ในวันนี้เราคงต้องยอมรับกันแล้วว่าพลังของโซเชียลมีเดียมีมากมายจริง ๆ
ทั้งทางบวกและลบ
มองไม่เห็นแต่สัมผัสได้ว่ามีพลังจริง
ๆ ครับ
พลังโซเชียลฯทางบวกสามารถโอบอุ้มช่วยเหลือคนตกทุกข์ได้ยากให้มีกำลังใจลุกขึ้นมายืนหยัดในสังคมได้
ในขณะที่พลังโซเชียลฯทางลบสามารถลงทัณฑ์คนที่ทำไม่ดีทำผิด
หรือบางครั้งก็เล่นงานเสียจนทำให้คนที่ถูกข่าวลือที่ไม่จริงเสียผู้เสียคนไปก็ไม่น้อย
กว่าที่สังคมจะรับรู้ว่าเรื่องนั้นไม่จริงก็ทำเอาคนที่ถูกพลังโซเชียลตัดสินไปก่อนแล้วแทบยืนไม่ได้ในสังคม
วันนี้ผมว่าคนที่ทำงาน
HR ควรจะต้องหันมาเห็นความสำคัญของโซเชียลฯให้มากขึ้นกว่าเดิมนะครับ
ถ้าใครที่ใช้โซเชียลมีเดียบ่อย
ๆ มีความคุ้นเคย มีความชำนาญอยู่แล้ว เช่น มีเฟซบุ๊ค, ไลน์, บล็อก, ไอจี, ยูทูป ฯลฯ
รวมถึงเข้าไปติดตามอัพเดดเรื่องราวต่าง ๆ ผ่านสื่อออนไลน์ตามเว็บไซด์ดัง ๆ
เช่นพันทิป, สนุก ฯลฯ อย่างนี้ผมว่าท่านมีพื้นฐานความเข้าใจในเรื่องที่ผมกำลังพูดอยู่นี้ได้ทันที
แต่ถ้าใครไม่ค่อยได้เข้าไปข้องแวะกับสื่อออนไลน์,
ไม่มีเฟซบุ๊ค, ไม่เล่นไลน์ ฯลฯ เช้าไปทำงานเย็น
ๆ ค่ำ ๆ ก็กลับบ้านดูทีวีนิดหน่อย แถมดูแต่ละครแม่ผัวลูกสะไภ้วนไปมา
พอมีข่าวสารบ้านเมืองก็กดรีโมทเปลี่ยนไปดูละครดีกว่า ฯลฯ คนกลุ่มนี้แหละครับที่จะปรับตัวไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลง
รวมถึงไม่เข้าใจพลังของโซเชียลฯที่ผมพูดถึงในตอนนี้
แล้วพลังของโซเชียลฯมาเกี่ยวอะไรกับการบริหารงานบุคคล
?
อธิบายได้อย่างนี้ครับ....
ในสมัยก่อนบริษัทจะทำยังไงกับพนักงานก็ได้แล้วแต่ใจของฝ่ายบริหารแล้วแต่ใจของเถ้าแก่
เช่น....
