เรื่องที่หัวหน้าไม่ควรทำกับลูกน้องและลูกน้องไม่ควรทำกับหัวหน้า

 หัวหน้า+ลูกน้อง แม้จะมีหลักสูตรฝึกอบรมที่สอนกันทั้งสองฝ่ายมากมาย 

แต่สุดท้ายก็อยู่ที่จะเอาไปใช้ในชีวิตจริงหน้างานหรือไม่

ถ้าทั้งสองฝ่ายสื่อสารกันมากขึ้น คิดแบบใจเขา-ใจเรามากขึ้นก็จะลดปัญหาลงและเข้าใจกันมากขึ้น

ทำไมถึงไม่จ่ายเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ?

             คนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนต้องคุ้นเคยรู้จักคำว่าเงินเดือนกันเป็นอย่างดีเพราะเป็นสิ่งที่เราจะต้องได้รับทุกเดือน

            บางบริษัทก็จ่ายเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่บางบริษัทก็จ่ายเงินเดือนบวก “สารพัดค่า”

          สารพัดค่าคืออะไร ?

            สารพัดค่าคือชื่อที่ผมเรียกขึ้นมาเองนะครับไม่ได้อ้างอิงตำราไหนทั้งสิ้น

            ที่เรียกสารพัดค่าเพราะว่านอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว บริษัทยังจ่ายค่าอื่น ๆ อีกหลายตัวซึ่งใช้ชื่อเหมือนกันบ้าง ไม่เหมือนกันบ้าง เช่น ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าน้ำมัน, ค่ารถ, ค่าโทรศัพท์มือถือ, ค่าเช่าบ้าน, ค่าน้ำค่าไฟ ฯลฯ

            บางบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้พนักงานอย่างเดียว 100 เปอร์เซ็นต์

            บางบริษัทก็จ่ายเงินเดือนต่อสารพัดค่า 70/30 บ้าง 80/20 บ้าง ก็ว่ากันไปตามนโยบายของแต่ละบริษัท

            ปัญหามาเกิดตรงที่ในกฎหมายแรงงานจะมีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ไม่มีคำว่า “เงินเดือน” น่ะสิครับ

            หรือสรุปได้ว่า “เงินเดือนคือค่าจ้าง แต่ค่าจ้างไม่ได้มีเฉพาะเงินเดือน”

            เรามาดูกันนะครับว่าระหว่างการจ่ายเงินเดือน 100 เปอร์เซ็นต์กับการจ่ายเงินเดือนบวกสารพัดค่ามีข้อดี-ข้อเสียอะไรบ้าง

การจ่ายเงินเดือนอย่างเดียว 100 เปอร์เซ็นต์

ข้อดี

1.      เข้าใจง่าย, การบริหารจัดการเงินเดือนไม่ซับซ้อน

2.      ลดปัญหาความผิดพลาดในการบริหารจัดการเงินเดือน เช่น การใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย เช่น คำนวณค่าโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า, เงินสมทบส่งประกันสังคม เป็นต้น

ข้อเสีย

1.      บริษัทมี Staff Cost สูงกว่าการจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่า เพราะต้องใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ทุกเรื่อง

2.      พนักงานอาจเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นว่าทำไมเขามีค่าโน้นค่านี้ แต่ทำไมเราถึงไม่มี ก็เลยจะเกิดความรู้สึกว่าบริษัทของเราจ่ายน้อยกว่าคนอื่น แต่ไม่ได้ดูว่าฐานเงินเดือนของเราสูงกว่าคนอื่น เพราะสัจธรรมของคนคือมักจะเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มีไปเปรียบเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขามี แต่จะไม่เอาสิ่งที่เรามีไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขาไม่มี

การจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่า

ข้อดี

1.      บริษัทสามารถกดเงินเดือนให้ต่ำกว่าคู่แข่งได้ แล้วเปลี่ยนเอาไปใส่ไว้ในสารพัดค่าแทนเพื่อลด Staff Cost ลงได้

2.      พนักงานรู้สึกว่าบริษัทให้รายได้อื่นมากกว่าให้เงินเดือนเพียงอย่างเดียวทำให้รู้สึกว่าเราได้รับเงินมากกว่าบริษัทอื่น

ข้อเสีย

1.      การจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่าที่ไม่ได้วางอัตราส่วนอย่างเหมาะสมก็อาจทำให้ไม่สามารถรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากเข้ามาร่วมงานได้ อาจเกิดสถานการณ์คนในไหลออก คนนอกไม่อยากมา

2.      มีความเสี่ยงที่จะบริหารค่าจ้างเงินเดือนผิดกฎหมายแรงงานโดยไม่นำสารพัดค่าบางตัวที่เข้าข่าย “ค่าจ้าง” เข้ามารวมเป็นฐานในการคำนวณโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า, เงินสมทบส่งประกันสังคม ซึ่งทำให้เกิดการร้องเรียน, ฟ้องร้อง ทำให้บริษัทแพ้คดีหรือเสียค่าปรับในที่สุด

เมื่อทราบอย่างนี้แล้วก็คงขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทแหละครับว่าจะมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนยังไงถึงจะเหมาะสม ซึ่งไม่มีถูกไม่มีผิดเพราะแต่ละแบบก็มีข้อดี-ข้อเสียที่ต้องคิดให้ดีก่อนตัดสินใจ

แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีไหนสิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือต้องมีความเสมอภาคและเป็นธรรม สามารถแข่งขันกับตลาดได้ และบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายได้ครับ

เขาว่า..บริษัทสามารถทำสัญญาจ้าง 2 ฉบับ ถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ?

