ผมได้รับฟังปัญหานี้มาจาก
HR คนหนึ่งที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นเกี่ยวกับเรื่องของการจ้างที่ปรึกษาของบริษัท
พอฟังแล้วเห็นว่าน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้อ่านท่านอื่น ๆ
จะได้เป็นอุทธาหรณ์สอนใจให้ระมัดระวังที่ปรึกษาบางประเภทเอาไว้
เรื่องของเรื่องคือบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งจ้างที่ปรึกษาเข้ามาให้คำปรึกษาเกี่ยวกับ
BOI คือเรื่องของการส่งเสริมการลงทุนสำหรับบริษัทและให้ที่ปรึกษาเป็นผู้ติดต่อ
BOI ด้วย
ที่สำคัญคือที่ปรึกษาก็สามารถพูดภาษาญี่ปุ่นกับนายญี่ปุ่นได้ดีอีกก็เลยทำให้ซาโจ้
(นายญี่ปุ่น) โปรดปรานที่ปรึกษาเป็นพิเศษและเชื่อถือที่ปรึกษาเจ้านี้มากเสียด้วย
พอให้คำปรึกษาไป ๆ
มา ๆ ที่ปรึกษารายนี้ก็เริ่มแสดงความเชี่ยวชาญในงานที่ตัวเองไม่มีความรู้หรือประสบการณ์มาโดยตรงแถมยังให้คำปรึกษาที่ไม่ถูกต้องซะงั้น
นั่นคือที่ปรึกษารายนี้เริ่มให้คำปรึกษากับนายญี่ปุ่นเรื่องทางด้าน
HR ทั้ง ๆ
ที่ตัวเองก็ไม่ได้มีความรู้หรือทำงานในเรื่องนี้มาโดยตรง !
โดยให้คำปรึกษาในเรื่องของ “ค่าตำแหน่ง” และ
“ค่าภาษา” สำหรับพนักงานที่ใช้ภาษาต่างประเทศในการปฏิบัติงาน ว่าเงินทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการซึ่งบริษัทสามารถเขียนระเบียบสวัสดิการขึ้นมารองรับเอาไว้ได้โดยแนะนำให้บริษัทระบุเงื่อนไขเอาไว้ว่าทั้งค่าตำแหน่งและค่าภาษานี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างถ้าวันไหนพนักงานขาดงานก็เขียนในระเบียบว่าให้หักค่าตำแหน่งและค่าภาษาออกได้ตามวันที่ขาดงาน
ถ้าทำอย่างนี้แล้วทั้งสองตัวนี้จะเป็นสวัสดิการ
บริษัทไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานของค่าจ้างในการจ่ายค่าชดเชย ??!!
ท่านที่ทำงานด้าน HR มีความเห็นว่ายังไงครับ
คำแนะนำนี้ถูกต้องหรือไม่ ?
พอได้รับคำแนะนำอย่างนี้ซาโจ้แกก็เห็นชอบในทันที
สั่งให้ HR (คือคนที่มาเล่าเรื่องนี้ให้ผมฟัง)
ทำระเบียบสวัสดิการค่าตำแหน่งและค่าภาษาขึ้นมาทันทีจะได้ทำให้ค่าใช้จ่ายของบริษัทลดลงในกรณีที่จะเลิกจ้างพนักงาน
ทาง HR
ก็ทักท้วงว่าคำแนะนำนี้ไม่ถูกต้องเพราะถึงจะมีระเบียบสวัสดิการอย่างนี้ก็ตาม
ค่าตำแหน่งและค่าภาษาก็ยังถือว่าเป็น “ค่าจ้าง” อยู่ดีตามความหมายในมาตรา 5
ของกฎหมายแรงงานเพราะเป็นเงินที่เป็น “ค่าตอบแทนการทำงาน”
อย่างชัดเจนไม่ใช่สวัสดิการอย่างที่ที่ปรึกษาแนะนำ (ไปอ่านมาตรา 5 ในกฎหมายแรงงานดูนะครับ)
แม้ว่าจะพยายามอธิบายซาโจ้ยังไง
แกก็ยังเชื่อว่าที่ปรึกษาถูกอยู่ดี แถมยังบอกอีกว่าถ้าในอนาคตมีการฟ้องร้องแล้วบริษัทแพ้คดีก็จะให้ที่ปรึกษาเป็นคนรับผิดชอบ
MD เชื่อที่ปรึกษาแต่ไม่ฟังคำทักท้วงของ
HR !!??
ผมยังสงสัยว่าพอถึงเวลานั้นแล้วบริษัทที่ปรึกษานี้เขาจะมาร่วมรับผิดชอบหรือครับ
มันน่าจะชิ่งหนีไปไหนแล้วล่ะมั๊ง
ผมว่าที่ปรึกษารายนี้คงสะกดคำว่า “จรรยาบรรณ”
ไม่ถูกแล้วมั๊งครับ
เลยอยากจะให้เรื่องนี้เป็นอุทธาหรณ์สำหรับบริษัทที่จะจ้างที่ปรึกษาเข้ามา
ควรจะดู Profile ด้วยว่าที่ปรึกษาคนนั้นเขาถนัดเรื่องอะไรบ้าง
อย่างในกรณีนี้เขาอาจจะถนัดหรือเก่งในเรื่องของ BOI (หรือเปล่าก็ไม่รู้)
แต่ที่แน่ ๆ เขาคงไม่ได้ถนัดด้าน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องกฎหมายแรงงานแหง
ๆ
และที่น่ากลัวก็คือดันไปให้คำปรึกษาแนะนำในเรื่องที่ตัวเองก็ไม่ได้มีความรู้หรือมีประสบการณ์กับลูกค้าเสียอีก
ถ้าเป็นที่ปรึกษาที่มีพฤติกรรมอย่างนี้ผมแนะนำให้เลิกจ้างยิ่งเร็วยิ่งดี
ถ้าไม่อยากให้บริษัทต้องมีปัญหาไปขึ้นโรงขึ้นศาลในอนาคต
แล้วก็อย่าไปหวังเลยนะครับว่าที่ปรึกษาประเภทนี้จะไปรับผิดชอบคำแนะนำแบบส่งเดชแบบนี้
และที่สำคัญอีกเรื่องก็คือผู้ว่าจ้างควรจะมีวิจารณญาณหรือหาข้อมูล
Double Check ด้วยว่าสิ่งที่ที่ปรึกษาเขาบอกมาน่ะมันใช่ทั้งหมดหรือไม่
ตัวที่ปรึกษาที่เข้ามาในบริษัทนั้นมี Profile มายังไง
มีประสบการณ์อะไรมาบ้าง ไม่ใช่ว่าพอเห็นนามบัตรว่าเป็นที่ปรึกษาหรือดูเพียงแค่คุณวุฒิของที่ปรึกษาแล้วมโนไปเองว่าที่ปรึกษาคนนั้น
ๆ จะต้องเก่งไปหมดทุกเรื่องด้วยวิธีคิดแบบ “Halo Effect” นะครับ
อย่าเชื่ออะไรง่ายนักควรใช้หลัก “กาลามสูตร” อยู่เสมอ
เพราะถ้าเป็นที่ปรึกษาประเภทที่แม้แต่ความรับผิดชอบในจรรยาบรรณของวิชาชีพตัวเองยังไม่มี
แล้วจะไปรับผิดชอบอะไรกับเรื่องของบริษัทลูกค้าได้อีกล่ะครับ
…………………………….