-
เงินเดือนพนักงาน 20,000 บาท ก็จ่ายแค่ 18,000 บาท ที่เหลืออีก 2,000 บาทเอาไว้จ่ายเดือนหน้า (ขอต๊ะไว้ก่อน)
หรือบางเดือนก็จ่ายเงินเดือนไม่ตรงเวลาอีกต่างหาก
-
หักเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน
ใครจะเข้าทำงานตำแหน่งไหนต้องเอาเงินมาวางค้ำประกันความเสียหายแม้ตำแหน่งนั้นไม่เกี่ยวกับความรับผิดชอบในตัวเงินหรือทรัพย์ของนายจ้างก็ตามซึ่งผิดกฎหมายแรงงาน
-
ทำสัญญาจ้างงานบอกเอาไว้ว่าถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าผลงานไม่ดี
-
หากพนักงานไม่ลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัท
บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบเรื่องการลาออก
-
ฯลฯ
หากบริษัททำสิ่งที่ผิด
ๆ ตามที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้ก็ไม่ค่อยมีผลกระทบอะไรกลับมาที่บริษัทนักเพราะพนักงานก็ไม่รู้ว่าจะไปร้องเรียนเอากับใคร
อย่างมากก็เขียนจดหมายไปที่หนังสือพิมพ์เพื่อร้องเรียนซึ่งก็ไม่รู้ว่าจดหมายจะไปถึงสำนักพิมพ์หรือเปล่า,
เขาจะลงพิมพ์ให้ไหม, ถ้าตีพิมพ์ไปแล้วจะมีคนสนใจติดตามเรื่องไหม ฯลฯ
ถ้าไม่ใช่เรื่องเด่นประเด็นฮ็อตหรือเรื่องน่าสนใจจริง
ๆ ก็มักจะเงียบหายไป
แต่ในปัจจุบันนี้ทุกคน
(โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่คน Gen Y เป็นต้นไป)
มีสื่อโซเชียลฯอยู่ในมือไม่ว่าจะเป็นไลน์, เฟซบุ๊ค, อินตราแกรม ฯลฯ
ถ้าขืนบริษัทไหนไปทำแบบที่ผมยกตัวอย่างข้างต้นในยุคนี้
เรื่องเหล่านี้ก็จะถูกเผยแพร่ออกไปในสื่อออนไลน์ได้อย่างรวดเร็วไม่ว่าจะเป็นข้อความ,
ภาพ, คลิป
ยิ่งเป็นเรื่องที่ไม่ดียิ่งมีการแชร์ต่อกันไปอย่างรวดเร็ว
เท่า ๆ
กับชื่อเสียงขององค์กรก็จะเสียหายอย่างรวดเร็วและกู้กลับคืนมาได้ยากลำบากอีกด้วย
ดังนั้น
องค์กรและผู้บริหารทุกระดับควรจะต้องหันกลับมาทบทวนกฎ ระเบียบ วิธีการปฏิบัติ
รวมไปถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติกับพนักงานแบบไม่ถูกต้องเสียใหม่ให้มีความถูกต้อง
ชัดเจน มีเหตุมีผลที่อธิบายให้เข้าใจตรงกันได้
เพื่อจะได้ไม่ต้องไปเป็นจำเลยของสังคมในสื่อโซเชียล
ซึ่ง HR เองก็จะต้องปรับตัวเองให้เข้าสู่โหมดออนไลน์เพื่อหาข้อมูลให้มากขึ้นเพื่อนำมาสื่อสารทำความเข้าใจกับผู้บริหารและพนักงานให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร
รวมถึงคนที่ทำงาน
HR ควรจะต้องกล้าให้ความเห็นคัดค้านฝ่ายบริหารหากจะมีการตัดสินใจใด ๆ
ที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ถูกต้องในหลักของการบริหารงานบุคคล โดยต้องชี้ให้เห็นถึงผลดี-ผลเสียเพื่อให้ฝ่ายบริหารทบทวนการตัดสินใจใหม่อีกครั้งเพื่อลดผลกระทบความเสียหายและลดโอกาสที่จะทำให้องค์กร
(หรือตัวผู้บริหารในองค์กร) ถูกนำไปโพสในเชิงลบผ่านสื่อโซเชียลด้วยนะครับ
ที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าเราจะต้องกลัวสื่อโซเชียลฯจนไม่เป็นอันทำอะไรนะครับ
เพียงแค่อยากให้ท่านตระหนักว่า....
สื่อโซเชียล....อยู่ในอากาศในคลื่นไวไฟหรือ
4G
มองไม่เห็นจับต้องไม่ได้..แต่มีพลังอยู่จริง
ถ้าองค์กรหรือฝ่ายบริหาร
(รวมถึงหัวหน้างานทุกระดับ) มีหลักและวิธีการบริหารงานบุคคลด้วยความถูกต้องมีเหตุผล
และรู้จักใช้สื่อโซเชียลเป็นก็จะได้รับพลังนี้ในเชิงบวก
แต่ถ้ามีการบริหารงานบุคคลแบบไม่ถูกต้องใช้สื่อนี้ไม่เป็นก็ต้องระวังพลังของสื่อโซเชียลในเชิงลบเอาไว้ให้ดีนะครับ
…………………………………