               พอได้ยินคำถามนี้ก็เลยต้องย้อนถามกลับไปว่า “เขาคือใคร ?”

            คำตอบคือ “ได้ยินเขาว่ามาอย่างนี้”

            ก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟังว่าอย่าหาทำเลยครับเรื่องของสัญญาจ้าง 2 ฉบับเนี่ยะ

ดังนั้นการทำสัญญาจ้าง 2 ฉบับคือ “ฉบับที่ 1” เป็นสัญญาจ้างที่ระบุว่าเพื่อทดลองงานโดยมีเงื่อนไขว่าถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นแม้พนักงานจะมีอายุงานนับแต่วันเข้าทำงานเกิน 120 วันไปแล้วก็ตาม

เช่นบริษัททำสัญญาจ้างพนักงานเพื่อทดลองงานตั้งแต่วันที่ 1 มิย.ถึงวันที่ 27 กย.โดยมีระยะเวลาทดลองงาน 119 วัน โดยระบุว่าถ้าพนักงานมีผลงานยังไม่เป็นที่น่าพอใจบริษัทมีสิทธิต่อทดลองงานเพื่อให้โอกาสพนักงานปรับปรุงตัวเองได้อีก 30 วัน

ถ้าบริษัทต่อทดลองงานครบ 30 วันแล้ว พนักงานยังทำงานไม่ได้ตามที่ตกลงกัน บริษัทก็ยังมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นโดยถือว่าพนักงานอยู่ในสัญญาจ้างทดลองงาน (ฉบับที่ 1)

ซึ่งตามกฎหมายแรงงานแล้ว เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้วตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปแล้วถ้าผลงานไม่ดีและนายจ้างต้องการเลิกจ้าง นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 คือ อายุงานครบ 120 วันไม่เกิน 1 ปีจะต้องจ่ายค่าชดเชยคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (หรือเรียกว่าจ่ายค่าชดเชย 1 เดือน) ให้แก่ลูกจ้าง

ถ้าไม่จ่ายค่าชดเชยก็ถือว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงานนะครับ !!

แต่ถ้าหากพนักงานทำงานดี บริษัทประเมินให้ผ่านทดลองงาน

บริษัทประเภทนี้ก็จะทำสัญญาจ้าง “ฉบับที่ 2” โดยเริ่มต้นสัญญาตั้งแต่วันที่ 28 กย.เป็นต้นไป แถมเริ่มนับอายุงานคือวันที่ 28 กย.โดยถือว่าสัญญาจ้างฉบับแรกเป็นสัญญาจ้างทดลองงานไม่เกี่ยวกับสัญญาจ้างฉบับที่ 2

กรณีที่ผมยกตัวอย่างมานี้ตามกฎหมายแรงงานก็จะถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานฉบับแรกเป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลา (ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำ) เหมือนกับสัญญาจ้างฉบับที่ 2 นั่นแหละครับ

และยังต้องนับอายุงานตั้งแต่วันที่ 1 มิย.ด้วยโดยถือเอาวันเริ่มงานจริงเป็นหลัก ไม่ใช่การนับวันที่ 28 กย.ตามสัญญาจ้างฉบับที่ 2 นะครับ

จึงสรุปได้ว่าการทำสัญญาจ้าง 2 ฉบับแบบนี้ไม่มีประโยชน์

เพราะม.17 ของกฎหมายแรงงานก็ยังบอกเอาไว้อย่างชัดเจนอีกว่า “....ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย...”

ถ้าบริษัทไหนยังทำสัญญาจ้างแบบ 2 ฉบับอย่างนี้อยู่ก็ยกเลิกไปเถอะครับ ทำสัญญาจ้างฉบับเดียวตามปกตินั่นแหละพอแล้ว และยังแสดงถึงวิธีคิดและนโยบายของฝ่ายบริหารว่าไม่ได้คิดตุกติก คิดเล็กคิดน้อยเอาเปรียบกับพนักงาน

            ทำนองเดียวกัน ท่านที่กำลังจะเข้าทำงานกับบริษัทไหนที่มีสัญญาจ้าง 2 ฉบับอย่างนี้ก็ควรคิดให้ดี ๆ นะครับว่าควรจะร่วมงานกับบริษัทแบบนี้ดีหรือไม่

เมื่อกดเงินเดือนเริ่มต้นต่ำมากเกินไปก็ต้องรับผลที่ตามมา

             เรื่องที่ผมจะเล่าให้ฟังวันนี้น่าจะให้ข้อคิดที่ดีว่าเมื่อตัดสินใจอะไรลงไปแล้วย่อมมีผลตามมาเสมอ (โดยเฉพาะเรื่องเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน) ตามหลักอิทัปปัจจยตา

            การตัดสินใจที่คิดว่าเราได้ประโยชน์ในตอนแรก ก็อาจจะทำให้เราเป็นฝ่ายเสียประโยชน์ไปในตอนท้ายก็ได้เพราะโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี (There ain’t no such thing as a free lunch) เหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนีคือได้อย่างก็ต้องเสียอย่างไม่มีทางที่จะได้ทั้งหมดโดยไม่เสียอะไรเลยนั่นแหละครับ

          บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิของคนจบวิศวะ (ไฟฟ้า/โยธา) เอาไว้ที่ 15,000 บาท !!

