วันอาทิตย์ที่ 22 มกราคม พ.ศ. 2560

การสอบเลื่อนชั้น/ตำแหน่ง..ใช้วัดความความเหมาะสมกับตำแหน่งได้จริงหรือ ?

            คำถามนี้มักจะเกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนดให้พนักงานที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งจะต้องมีการสอบเสียก่อน ซี่งข้อสอบก็มักจะเป็นการวัดความรู้ในงานที่จะต้องเลื่อนขึ้นไปบ้าง, วัดทัศนคติบ้าง ก็ว่ากันไปตามนโยบายขององค์กรนั้น ๆ

            แต่บางองค์กรก็มีการทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกันงานที่ทำเลยก็มีนะครับ เช่น ในองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่งมีสถานพยาบาล บุคลากรในสถานพยาบาลจะต้องทดสอบความรู้เกี่ยวกับสินค้าบริหารและธุรกิจขององค์กร ซึ่งถ้าใครยังสอบไม่ผ่านก็ยังไม่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งก็เลยต้องมีการสอบซ้ำสอบซ่อมจนกระทั่งสอบผ่านให้ได้นั่นแหละครับถึงจะได้เลื่อนตำแหน่ง

ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบคืองานด้านการพยาบาลไม่ต้องมาข้องเกี่ยวกับงานธุรกิจขององค์กรโดยตรง แต่กลับไม่มีการทดสอบเกี่ยวกับความรู้ในงานพยาบาล ??

            ในกรณีนี้อาจจะมีคำตอบจากคนที่กำหนดนโยบายว่าก็อยากจะให้คนที่เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาได้มีความรู้ในธุรกิจขององค์กรเอาไว้ด้วยไม่ใช่รู้แต่งานที่ทำเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

            แต่ถ้าไปฟังคนที่เขาทำงานในสถานพยาบาล เขาก็ต้องเห็นต่างว่าทำไมต้องมีการทดสอบในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของเขาเลยแล้วเอาเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพของเขามาขัดขวางโอกาสความก้าวหน้าเพียงแค่เขาสอบไม่ผ่าน แถมสอบผ่านไปแล้วก็จำไม่ได้ในรายละเอียดว่าองค์กรเรามีธุรกิจอะไรบ้างเพราะท่องหนังสือมาเพื่อแค่ให้สอบผ่านเท่านั้นแต่ไม่ได้เอาไปใช้อะไรในงานที่จะต้องทำประจำวัน

            ต่างฝ่ายต่างก็มีเหตุผลของตัวเองในมุมมองของตัวเองนะครับ

            จากตัวอย่างที่ผมยกขึ้นมานี้ ผมเชื่อว่ายังมีองค์กรอีกไม่น้อยที่มีกฎกติกาในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งว่าพนักงานที่จะได้รับการพิจารณาจะต้องสอบให้ผ่านวิชาที่องค์กรกำหนดเสียก่อน

            แต่สิ่งสำคัญที่ผมอยากจะฝากไว้ให้คิดก็คือ....

            จะสอบไปเพื่อ......??

            องค์กรควรจะต้องตอบคำถามนี้ให้ได้เสียก่อนนะครับว่าเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ในการสอบนั้นคืออะไร เช่น
-          วัดความรู้ในงานที่จะเลื่อนขึ้นไป
-          วัดความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะเลื่อนขึ้นไป
-          วัดว่าจะปฏิบัติงานในตำแหน่งใหม่ได้จริงหรือไม่
-          ฯลฯ

องค์กรควรจะมีเป้าหมายในการทดสอบให้ชัดเจนเสียก่อนแล้วค่อยมาออกแบบทดสอบให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์

และควรมีการติดตามผลด้วยว่าพนักงานที่ผ่านการทดสอบตามเกณฑ์ที่กำหนดและได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแล้วน่ะ มีความเหมาะสมสามารถปฏิบัติงานได้จริงตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทดสอบไปแล้วหรือไม่เพื่อจะได้นำผลกลับมาปรับปรุงการทดสอบให้เหมาะสมต่อไป

