มีคำถามว่า “ถ้าหากบริษัทกำหนดค่าจ้างโดยแบ่งเป็น
1. ฐานเงินเดือน 2. Special Allowance โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อไม่ให้ฐานเงินเดือนของพนักงานสูงเกินกระบอก
หากจำเป็นจะต้อง Review โครงสร้างเงินเดือนใหม่
ควรใช้แนวทางใด”
ถ้าคำถามมาอย่างนี้ผมตั้งข้อสังเกตไว้ได้เลยว่าบริษัทของคุณน่าจะ....
1.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยอาจจะวางราคาเฉลี่ยของตลาดเอาไว้ค่อนไปทางต่ำซึ่งจะทำให้
Midpoint
ของแต่ละกระบอกมีแนวโน้มที่จะต่ำกว่าราคาตลาด หรือ
2.
ไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนซึ่งเคยใช้โครงสร้างเงินเดือนนี้มาหลายปีแล้วไม่เคยทบทวน
Update จึงทำให้ค่า Midpoint ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด
ณ ปัจจุบัน
จากข้อสังเกตทั้ง 2 ข้อนี้เลยเป็นที่มาของนโยบายที่มีวัตถุประสงค์ไม่ให้ฐานเงินเดือนสูงเกินกระบอก
(เพราะค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่จ่ายจริงของพนักงานในกระบอกนี้คงจะอยู่เกิน Midpoint
และน่าจะเข้าไปอยู่ใน Quartile4 หรือใกล้ตันตามข้อสังเกตที่ผมบอกไว้ข้างต้น)
เลยต้องหาเงินตัวอื่นเช่น Special Allowance เติมเข้าไปเพื่อให้แข่งขันได้
แต่ต้องไม่ลืมว่า Special Allowance ที่เติมเข้าไปนี้ก็คือ “ค่าจ้าง” ซึ่งจะมีผลที่จะต้องนำไปใช้เป็น “ฐาน”
ในการคำนวณโอที, ค่าชดเชย,
ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยนะครับ แม้จะดูว่าเป็นตัวช่วยไม่ให้เงินเดือนตันเร็วก็ตาม
ดังนั้นคำถามที่ว่า “หากจำเป็นในการ Review โครงสร้างเงินเดือนใหม่ควรใช้แนวทางไหน?”
คำตอบคือ..
1.
บริษัทควรทบทวนโครงสร้างเงินเดือนในปัจจุบันดูว่าทุกกระบอกในโครงสร้างเงินเดือนของเรามีค่า
Midpoint
ที่ยังแข่งขันกับตลาดได้ดีอยู่หรือไม่
ถ้าต่ำกว่าตลาดมากเกินไปก็ควรจะต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนได้แล้วครับ
2.
เมื่อโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทสามารถแข่งขันกับตลาดได้แล้วให้กลับมาดูว่า
Special
Allowance ต่าง ๆ ที่บริษัทจ่ายอยู่ เมื่อเปรียบเทียบกับตลาด
(ต้องดูข้อมูลจากผลสำรวจของตลาด) แล้ว ปัจจุบันบริษัทจ่ายอยู่เป็นยังไง สู้กับตลาดแข่งขันได้หรือไม่
3.
นำข้อมูลจากข้อ 2 มากำหนดองค์ประกอบการจ้าง(คือเงินเดือน+เงินอื่น ๆ)ให้เหมาะสมกว่าเดิมโดยกำหนดอัตราส่วนระหว่างฐานเงินเดือนกับ Special
Allowance ให้ดี
ซึ่งทั้งหมดที่ผมว่ามานี้สิ่งสำคัญคือคุณต้องมีข้อมูลของตลาดประกอบการวิเคราะห์เพื่อหาอัตราส่วนที่เหมาะสมด้วยนะครับ
……………………………………………….