ท่านอ่านไม่ผิดหรอกครับเดือนละ 15,000 บาทนั่นแหละ แล้วก็มีค่าวิชาชีพให้อีกเดือนละ 1,300 บาท รวมรายได้ 16,300 บาท

            HR บริษัทแห่งนี้บอกมาว่าวิศวกรจบใหม่ที่บริษัทรับเข้ามาทำงานได้สักปีสองปีจะลาออกกันมาก ทำให้บริษัทเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกงานและเหนื่อยในการหาคนทดแทน เพราะพอเรียนรู้งานกำลังใช้งานได้ก็จะมายื่นใบลาออกไปซะแล้ว

            ใครที่ดูแลงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) เห็นปัญหานี้ก็คงมีคำตอบในใจแล้วนะครับว่าสาเหตุเกิดจากอะไร

            เพราะคำถามแรกที่มาทันทีก็คือ “ราคานี้จะจ้างได้เหรอ ?”

            และคงจะมีคำถามต่อมาว่า “ถ้ายังจ้างได้ แต่เขาจะอยู่กับเรานานไหม ?”

            บริษัทแห่งนี้ก็ตอบคำถามแรกว่า “ยังจ้างได้อยู่” และคำตอบของคำถามที่สองก็กลับมาเป็นคำถามถึงผมว่า “จะแก้ปัญหาวิศวกรจบใหม่เข้ามาไม่นานก็ลาออกจะแก้ยังไงดี”

            เมื่อถามว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนอะไรยังไงบ้าง

            คำตอบคือ “ไม่มี การจ่ายค่าตอบแทน, การตัดสินใจให้ผู้สมัครงานคนไหนได้เงินเดือนเท่าไหร่, การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote หรือปรับเงินพิเศษให้ใครก็จะขึ้นอยู่กับกรรมการผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว”

            แต่กรรมการผู้จัดการสั่ง HR มาว่าให้เสนอวิธีการแก้ปัญหานี้มาให้ดู

            ถ้าท่านเป็น HR บริษัทแห่งนี้ท่านจะเสนอวิธีการแก้ปัญหานี้ยังไงดีครับ ?

            ผมก็เลยให้ไอเดียไปอย่างนี้ครับ

สาเหตุของปัญหา :

1.      บริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ และค่าตอบแทนตัวอื่น (ที่ผมชอบเรียกว่า “สารพัดค่า” ให้เป็นมาตรฐานที่ชัดเจน เช่น ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เป็นต้น) สำหรับคนจบใหม่ที่บริษัทต้องการจะรับให้ชัดเจน ซึ่งหลักการที่สำคัญคืออัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิและสารพัดค่าเหล่านี้จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้ แต่ไปใช้วิธีกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิตามใจกรรมการผู้จัดการที่ถ้าดู Profile แล้วชอบก็จะให้เงินเดือนมาก ถ้าไม่ชอบก็จะให้เงินเดือนน้อย จึงไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจนและทำให้เกิดปัญหาในระยะต่อมา

2.      บริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและสามารถแข่งขันกับตลาดได้มาเป็นหลักเกณฑ์ในการกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนและสารพัดค่า รวมถึงใช้เป็นแนวทางในการกำหนดระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ระเบียบการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าวิชาชีพ ฯลฯ ที่มีมาตรฐาน แข่งขันได้ และใช้อธิบายกับพนักงานได้อย่างชัดเจนด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน

3.      นโยบายของกรรมการผู้จัดการที่ต้องการกดฐานเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป เช่น ในกรณีนี้คือการกดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีวิศวกรรมไฟฟ้า, โยธา ไว้ที่ 15,000 บาท ในขณะที่ตลาดจ่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 20,000 บาท ก็อาจดูเหมือนบริษัทได้ประโยชน์หรือได้กำไรเพราะ Save cost ในการจ้างได้หัวละ 5,000 บาทก็จริง แต่ระยะถัดไปบริษัทก็ต้องเสียวิศวกรที่มีความรู้และทักษะในงานไปให้กับบริษัทอื่น ซึ่งก็เหมือนกับเพลงได้อย่างเสียอย่าง หรือโลกนี้ไม่มีอะไรฟรีเหมือนที่ผมบอกเอาไว้ตอนต้นแหละครับ

นี่คือ 3 สาเหตุหลักในมุมมองของผมถ้าบริษัทสามารถแก้ไขปัญหาที่ 3 สาเหตุหลักข้างต้นนี้ได้ ปัญหาวิศวกรไหลออกก็น่าจะเบาลง

แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือกรรมการผู้จัดการจะเปิดใจยอมรับไหมว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ที่ทำให้วิศวกรต้องลาออก และพร้อมที่จะเข้ามามีส่วนร่วมสนับสนุน HR ในการแก้ปัญหานี้อย่างจริงจังแค่ไหนล่ะครับ

บริษัทจะทำยังไงดีกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ?

               เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วสิ่งสำคัญคือต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือน เช่น กรณีการรับพนักงานเข้ามาทำงานจะต้องมีอัตราเงินเดือนไม่ต่ำกว่า Minimum หรือจะต้องควบคุมไม่ให้พนักงานมีเงินเดือนทะลุเพดาน (Max) ในแต่ละ Job Grade หรือหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะทำยังไง ฯลฯ และปฏิบัติให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้

วันนี้ผมก็ขอพูดถึงกรณีหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นได้ (แต่ไม่บ่อยนัก) คือกรณีที่พนักงานเงินเดือนตัน บริษัทจะมีวิธีบริหารจัดการยังไง

วิธีปฏิบัติก็เป็นไปตามนี้ครับ

1.      เชิญออก หรือพูดแบบภาษากฎหมายคือเลิกจ้างแล้วจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานซึ่งวิธีนี้องค์กรไทย ๆ ไม่ค่อยใช้เพราะแลดูโหดไปสักหน่อย

2.      Freeze หรือพนักงานที่เงินเดือนตันจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีกพูดง่าย ๆ ว่าพนักงานจะมีฐานเงินเดือนเท่านี้ไปตลอดเหมือนถูกแช่แข็งเอาไว้ ตราบใดที่ยังไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงกว่านี้ได้

3.      Freeze และปรับตามค่าเฉลี่ยแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน วิธีนี้พนักงานที่เงินเดือนตันยังคงมีฐานเงินเดือนเท่าเดิมเหมือนข้อ 2 แต่บริษัทใจดีปรับเงินให้เป็นพิเศษเท่าค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีแต่ไม่เพิ่มเข้าในฐานเงินเดือน 

     เช่น เงินเดือนปัจจุบันพนักงานตันที่ 40,000 บาท สมมุติปีนี้บริษัทมีค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปี 5% พนักงานคนนี้จะได้รับเงินพิเศษเท่ากับ 40,000x5%=2,000x12=24,000 บาท โดยรับเงินพิเศษนี้ไป 24,000 บาทและไม่ได้ปรับเข้าฐานเงินเดือน จะทำให้ฐานเงินเดือนยังคงเท่ากับ 40,000 บาทเหมือนเดิม 

     อาจมีคนสงสัยว่าตัวคูณ 12 มาจากไหน ตอบได้ว่าคือการคำนวณให้ 2,000 บาทให้ไปเป็นเงินก้อนล่วงหน้า 12 เดือนหรือ 1 ปี แต่ไม่ปรับเข้าฐานเงินเดือนนั่นเอง

4.      Freeze และปรับเท่าเงินเฟ้อแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน แต่ปรับเงินพิเศษเท่าค่าเงินเฟ้อในปีที่ผ่านมา เช่น สมมุติในปีที่แล้วมีอัตราเงินเฟ้อ 2% พนักงานที่มีเงินเดือนตันจะได้รับการปรับพิเศษคือ 40,000x2%=800x12=9,600 บาท เป็นต้น และฐานเงินเดือนก็ยังคงเป็น 40,000 บาทเหมือนเดิม

5.      เลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ถัดไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานที่เงินเดือนตันเข้าไปอยู่ในกระบอกเงินเดือนใหม่ที่มีเพดาน (Max) สูงกว่ากระบอกเงินเดือนปัจจุบัน ก็จะทำให้ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกจนกว่าเงินเดือนจะตันในกระบอกเงินเดือนใหม่ แต่วิธีนี้ผมไม่แนะนำเพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าคนที่เงินเดือนตันมักจะขาดศักยภาพขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้นใน Job Grade ถัดไป หากบริษัท Promote พนักงานแบบนี้ขึ้นไปก็จะเหมือนเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อไปสร้างปัญหาใหม่ที่หนักมากขึ้นในอนาคต

เมื่อทราบวิธีในการบริหารจัดการคนที่เงินเดือนตันตามที่ผมฝอยมาข้างต้นนี้แล้วก็คงเป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องหาข้อดี-ข้อเสียในแต่ละวิธีและนำเสนอวิธีที่คิดว่าเหมาะที่สุดสำหรับบริษัทของเราให้ผู้บริหารตัดสินใจแล้วล่ะครับ

ปรับค่าจ้างขั้นต่ำแล้วต้องปรับให้คนเก่าด้วยหรือไม่ ยังไงดี ?

             ทุกครั้งที่มีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำก็จะมีผลกระทบต่อ ๆ ไปเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนด้านอื่น ๆ อีกหลายเรื่อง ซึ่งแน่นอนว่าจะทำให้บริษัทมี Staff Cost เพิ่มสูงขึ้นตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นเพราะถ้าปรับเฉพาะค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับการจ้างคนเข้าใหม่หรือคนที่เข้ามาก่อนแต่ยังได้รับต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำก็จะทำให้มี Staff Cost เพิ่มขึ้นในระดับหนึ่ง

            แต่ถ้าบริษัทต้องปรับค่าจ้างเพิ่มให้กับคนเก่าที่เข้ามาก่อนในกลุ่มอื่น ๆ ก็จะทำให้ Staff Cost เพิ่มขึ้นมากกว่านั้นแหง ๆ

ก็เลยเป็นที่มาของคำถามว่า “บริษัทควรจะต้องปรับขึ้นเงินเดือนให้กับคนเข้าที่เข้ามาก่อนหรือไม่ ?”