องค์กรไม่ควรจัดให้มีการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน หรือจัดให้มีการสอบโดยไม่สอดคล้องสัมพันธ์กับงานในตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไป หรือจัดการสอบเป็นเพียงเชิงพิธีกรรมให้พนักงานเห็นว่าองค์กรก็มีมาตรฐาน (แบบเปะปะ) ในการเลื่อนตำแหน่งด้วยการสอบ

เขียนมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครจะมาถามว่าผมมีความคิดเห็นยังไงเกี่ยวกับกับสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ?

ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าจะมีการทดสอบก็ควรมีวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการสอบให้ชัดเจนและมีการติดตามผลด้วยว่าการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งมีนัยสำคัญกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้จริงหรือไม่ ถ้าหากมีการติดตามผลแล้วพบว่าการสอบกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปไม่เกี่ยวข้องกันก็ควรยกเลิกการสอบเพราะเสียเวลา, เสียค่าใช้จ่าย และไม่เกิดประโยชน์อะไรกับองค์กร แต่ถ้าผลการทดสอบมีความเกี่ยวข้องกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปจริงก็ควรจะคงเอาไว้

2.      ในการเลื่อนตำแหน่งควรมี “คณะกรรมการ” ชุดหนึ่งซึ่งในองค์กรที่ผมเคยทำงานจะเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่กรรมการผู้จัดการและผู้บริหารที่กรรมการผู้จัดการแต่งตั้งโดยมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นกรรมการและเลขานุการ มีหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, แต่งตั้งให้รักษาการ, พ้นรักษาการ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะถือว่าเป็นคนกลางที่จะต้องมีพิจารณาคุณสมบัติความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไปว่าจะเหมาะหรือไม่อย่างไร โดยมีเกณฑ์ในการพิจารณาหลาย ๆ ตัว เช่น ผลการปฏิบัติงาน, อายุงาน, อายุตัว, คุณวุฒิ, Competency, ภาวะผู้นำ, EQ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้ก็จะต้องมาพิจารณาคนที่ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งร่วมกัน

3.      ไม่ควรมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น ผู้จัดการฝ่ายผลิตเสนอชื่อลูกน้องของตัวเองที่อยากจะให้เลื่อนตำแหน่งมาที่กรรมการผู้จัดการ แล้วกรรมการผู้จัดการก็ตัดสินใจอนุมัติไปตามที่ผู้จัดการฝ่ายผลิตขอมาโดยเหตุผลคือลูกน้องของผู้จัดการฝ่ายผลิตทำงานมาหลายปีแล้วควรจะเลื่อนตำแหน่งได้สักที (ดูแต่อายุงานอย่างเดียว) แถมผู้จัดการฝ่ายผลิตก็เป็นคนมีอิทธิพลที่กรรมการผู้จัดการก็เกรงใจเสียอีก ถ้าอย่างนี้ก็บอกได้คำเดียวว่า “เละ” ครับ

4.      องค์กรจึงควรกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจนว่าจะมีอะไรบ้าง เช่น ต้องอยู่ในตำแหน่งนั้นมาไม่น้อยกว่ากี่ปี, ต้องจบคุณวุฒิอะไร, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรดไหน, มีขีดความสามารถในการดำรงตำแหน่งใหม่แค่ไหน, มีภาวะผู้นำเป็นยังไง, มีการควบคุมอารมณ์เป็นยังไง, เป็นคนกล้าคิดกล้าตัดสินใจแค่ไหน ฯลฯ ไม่ควรดูเพียงอายุงานหรืออายุตัวเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

หวังว่าข้อเสนอเหล่านี้คงพอจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปต่อยอดปรับปรุงหลักเกณฑ์หรือวิธีการเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ


…………………………………..