วันจันทร์ที่ 22 สิงหาคม พ.ศ. 2565

ทำไมถึงใช้ Midpoint เป็นตัวกำหนดงบประมาณอัตรากำลัง

             เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมไปพูดในหัวข้อกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือนและบริหารความเสี่ยงด้าน HR (หลักสูตรออนไลน์)

ในตอนหนึ่งผมได้แชร์ประสบการณ์ที่เคยทำ Smart Organization (ผมตั้งชื่อเอาเองนะครับไม่ใช่ชื่อทางวิชาการอะไร) ซึ่งจะใช้ทั้งคุมอัตรากำลังและใช้ Monitor งบประมาณอัตรากำลังว่าตอนนี้ทั้งแต่ละหน่วยงานและภาพรวมทั้งบริษัทของเรามีอัตรากำลังที่เกินงบไปกี่หัว

และจะทำให้ทราบว่าปัจจุบันบริษัทของเรามีการจ่ายเงินเดือนจริง (Actual Pay) เกินจากงบประมาณ (Over Budget) หรือต่ำกว่างบประมาณ (Under Budget) อยู่เท่าไหร่

(ดูตัวอย่าง Smart Organization ในภาพด้านล่าง)

จากภาพท่านจะเห็นว่าในกรอบแดงคืองบประมาณซึ่งตัวเลขที่ใส่ในกรอบแดงก็คือค่ากลาง (Midpoint) ของตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade นั้น ๆ เช่นสมมุติว่าผู้จัดการแผนกอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็จะใช้ Midpoint ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน (ในที่นี้สมมุติว่าคือ 55,000 บาท)

ซึ่งจะทำให้รู้ว่าถ้าสมมุติผู้จัดการแผนกนี้ลาออก เวลาหาคนมาแทน (ไม่ว่าจะเป็นคนนอกหรือคนในได้รับการ Promote from within) เราจะมีงบประมาณอยู่ที่ 55,000 บาท

ก็มีผู้เข้าอบรมท่านหนึ่งถามว่าทำไมถึงต้องใช้ Midpoint เป็นตัวกำหนดงบประมาณ ทำไมถึงไม่ใช้ค่า Max ของกระบอกเงินเดือนล่ะ ?

ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจและน่าจะเป็นประโยชน์ก็เลยนำเอามาตอบแบบเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ

คำตอบก็คือ Midpoint เป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมซึ่งเป็นค่าที่เกิดจากการ Match Job ของบริษัทกับตลาดแล้วเห็นว่าเป็นค่าที่ใกล้เคียงกับที่ตลาดจ่ายอยู่สำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ครับ

ดังนั้นถ้าพนักงานคนใดใน Job Grade นั้น ได้รับเงินเดือนจริง (Actual Pay) สูงกว่า Midpoint ก็แสดงว่าบริษัทกำลังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นสูงกว่าที่ตลาดจ่ายกันหรือที่เรียกว่า “Over Pay”

ซึ่งแปลว่าบริษัทจ่ายแพงเกินไปเมื่อเทียบกับตลาดที่เขาจ่ายกัน

ถ้าใช้ค่า Max เป็นตัวกำหนดงบประมาณก็จะทำให้บริษัทมี Staff Cost ในการหาคนทดแทนในตำแหน่งนั้นนั่นเอง

จากเหตุผลดังกล่าวจึงควรกำหนดงบประมาณอัตรากำลังไว้ตรงค่า Midpoint ครับ

มาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอตั้งคำถามเผื่อสำหรับบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า “ถ้าบริษัทยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนล่ะ จะเอาอะไรมากำหนดงบประมาณอัตรากำลัง ?”

คำตอบคือก็คงต้องใช้เงินเดือนเฉลี่ย (Average Pay) ของตำแหน่งต่าง ๆ ในระดับชั้นนั้น ๆ เป็นตัวกำหนดครับ

แต่การทำแบบนี้ท่านจะต้องทราบว่านี่เป็นเพียงการกำหนดงบประมาณแบบที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็เปรียบเสมือนการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าประมาณว่าขายผ้าเอาหน้าลอดไปก่อนเท่านั้น

เพราะการใช้เงินเดือนที่จ่ายจริงมาหาค่าเฉลี่ยนั้นก็ยังไม่สามารถบอกได้ว่าแล้วตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่ ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริงของบริษัทเราอาจจะต่ำกว่า (ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นอย่างนั้น) หรือสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันก็ได้

การนำเงินเดือนเฉลี่ยจริงมากำหนดเป็นงบประมาณจึงเป็นข้อควรระวังที่อาจจะทำให้เกิดปัญหา Under Pay หรือ Over Pay สำหรับบริษัทต่อไปในอนาคตครับ

ถ้าจะไม่ให้เกิดปัญหาดังกล่าวก็ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้จะดีกว่าครับ