วันศุกร์ที่ 18 พฤษภาคม พ.ศ. 2561

ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค..แก้ยังไงดี? (ตอนที่ 2)


            ในตอนที่แล้วผมนำปัญหาและแนวทางแก้ปัญหาของ FC มาเล่าให้ท่านฟังไปแล้ว 2 ปัญหา สำหรับในตอนที่ 2 นี้ผมก็ขอนำปัญหาและแนวทางแก้ปัญหาของ FC มาเล่าสู่กันฟังต่อเลยตามนี้ครับ

ปัญหาที่ 3 : กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาไม่ตรงกับ FC

            ปัญหานี้ก็จะเห็นได้เป็นประจำอีกเหมือนกันซึ่งสาเหตุของปัญหานี้ก็คล้ายกับปัญหาที่ 1 คือการกำหนด FC ไม่ตรงกับสมรรถนะที่จำเป็นนั่นแหละครับซึ่งปัญหานี้เกิดขึ้นเพราะ

1.      ถ้าองค์กรไหนไปจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาทำระบบ FC และ Training Roadmap แล้วไปให้ที่ปรึกษาทำให้ทั้งหมดก็จะเกิดปัญหานี้เพราะหน่วยงานต่าง ๆ จะไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการค้นหา FC และกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานโดยตรง

2.      ถ้าองค์กรไหนไม่ได้จ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำระบบ FC แต่ไปให้ HR เป็นคนทำให้ทั้งหมด ก็จะเกิดปัญหาแบบเดียวกัน

แนวทางแก้ปัญหา

1.      เมื่อทบทวนการค้นหา FC และเขียนนิยาม PL ดีแล้ว (ตามแนวทางแก้ปัญหาที่ผมแนะนำมาข้างต้น) ก็ต้องมาค้นหาหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาให้สอดคล้องกับ FC โดยมีเป้าหมายสำคัญคือเมื่อพนักงานเข้ารับการอบรม(หรือได้รับการพัฒนา)แล้วจะต้องมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นตามนิยาม PL ที่เขียนไว้ให้ได้ ซึ่งคนที่กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาก็ควรจะต้องเป็นตัวแทนจากหน่วยงานนั้น ๆ มาเป็นคนคิดหลักสูตร(หรือวิธีการพัฒนา) โดยจัด Workshop ให้ตัวแทนแต่ละฝ่ายเข้ามาช่วยกันคิดค้นหาหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนารูปแบบต่าง ๆ เช่น OJT, การสับเปลี่ยนงาน, การมอบหมายงานให้ทำ, การส่งไปดูงาน (ต่างประเทศ-ในประเทศ), การทดลองให้ปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ

2.      HR ควรจะต้องเป็น Facilitator ในการจัด Workshop ให้แต่ละหน่วยงานเข้ามาช่วยกันคิดทบทวนหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาพนักงานตามข้อ 1 ซึ่งการทำ Workshop นี้ควรเป็น Workshop ในขั้นที่ต่อมาจาก Workshop การทบทวน FC ให้ตรงกับแต่ละหน่วยงานและทบทวนการเขียนนิยาม PL ใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน

3.      HR ควรบอกหลักการสำคัญในการค้นหาหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถตาม FC คือ

3.1   หลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่กำหนดขึ้นจะต้องสอดคล้องกับ FC ตัวนั้น ๆ ไม่ควรเป็นหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับ FC เพราะจะทำให้สูญเงินงบประมาณโดยเปล่าประโยชน์ในการพัฒนาคนแล้วไม่มีขีดความสามารถตรงตามที่องค์กรต้องการ

3.2   แม้ว่าหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่หามาได้จะสอดคล้องตรงกับ FC ก็จริง แต่ต้องแน่ใจว่าเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาตามที่กำหนดแล้วจะต้องมีขีดความสามารถใน FC ตัวนั้น ๆ ได้ในที่สุด โดยมีการกำหนดเป้าหมายหรือตัววัดผลและติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรม หัวหน้าผู้ประเมินหรือผู้สอนงานต้องเห็นพัฒนาการของพนักงานได้อย่างชัดเจน

3.3   ควรกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาให้มีความต่อเนื่องจากง่ายไปยาก คือควรคิดหลักสูตร(หรือวิธีการพัฒนา)พนักงานตาม FC จากเรื่องพื้นฐานขึ้นไปเรื่อย ๆ จนถึงขั้นสูงเพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถตาม FC นั้น ๆ ตามนิยาม PL ที่เขียนไว้ในแต่ละระดับ

3.4   การพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถตาม FC ไม่ได้มีเพียงแค่ “หลักสูตรฝึกอบรม” เท่านั้น จึงไม่ควรมีแต่หลักสูตรฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว ควรคิดถึงการพัฒนารูปแบบอื่น ๆ ด้วย เช่น OJT, การสับเปลี่ยนงาน, การมอบหมายงาน, ฯลฯ โดยมีเป้าหมายว่าเมื่อพัฒนาพนักงานตามที่กำหนดแล้วจะทำให้มีขีดความสามารถใน FC ตัวนั้น ๆ เพิ่มขึ้นได้ตามนิยาม PL ของ FC ตัวนั้น ๆ

ปัญหาที่ 4 : ไม่มีหัวข้อ (Outline) รายละเอียดในหลักสูตรฝึกอบรมหรือการพัฒนาที่ชัดเจน

            ปัญหานี้มีผมมักจะพบคือองค์กรนั้น ๆ แม้ว่าจะมีการกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานตาม FC และนิยาม PL แล้วก็จริง แต่จะมักจะมี Outline หรือหัวข้อการอบรมเฉพาะที่เป็นหลักสูตรฝึกอบรมเท่านั้น

            แต่ถ้าเป็นการพัฒนารูปแบบอื่น เช่น OJT (On the job training) หรือการสับเปลี่ยนงาน จะไม่มี Outline และเมื่อไม่มี Outline ก็จะไม่สามารถติดตามผลการพัฒนาได้ชัดเจน
  
แนวทางแก้ปัญหา

            HR ควรจะต้องจัด Workshop ให้หน่วยงานต่าง ๆ เขียน Outline ของทั้งหลักสูตรฝึกอบรมและวิธีการพัฒนารูปแบบอื่น ๆ ให้ครบ เพื่อจะได้ใช้เป็นแนวทางในการติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรมว่าพนักงานมีขีดความสามาถเพิ่มขึ้นตาม FC ได้มาก-น้อยแค่ไหนก่อนการประเมิน FC ตามนิยาม

          สำหรับปัญหาของ FC ทำไมไม่เวิร์คในตอนที่ 2 ผมขอเบรคเอาไว้เท่านี้ก่อนเพื่อไม่ให้ยาวเกินไป ในตอนที่ 3 ซึ่งเป็นตอนสุดท้ายผมจะนำปัญหาตัวที่ 5 และ 6 พร้อมทั้งแนวทางแก้ไขมาเล่าเพื่อปิดท้ายเรื่องนี้นะครับ

……………………………