            โดยทั่วไปก็จะมีการปฏิบัติในเรื่องนี้อยู่ 3 วิธีหลัก ๆ คือ

1.      ปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้เฉพาะคนที่เข้ามาใหม่และคนเก่าที่ยังได้รับต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเท่านั้น

วิธีนี้มีข้อดีคือเป็นวิธีที่ทำให้บริษัทมี Staff Cost เพิ่มขึ้นน้อยที่สุดเพราะปรับเพิ่มขึ้นตามที่กฎหมายกำหนด แต่ก็มีผลกระทบที่ต้องระวังคือคนเก่าที่เข้ามาก่อนหน้านี้ที่ยังได้รับเท่าค่าจ้างขั้นต่ำหรือมากกว่าที่จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นทั้ง ๆ ที่มีความรู้ในงานมากกว่าเพราะเข้ามาก่อนก็อาจจะน้อยอกน้อยใจลาออกไปที่อื่นที่เขาให้ค่าจ้างสูงกว่านี้

2.      ปรับค่าจ้างให้คนเก่าแบบมีเงื่อนไข

แน่นอนครับว่าวิธีนี้จะทำให้บริษัทมี Staff Cost เพิ่มขึ้นมากกว่าวิธีที่ 1 แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะปรับค่าจ้างเพิ่มขึ้นให้กับคนเก่าทุกคน โดยบริษัทจะกำหนดเงื่อนไขหรือมีหลักเกณฑ์ในการปรับค่าจ้างให้คนเก่า เช่น

2.1   พิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน โดยดูจากผลประเมินการปฏิบัติงานที่ผ่านมา 2 ครั้งเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรด B โดยหลักคิดที่ว่าถ้าคนเก่าที่มีผลงานไม่ดี หรือมีพฤติกรรมไม่ดีในการทำงานก็ไม่ควรได้รับการปรับเพิ่มเพราะจะไม่ยุติธรรมกับคนที่ทำงานดีมีผลงาน

2.2   กำหนดจุดตัดที่พ้นผลกระทบค่าจ้างขั้นต่ำ วิธีนี้จะกำหนดเงินเดือนที่เป็นจุดตัดว่าถ้าพนักงานเก่าที่มีเงินเดือนตั้งแต่.......บาทเป็นต้นไปถือว่าเป็น “จุดตัด” จะไม่ได้รับการปรับเพราะถือว่าได้รับค่าจ้างที่มากพอที่จะพ้นจากผลกระทบการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว

     การปรับค่าจ้างในข้อ 2 นี้ยังอยู่บนหลักที่ว่าถ้าคนเก่ายังได้รับค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ บริษัทก็ต้องปรับให้ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเสียก่อนนะครับ

3.      ปรับเพิ่มให้ทั้งคนใหม่และคนเก่าทุกคน

วิธีนี้บางตำราจะเรียกทับศัพท์ว่าเป็นการปรับแบบ “Across the board” หรือปรับขึ้นค่าจ้างให้ทุกคน ซึ่งแน่นอนว่าการปรับแบบนี้พนักงานทุกคนแฮ๊ปปีดี๊ด๊ามีความสุข แต่บริษัทรับทุกข์จาก Staff Cost เพิ่มขึ้นแบบจัดเต็ม ถ้าบริษัทเล็ก ๆ หรือมีพนักงานไม่มากนักก็อาจใช้วิธีนี้ได้ แต่ถ้าเป็นบริษัทใหญ่ ๆ มีคนเยอะ ๆ แล้วจะใช้วิธีนี้ก็ต้อง “ป๋า” คือมีเงินงบประมาณเยอะพอที่จะปรับแหละครับ

เมื่อทราบทั้ง 3 วิธีหลัก ๆ ในการปรับคนเก่าแล้วคราวนี้ก็ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารแล้วล่ะครับว่าจะเลือกวิธีไหนที่เหมาะที่สุดกับบริษัทของเรา

เขาว่า..ถ้าบริษัททำสัญญาจ้างลูกจ้างชั่วคราวแบบปีต่อปี เวลาจะไม่จ้างต่อและจะเลิกจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

           ปัจจุบันยังมีหลายบริษัทที่มีนโยบายในการจ้างพนักงานชั่วคราว หรือที่มักจะเรียกกันว่า “พนักงานเทม” หรือมาจากคำว่า “Temporary” เข้ามาทำงาน โดยบริษัทก็มักจะรับพนักงานดังกล่าวเข้ามาทำงานโดยมีลักษณะงานเหมือน ๆ กับพนักงานประจำทั่วไปนั่นแหละครับ

            แต่ที่ต้องจ้างมาเป็นพนักงานชั่วคราวเพราะไม่ต้องการเพิ่มต้นทุนด้านการจ้างแรงงาน เช่น เมื่องานน้อยลง หรือมีออเดอร์ลดลงก็จะเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวเหล่านี้ โดยคิด (เอาเอง) ว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานก็ได้

เพราะในสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวจะระบุเงื่อนไขเอาไว้ชัดเจนว่าถ้าหากปีไหนพนักงานผลงานไม่ดี หรือบริษัทไม่ต้องการจะต่อสัญญา ก็สามารถยกเลิกการจ้างได้ทันทีโดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นให้กับพนักงาน

ซึ่งวิธีการจ้างพนักงานชั่วคราวเหล่านี้เข้ามาทำงานก็ทำเหมือนกับพนักงานประจำทั่วไป

คือเมื่อรับเข้ามาทำงานแล้วก็จะมีการทำสัญญาจ้างงานโดยมีข้อความคล้าย ๆ กับสัญญาจ้างพนักงานประจำ แต่จะแตกต่างกันตรงที่สัญญาจ้างงานของพนักงานชั่วคราวจะมีการระบุวันที่เริ่มจ้าง และวันสิ้นสุดการจ้างไว้ชัดเจน

