คำพูดปนบ่นทำนองนี้ผมเคยได้ยินจาก Line Manager เวลามีลูกน้องในแผนกตัวเองลาออกไป
แล้วตัวเองจะต้องไปเป็นผู้สัมภาษณ์เพื่อหาคนมาทำงานแทนคนเก่าที่ลาออกไป
ซึ่ง
Line
Manager ที่คิดแบบนี้ก็จะไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์สักเท่าไหร่นัก
มักจะคิดว่าการสัมภาษณ์คือการพูดคุยดูตัวกัน ถ้าคุยกันใครถูกคอถูกใจก็จะเลือกคนนั้น
เหมือนกับการหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่ายังไงยังงั้นแหละครับ
จึงมักจะเป็นการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส”
หรือ Unstructured
Interview แล้วใช้อคติประเภท HALO Effect ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานเข้ามาเป็นลูกน้องเป็นหลัก
พอ
HR ทักท้วงว่าผู้สมัครคนที่พี่ Line Manager แกเลือกไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
แกก็จะพูดปนบ่นเหมือนหัวเรื่องในวันนี้แหละครับ
ถ้าเป็นอย่างงี้
HR คงจะต้องหาเวลาคุยกับ Line Manager เกี่ยวกับการสัมภาษณ์แล้วล่ะ
โดยอธิบายให้แกเปลี่ยนความคิดเสียใหม่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุยดูตัว
แต่เป็นการคัดเลือกคนที่ “ใช่” ที่เหมาะกับองค์กรที่จะต้องอยู่ด้วยกันไปยาว
ๆ แบบมีอนาคตนะครับ !!
อันนี้ผมพูดถึงตำแหน่งงานที่จะต้องมี Career Path ต่อไปกับองค์กรนะครับ
ถ้าเป็นตำแหน่งงานที่ไม่มี Career Path เราคงต้องไปว่ากันอีกเรื่องหนึ่ง
เพราะปัญหาเกี่ยวกับคนในองค์กรจะมีมากหรือน้อยต่อไปในอนาคตก็ขึ้นอยู่กับปัจจุบันที่กำลังสัมภาษณ์นี่แหละครับ
ถ้าคัดเลือกคนได้ดีได้เหมาะปัญหาเรื่องคนก็จะน้อยลง
ทำให้องค์กรได้คนดีมีศักยภาพมาเป็นกำลังสำคัญ แต่ถ้าคัดคนไม่ดีไม่เหมาะเข้ามานี่ก็จะเป็นปัญหาสารพัดเหมือนที่หลายองค์กรเจอกันอยู่ในทุกวันนี้ด้วยใช่ไหมล่ะครับ
ผมจะเปรียบเทียบเสมอว่าการคัดเลือกคนเข้าทำงานก็เหมือนกันการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ
มีบางสิ่งที่เหมือนกัน
และมีบางอย่างที่ต่างกัน
สิ่งที่เหมือนกันคือเวลาเราจะตัดสินใจแต่งงานกับใคร
เราคงไม่พูดเหมือนหัวเรื่องในวันนี้ประเภท “เอาใครก็ได้เข้ามาแต่งงานกับเราก่อนก็แล้วกัน
เพราะตอนนี้เราก็โสดเราก็เหงา เพื่อนก็แซวทุกวันว่าไม่ลงจากคานซะที หาใครมาก็ได้แต่ง
ๆ ไปก่อนแล้วเดี๋ยวข้างหน้าค่อยว่ากัน....”
คล้าย
ๆ กันไหมครับกับความคิดที่ว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานไปก่อนก็แล้วกัน....”
ถ้าคิดอย่างงี้อนาคตจะเป็นยังไงลองคิดดูเอาเองนะครับ
แต่สิ่งที่ต่างกันคือ “เวลา”
ในการตัดสินใจคัดเลือก
เพราะการแต่งงานเรามีเวลาดูใจกันนานเป็นเดือน
เป็นปี หลาย ๆ ปีเพื่อดูว่าไปกันได้หรือเปล่า
แต่การตัดสินใจรับคนเข้าทำงานใช้เวลาเฉลี่ยเพียงประมาณ
1 ชั่วโมงในการสัมภาษณ์ต่อผู้สมัครหนี่งรายเท่านั้น
แล้วจะต้องมาตัดสินใจคัดเลือกว่าใครเหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนี้
ดังนั้น
ผู้สัมภาษณ์จึงต้องมี “ทักษะ” ในการสัมภาษณ์ ในการอ่านภาษากาย ในการดูทัศนคติ
ดูว่าผู้สมัครรายไหนที่จะสามารถอยู่กับองค์กรของเรา ทีมงานของเรา
ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้ดีกว่ากัน
ไม่ใช่แค่การพูดคุยแล้วถูกใจก็รับเข้ามาทำงาน....
แล้วก็เกิดปัญหาปวดหัวตามมาให้แก้กันต่อไปในอนาคต
อย่าลืมว่า “You are what you
eat” นะครับ
ถ้าองค์กรไหนไม่อยากจะมาตามแก้ปัญหาเรื่องคน
ก็ควรจะต้องหันมาให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานได้แล้วล่ะครับ
เริ่มจาก HR จะต้องให้ความรู้กับ Line
Manager ให้เห็นความสำคัญของการเป็น “ผู้คัดเลือก”
ผู้สมัครงานที่เข้ามา Audition เพื่อให้ Line Manager
มี “ทักษะ” ในการอ่านคนเหมือน ๆ
กับกรรมการที่คัดเลือกนักร้องนักแสดงซึ่งจะต้องดูแววหรือศักยภาพในตัวผู้สมัครงานแต่ละรายได้ด้วยว่าใครมีออร่ามากกว่ากัน
ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของ Structured Interview ส่วนองค์กรไหนจะมีเทคนิคในการคัดเลือกที่ก้าวไปถึง
Competency Base Interview หรือ Behavioral Event
Interview ก็ยิ่งทำให้การคัดเลือกดีมากขึ้น
แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนคือ..ความคิดที่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่เพียงแค่การพูดคุย
แต่คือการคัดเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรครับ!
แต่คือการคัดเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรครับ!
..................................................
