สิ่งที่ควรและไม่ควรปฏิบัติในการสอบสวนพนักงานที่ถูกกล่าวหาว่าทำความผิดร้ายแรง

 จากประสบการณ์ด้านบริหารงานบุคคลที่ผ่านมาของผมในทุกองค์กรที่ผมทำงานมาก็ย่อมจะต้องมีเรื่องของการทำความผิดของพนักงานมากบ้างน้อยบ้างก็ว่ากันไป

กรณีถ้าเป็นความผิดไม่ร้ายแรง เช่น พนักงานมาสาย, ขาดงาน (แบบอู้งาน) วันสองวันแล้วโผล่มาทำงาน, พูดจาเสียงดังรบกวนเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ซึ่งผมมักจะเรียกว่าเป็นความผิดแบบมโนสาเร่ หัวหน้าของพนักงานคนนั้น ๆ ก็สามารถว่ากล่าวตักเตือนลูกน้องของตัวเองไปได้เลยโดยไม่ต้องมาตั้งคณะกรรมการสอบสวนอะไรให้วุ่นวาย 

แต่ถ้าเป็นความผิดกรณี "ร้ายแรง" ก็ต้องมีการตั้ง "คณะกรรมการสอบสวน" หรือบางแห่งอาจจะเรียกว่า "คณะกรรมการวินัย" ขึ้นมาเพื่อทำหน้าที่สอบสวนความผิดเพื่อสรุปผลนำเสนอกรรมการผู้จัดการอนุมัติการลงโทษ (ถ้าพนักงานผิดจริง) หรือไม่มีการลงโทษ (ถ้าพนักงานไม่มีความผิดตามที่ถูกกล่าวหา) 

หลายครั้งหลายโอกาสผมก็ต้องทำหน้าที่เป็นหนึ่งในกรรมการวินัยหรือกรรมการสอบสวน (เป็นกรรมการวินัยโดยตำแหน่งเพราะเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล) พนักงานที่ถูกกล่าวหาว่าทำความผิดกรณีร้ายแรงแต่ละรูปแบบที่แตกต่างกันไป

ก็เลยขอรวบรวมสิ่งที่ควรและไม่ควรในการสอบสวนพนักงานที่ถูกกล่าวหาว่าทำความผิดร้ายแรงมาเพื่อเป็นข้อคิดและเป็นแนวทางสำหรับคนที่จะต้องทำหน้าที่เป็นกรรมการสอบสวนความผิดพนักงาน (ไม่ว่าจะทำงาน HR หรือเป็น Line Manager) ตามนี้นะครับ