ยกตัวอย่างเช่น

“คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันทำสัญญาจ้าง โดยให้มีผลบังคับเป็นระยะเวลา นับตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2563 และสิ้นสุดสัญญาในวันที่ 31 พฤษภาคม 2564  โดยเป็นที่เข้าใจกันทั้งสองฝ่ายว่าการตกลงว่าจ้างครั้งนี้ เป็นการว่าจ้างชั่วคราวที่ได้กำหนดระยะเวลาไว้แน่นอน และข้อตกลงว่าจ้างครั้งนี้จะหมดผลใช้บังคับโดยทันที เมื่อกำหนดระยะเวลาการจ้างสิ้นสุดลง”

            จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่ามีการกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ชัดเจนคือตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน ถึง 31 พฤษภาคม 2564 คือ 1 ปี

            แล้วก็มักจะมีเงื่อนไขในสัญญาต่ออีกว่า หากผลงานที่ผ่านมาเป็นที่น่าพอใจ บริษัทก็จะต่อสัญญาไปอีก แต่ถ้าผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจก็จะเลิกจ้าง หรือหากบริษัทต้องการจะยกเลิกสัญญาเมื่อไหร่ บริษัทก็สามารถทำได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            เมื่อพนักงานชั่วคราวทำงานไปครบ 1 ปี แล้วมีผลงานเป็นที่น่าพอใจ บริษัทก็จะต่อสัญญาออกไปอีกคราวละ 1 ปี

            แต่ถ้าปีไหนพนักงานผลงานไม่ดี หรือไม่มีงานให้ทำเช่นออเดอร์ลดลง บริษัทก็จะยกเลิกสัญญาและให้พนักงานออกไปตามสัญญาโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะถือว่าเป็นไปตามสัญญาที่ตกลงกันไว้แล้ว !!??

          การปฏิบัติเช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ ?

          ผมก็ขอนำเอาคำพิพากษาศาลฎีกามาให้ดูตามนี้ครับ

ฎ.569/2547

“....ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างติดต่อกันมาประมาณ 5 ปี ตั้งแต่วันที่.....ถึงวันที่.....ต่อมานายจ้างทำสัญญาจ้างใหม่มีข้อความระบุวันเริ่มทำงาน และกำหนดเวลาจ้างสิ้นสุด สัญญาจ้างเป็นอันเลิกต่อกันไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

การเลิกจ้างตามสัญญานี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง เห็นได้โดยชัดแจ้งว่ามีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่พึงได้รับตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ตามมาตรา 118 ขัดต่อความสงบเรียบร้อยเป็นโมฆะ....”

          เห็นคำพิพากษาศาลฎีกาแล้วก็คงจะเข้าใจชัดเจนนะครับว่าถ้าบริษัทไหนทำสัญญาอย่างที่ผมบอกมาข้างต้น แล้วเลิกจ้างพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงานก็ถือว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงาน

          ถ้าหากพนักงานฟ้องศาลแรงงาน บริษัทก็แพ้คดีแหงแก๋ครับ

          เพราะหลักก็คือเมื่อทำงานมาแล้วตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปก็มีสถานะเป็นพนักงานประจำแล้วล่ะครับ ถ้าจะเลิกจ้างโดยที่ไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามม.119 บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามม.118 ของกฎหมายแรงงานครับ

          บริษัทไหนยังทำสัญญาจ้างแบบนี้อยู่ก็พึงทราบวิธีปฏิบัติที่ถูกต้องเอาไว้ด้วยนะครับ

เขาว่า..บริษัทจะออกกฎ ระเบียบ คำสั่ง หรือประกาศ ใด ๆ ก็ได้

             ยังมีความเชื่อกันว่าเมื่อบริษัทออกกฎระเบียบหรือคำสั่งใด ๆ แล้วพนักงาน “จะต้อง” ปฏิบัติตามกฎระเบียบนั้น ๆ ถ้าพนักงานฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติบริษัทก็จะสามารถลงโทษพนักงานได้ตามกฎระเบียบระบุไว้จนถึงขั้นเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

แต่เรื่องจริงก็คือบริษัทจะออกกฎ ระเบียบ คำสั่ง ข้อบังคับ สัญญา หรือประกาศใดเพื่อใช้บังคับและให้พนักงานปฏิบัติตามได้ตราบเท่าที่ไม่ขัดกฎหมายแรงงาน และต้องไม่เอาเปรียบพนักงานจนเกินสมควร

            กรณีที่กฎ ระเบียบใด ๆ ของบริษัทที่เอาเปรียบพนักงานจนเกินสมควร ศาลจะมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับ หรือกฎระเบียบต่าง ๆ มีผลใช้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณีตามมาตรา 14/1

มาตรา 14/1 สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี

แต่ถ้ากฎ ระเบียบ ประกาศ สัญญา ฯลฯ ที่บริษัทออกมาแล้วขัดกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบ คำสั่ง หรือสัญญานั้น ๆ จะเป็นโมฆะเสมอ

      เช่น ระเบียบที่บอกว่าหากพนักงานไม่ยื่นใบลาออก 30 วันล่วงหน้าตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้าย หรือบริษัทจะไม่คืนเงินค้ำประกัน

