หรือเป็น MD) ก็ย่อมจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับว่าใครจะมีการบริหารแบบ “ไว้ใจ” หรือ “ไม่ไว้ใจ” คนอื่น ๆ มากน้อยแค่ไหน
ถ้าใครไว้ใจคนอื่นก็จะมีแนวโน้มที่จะกระจายอำนาจ (Empowerment หรือ De-centralization) ออกไป ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้น ผู้บริหารระดับรอง ๆ ลงมาเช่นผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ ผู้จัดการแผนก หัวหน้างานระดับรอง ๆ ลงมาก็จะได้รับการมอบหมายงาน และอำนาจกันเป็นลำดับก็จะทำให้องค์กรนั้นมีการทำงานแบบกระจายความรับผิดชอบและทุกคนก็จะต้องมีความรับผิดชอบตามขอบเขตอำนาจที่ได้รับมอบหมาย
แต่ถ้าใครไม่ไว้ใจคนอื่นก็จะมีแนวโน้มที่จะรวบอำนาจ (Centralization) ไว้ที่ส่วนกลาง การตัดสินใจทุกอย่างก็จะวิ่งเข้าไปที่ส่วนกลาง (ในกรณีของบริษัทก็คือ MD) ทั้งหมด โดยไม่ไว้ใจใครว่าจะทำได้ดีเหมือนกับ MD (แต่อย่าลืมว่า MD ก็มีโอกาสตัดสินใจผิดพลาดด้วยเหมือนกัน) บริษัทใดที่มีลักษณะแบบนี้ก็อาจจะดีในช่วงแรก ๆ ที่ทำธุรกิจ ที่ยังมีจำนวนพนักงานไม่มากนัก MD ยังสามารถว่าการเองได้ทั้งหมด แต่เมื่อองค์กรขยายไปและมีพนักงานเพิ่มมากขึ้นวิธีการแบบนี้ก็จะเริ่มไม่ได้ผล เพราะถนนทุกสายจะมุ่งสู่ “นายใหญ่” หรือ MD ทำให้ MD ต้องแปลงร่างเป็นพระนารายณ์สี่กร หรือเรียกว่าเป็น “ผู้รับเหมา” ไปหมดทุกเรื่อง ก็จะมีโอกาสตัดสินใจผิดพลาดมากยิ่งขึ้นในที่สุดก็จะเกิดปัญหาในการบริหารจัดการและทำให้องค์กรนั้น ๆ ไม่สามารถเติบโตมากไปกว่านั้นได้ในที่สุด
สำหรับการแก้ไขนั้น คุณลองมาใช้วิธี “ป่าล้อมเมือง” ดีไหมครับ คุณลองไปเลียบ ๆ เคียง ๆ ผู้บริหารคนอื่น ๆ ว่าเขามีปัญหาในเรื่องที่ MD เข้ามาล้วงลูก (มาก้าวก่าย) จนทำให้เสียการปกครองลูกน้องไปเชื่อฟังบ้างหรือไม่ แล้วก็รวบรวมข้อมูล (ข้อเท็จจริง) ต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาเหล่านี้ไว้สักระยะหนึ่งผมว่าอาจจะใช้เวลาสัก 6 เดือนถึง 1 ปี เพื่อให้ได้ข้อมูลว่ามีปัญหาอะไรบ้างจากการแทรกแซงล้วงลูกของ MD ที่ผ่านมา
พูดง่าย ๆ คือ
1. ใช้วิธีให้ผู้บริหารหลาย ๆ คน Feedback ดีกว่าคุณจะพูดเพียงคนเดียว
2. มีข้อมูลข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นจากผลของการแทรกแซงให้ MD เห็นชัดเจนจะดีกว่าการพูดคุยกันโดยไม่มีข้อมูลรองรับ
แต่ถ้าพูดไปแล้ว ให้ข้อมูลไปแล้ว MD (เถ้าแก่) ก็ยังเฉยเสียหรือคิดว่าเขายังทำอะไรถูกต้องอยู่ก็เป็นสัญญาณว่าบริษัทนี้คงไม่สามารถเติบโตหรือขยายไปได้มากนัก (แม้ว่าวันนี้จะเห็นว่าบริษัทได้ขยายกิจการมามากกว่าแต่ก่อนก็ตาม) คือพอถึงจุดหนึ่งก็จะมีปัญหาจนไม่สามารถขยายเพิ่มไปกว่านี้ได้ ถ้าไม่เปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการแบบเถ้าแก่ในลักษณะนี้
คุณลองดูบริษัทใหญ่ ๆ ในทุกวันนี้ดูสิครับ คุณจะเห็นว่าแรกเริ่มก็ก่อตั้งมาโดยเถ้าแก่ เมื่อบริหารไปเรื่อย ๆ ในที่สุดก็ต้องจ้าง “มืออาชีพ” เข้ามาบริหารจัดการและเถ้าแก่ก็จะขยับไปเป็น “ประธาน” ในลักษณะของการคุมนโยบายมากกว่าจะลงมา “ล้วงลูก” บริษัทเหล่านั้นถึงจะอยู่รอดได้จนถึงปัจจุบันได้ผลยังไงก็ Feedback กลับมาแลกเปลี่ยนกันด้วยนะครับ
..............................