ซึ่งระเบียบแบบนี้ขัดกฎหมายแรงงานชัดเจน หากบริษัทนำมาใช้ปฏิบัติจริง เมื่อพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานระเบียบเหล่านี้จะใช้ไม่ได้เพราะขัดกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นก่อนที่บริษัทจะออกกฎระเบียบหรือคำสั่งใด ๆ ออกมา HR ควรจะต้องเป็นคนกลั่นกรองทบทวนดูให้ดีว่ากฎเกณฑ์เหล่านั้นเป็นธรรมพอสมควรแก่กรณีหรือขัดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ก่อนที่จะส่งให้กรรมการผู้จัดการเซ็นและประกาศแจ้งพนักงานนะครับ

ข้อคิดในการทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

 แผนพัฒนารายบุคคล หรือ IDP (Individual Development Plan) ในมุมมองของผมจะมีอยู่ 6 ขั้น

IDP ที่ดีจำเป็นจะต้องมีการทำขั้นที่ 1 ต้องมี Development Roadmap ซึ่งเป็นขั้นที่สำคัญที่สุดคือต้องมีแผนพัฒนาที่ต่อเนื่องให้เสร็จเรียบร้อยเสียก่อน และต้องมีขั้นที่ 6 คือ Follow up & Feedback เพื่อทราบผลการพัฒนา

เพราะถ้าขาดขั้นที่ 1 และขั้นที่ 6 แล้ว IDP ก็จะเหมือนกับการให้นักศึกษาลงทะเบียนเรียนหนังสือแบบเปะปะโดยไม่รู้ว่าจะเรียนอะไร, จะมีวิชาไหนบ้าง, จะวัดผลการเรียนกันยังไง, เมื่อไหร่ถึงจะเรียนจบ ฯลฯ

IDP ที่ขาดขั้นที่ 1 ก็จะเป็น IDP ที่ไร้ทิศทางและไม่มีที่มาที่ไปของการพัฒนาที่ชัดเจน จะทำให้ขาดความต่อเนื่อง สุดท้ายก็จะมุ่งไปที่หลักสูตรฝึกอบรมและวัดผลด้วยวุฒิบัตรเป็นหลัก

ในที่สุดการพัฒนาคนตาม IDP ขององค์กรนั้นจะสูญเปล่า

หัวหน้ามีใจที่คิดจะช่วยเหลือลูกน้องเป็นเรื่องดี แต่....

             วันนี้มีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับหัวหน้าที่มีจิตใจดี รักและหวังดีกับลูกน้องก็เลยอยากจะช่วยเหลือในเรื่องที่อยู่ในอำนาจของหัวหน้า

            ถึงแม้ว่าหัวหน้าจะมีอำนาจอนุมัติบางเรื่องที่จะช่วยเหลือลูกน้องได้ แต่ผมก็มีข้อคิดบางเรื่องฝากไว้ให้กับหัวหน้าท่านนี้ได้คิดแบบรอบด้านซึ่งผมว่าน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนทำงานเผื่อจะเจอเคสในลักษณะนี้นะครับ

            เรื่องมีอยู่ว่าหัวหน้าคนหนึ่งมีลูกน้องที่ครอบครัวมีปัญหาด้านการเงินไม่พอใช้ ก็เลยจะมาขอหัวหน้าลาแบบไม่รับเงินเดือน 1 สัปดาห์เพื่อไปเรียนทำขนมจะได้กลับมาสอนคุณพ่อคุณแม่ของพนักงานให้ทำขนมไปขายหารายได้เพิ่มให้กับครอบครัว

            ผมก็ถามข้อมูลเพิ่มเติมว่าบริษัทแห่งนี้มีระเบียบเกี่ยวกับการลาโดยไม่รับเงินเดือนหรือไม่ ก็ได้รับคำตอบว่า “มี” แต่ต้องระบุเหตุผลในการลาที่ชัดเจนโดยแนบหลักฐานที่เกี่ยวข้องมาให้หัวหน้าพิจารณา

            นอกจากนี้บริษัทให้พนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละ 3 วัน แต่ต้องเป็นกิจธุระที่จำเป็นที่ต้องไปทำด้วยตัวเองไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้

            ลูกน้องคนนี้ยังมีสิทธิลาพักร้อนเหลืออยู่อีก 6.5 วัน แต่ลูกน้องไม่อยากจะใช้สิทธิลาพักร้อนเพื่อไปเรียนทำขนมเพราะอยากจะเก็บเอาไว้เผื่อใช้ฉุกเฉิน

            ลูกน้องคนนี้ไม่มีปัญหาเรื่องพฤติกรรมเสีย ๆ หรือแย่ ๆ ในการทำงาน ไม่ได้เล่นการพนัน ไม่ได้ติดอบายมุข แต่ครอบครัวมีปัญหาการเงินจริง ๆ ก็เลยอยากจะหารายได้เพิ่มเพื่อให้กับรายจ่ายในบ้าน

            ปัญหาทำนองนี้เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ในสภาพเศรษฐกิจในตอนนี้ที่ผมว่าหลายคนก็กำลังประสบพบอยู่ ซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าแต่ละคนก็คงจะตัดสินใจในเรื่องนี้ที่แตกต่างกันไป

            ผมก็เลยให้ข้อคิดไปดังนี้ครับ

1.      ถ้าอนุมัติให้ลูกน้องคนนี้ลา (แม้ว่าจะไม่รับเงินเดือน) จะถือเป็นการลาเพื่อประโยชน์ส่วนตัวใช่หรือไม่

2.      ถ้าอนุมัติให้ลูกน้องคนนี้ลาไปแล้วจะมีผลกระทบกับงานที่ลูกน้องคนนี้ทำอยู่หรือไม่ จะมีปัญหามากน้อยแค่ไหน และจะไปเพิ่มโหลดงานให้กับเพื่อนร่วมงานที่จะต้องเข้ามารับผิดชอบแทนมากน้อยแค่ไหน

3.      ต่อไปถ้าลูกน้องคนอื่น ๆ จะขอลาแบบเดียวกันนี้โดยอ้างเหตุผลเพื่อประโยชน์ของตัวเอง (ซึ่งอาจจะเป็นเรื่องอื่น ๆ ที่อาจจะไม่ใช่เพื่อไปเรียนรู้หารายได้เพิ่มเหมือนลูกน้องคนนี้) โดยใช้หลัก Me too หัวหน้าจะต้องอนุมัติหรือไม่ และจะมีผลกระทบกับงานและการบังคับบัญชาในหน่วยงานมากน้อยแค่ไหน

เรื่องที่ต้องคิดให้ดีคือถ้าอนุมัติหรือไม่อนุมัติให้ใครจะเกิดเสียงกระซิบต่อ ๆ กันไปในทีมงานว่า “ลูกรัก” สำหรับคนที่หัวหน้าอนุมัติ หรือ “ลูกชัง” สำหรับคนที่หัวหน้าไม่อนุมัติมากน้อยแค่ไหน

4.      ลูกน้องคนนี้สามารถใช้วันลาพักร้อนไปเรียนได้หรือไม่ เนื่องจากการลาพักร้อนเป็นสิทธิของเขาที่ใคร ๆ ก็มาว่าอะไรไม่ได้ เพราะการให้เหตุผลว่าต้องการจะเก็บพักร้อนไว้เผื่อมีเรื่องฉุกเฉินเป็นเรื่องที่คาดคะเนเอาเองซึ่งอาจจะไม่มีเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้นจริงก็ได้

5.      ลูกน้องคนนี้สามารถเรียนรู้การทำขนมด้วยวิธีอื่นโดยไม่ต้องลาได้หรือไม่ เช่น การเรียนรู้จาก YouTube หรือการไปเรียนในวันหยุด หรือหารายได้พิเศษด้วยวิธีอื่นนอกเหนือจากการทำขนมขาย (ซึ่งตัวเองก็ไม่ถนัด) เพียงอย่างเดียว หรือหัวหน้าลองให้ลูกน้องสำรวจความถนัดหรือความสามารถของตัวเองหรือคนในครอบครัวดูว่าเก่งอะไรและจะเปลี่ยนความเก่งความสามารถที่มีให้เป็นเงินได้ยังไงเป็นอีกทางเลือกหนึ่งจะดีไหม

ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้ไม่ได้หมายความว่าถ้าเราเป็นหัวหน้าคนแล้วก็จะเอาแต่ใช้ลูกน้องทำงานในบริษัทอย่างเดียวโดยไม่สนใจชีวิตส่วนตัวหรือความยากลำบากของลูกน้องนะครับ ใครที่ติดตามผมจะทราบดีว่าผมเน้นเรื่องแรงงานสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง หรือบริษัทกับพนักงานและหลีกเลี่ยงการพูดคุยกันด้วยภาษากฎหมายมาโดยตลอด

ในขณะเดียวกันก็จะต้องคำนึงถึงความเสมอภาคและเป็นธรรมที่จะต้องไม่เอาเปรียบซึ่งกันและกันให้มากจนเกินงาม เช่น นายจ้างก็ไม่ควรออกกฎระเบียบหรือปฏิบัติการใด ๆ ที่เอาเปรียบพนักงาน ในขณะที่พนักงานก็ต้องทำงานให้กับบริษัทโดยไม่เอาเปรียบบริษัทเช่นเดียวกัน

            สำหรับกรณีนี้แม้พนักงานจะมีปัญหาด้านการเงินในครอบครัวก็จริง แต่ถ้าหัวหน้าจะอนุมัติให้พนักงานลา (แม้จะไม่รับเงินเดือนก็ตาม) ในลักษณะนี้ก็ต้องยอมรับว่าเป็นการให้พนักงานลาไปเพื่อประโยชน์ส่วนตัวโดยใช้เวลางานของบริษัท ซึ่งจะมีผลกระทบตามมาสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ที่เฝ้าดูการตัดสินใจของหัวหน้าอยู่ด้วยเหมือนกัน ถ้าการตัดสินใจของหัวหน้าไม่มีเหตุผลที่ฟังได้รองรับก็จะมีผลกับความน่าเชื่อถือจากลูกน้องคนอื่น ๆ

            ในขณะที่ทางเลือกที่จะช่วยเหลือพนักงานคนนี้ก็ยังมีอีกหลายทางเลือกที่อาจจะดีกว่าโฟกัสไปเพียงคำตอบเดียวว่าจะให้พนักงานคนนี้ลาไปโดยไม่รับเงินเดือนดีหรือไม่

            ก็ได้แต่หวังว่าหัวหน้าที่จิตใจดีคนนี้จะหาทางเลือกที่เหมาะกับเคสนี้ได้ครับ