เห็นหลายบริษัทชอบจัดหลักสูตรในชื่อประมาณนี้เช่น
“การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร” หรือถ้าบางแห่งจะใช้เป็นภาษาฝรั่งว่า “Employee
Engagement” โดยเชิญวิทยากรภายนอกมาสอนหรือทำ Workshop แล้วก็ให้พนักงานเข้าอบรมโดยมักจะจัดเป็นแบบ In-house Training หรือหลายบริษัทก็ทำเป็นโครงการรณรงค์การปลูกจิตสำนึกรักองค์กรบางแห่งก็ถึงกับจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการให้โดยมีการทำกิจกรรมกันอย่างเป็นระบบมีการประเมินความสำเร็จของหลักสูตรบ้าง
หรือประเมินความสำเร็จของโครงการนี้บ้างก็ทำกันไป
ไม่ว่าจะจัดเป็นหลักสูตรฝึกอบรมหรือทำเป็นโครงการขึ้นมาก็ต้องใช้
“เงิน” ใช้งบประมาณ
จะมากบ้างน้อยบ้างก็ตามแต่นโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทว่าจะทุ่มทุนสร้างกันสักขนาดไหน
บางบริษัทลงทุนไปในงานทำนองนี้หลายล้านบาทเลยทีเดียว
แต่ผลที่ได้กลับคืนมาคุ้มค่าการลงทุนไหมครับ
?
จัดแล้วทำแล้วพนักงานรักและคิดจะอยู่กับบริษัทตลอดไปอย่างที่ต้องการไหมครับ
?
แน่นอนครับว่าวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของผู้บริหารระดับสูงคือ
MD หรือ CEO ในการทำแบบนี้ก็เพื่อมุ่งหวังที่อยากจะให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักในบริษัท
ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กรซึ่งผมเข้าใจเหตุผลและมุมมองของ MD ว่าทำไมถึงต้องทำแบบนี้เพราะผมก็เคยอยู่ในบริษัทที่ทำในเรื่องแบบนี้มาแล้ว
ซึ่งเหตุผลหลัก ๆ
ก็คือถ้าไม่มีการอบรมหรือไม่มีโครงการทำนองนี้แล้ว
เกิดพนักงานไม่รักบริษัทลาออกกันไปเป็นระยะบริษัทรักษาคนไว้ไม่ได้
ก็จะทำให้บริษัทมีปัญหาในเรื่องการหาคนมาทำงานแทนและปัญหาอื่น ๆ ตามมาอีกมาก
แต่ถ้าเราเอาความจริงมาพูดกันแล้วมาตั้งคำถามกับตัวเองอีกสักครั้งหนึ่งว่า....
จัดอบรมหลักสูตรแบบนี้หรือทำโครงการแบบนี้แล้วจะทำให้พนักงานมีจิตสำนึกรักบริษัทขึ้นมาน่ะ….
จริงหรือ ?
เพราะพอผมเข้าไปดูสื่อออนไลน์ในโซเชียลมีเดียเว็บไซด์ดัง
ๆ มักจะเจอกระทู้ทำนองนี้ครับ
“ถ้าถูกปลูกฝังให้รักองค์กรที่ทำงานอยู่โดยทำให้เพื่อองค์กร
แต่มีองค์กรใหม่มาเสนอโอกาสที่ดีกว่ารายได้ที่ดีกว่าเพื่อน ๆ จะไปไหม ?”
ถ้ามองในมุมของ MD หรือ CEO หรือเถ้าแก่ก็คงจะต้องมองว่าถ้ามีการอบรมหรือทำกิจกรรมรณรงค์ให้พนักงานรักองค์กรแล้วพนักงานต้องรักองค์กรต้องอยู่กับองค์กรสิ
!
แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานล่ะครับ
MD เคยมองในมุมของคนเหล่านี้ไหมว่าเขาคิดอะไรอยู่
และการจับเขาไปเข้าอบรมหลักสูตรเหล่านี้หรือให้เขาทำโครงการทำนองนี้แล้วเขาจะรักองค์กรรักบริษัทเพิ่มมากขึ้นได้จริง
?
ผมขอสะท้อนเสียงคนตอบกระทู้ออนไลน์ข้างต้นนะครับว่าเขาคิดกันยังไง....
“ออกสิคะ
รออะไร” , “รักองค์กรได้ก็แค่ระดับหนึ่งแต่ที่ใหม่ให้มากกว่าก็ควรจะไป” ,
“ถ้าคุณออกวันนี้บริษัทก็ไม่ล้มหรอก เขาก็หาคนใหม่มาแทนคุณได้” , “อย่ารักองค์กร
องค์กรไม่ได้รักเรา เราตายไปเขาก็หาคนใหม่มาแทนได้” ,
“ผมลาออกมาหลายที่ตอนนี้เงินเดือนเพิ่มขึ้น พวกที่มองว่าหักหลังเป็นพวกดักดาน” ,
“บริษัทจะต้องทำอย่างนั้นอยู่แล้วครับ
แต่เราต้องมาพิจารณาดูว่าบริษัทจะเลี้ยงเราไว้หรือเปล่าถ้าเราไม่ได้ทำประโยชน์ให้กับบริษัทได้เหมือนก่อนผมเคยเห็นพนักงานหลายคนถูกให้ออกกระทันหันมาแล้ว..”
,
“บริษัทยักษ์ใหญ่ที่โฆษณาทางทีวีว่าเห็นคุณค่าของพนักงานกำลังจ่อจะปลดพนักงานเป็นทางเลือกแรก”
ฯลฯ
การยอมรับความจริงบางเรื่องย่อมเจ็บปวดแต่ที่ผมนำมาสะท้อนเพราะอยากให้ข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารของบริษัทได้รับรู้และเปิดใจยอมรับความจริงในเรื่องนี้
ก็เพื่อต้องการให้ลองมาปรับแก้ไขหาวิธีการจัดการกันเสียใหม่เพื่อไม่ให้บริษัทมาเสียเงินไปแบบสูญเปล่าโดยมีข้อคิดดังนี้ครับ
1.
การที่พนักงานจะรักหรือไม่รักบริษัทไม่ใช่แค่การจัดให้พนักงานเข้าอบรมหลักสูตรประเภทรักองค์กรหรือแค่การจัดโครงการแคมเปญรณรงค์ให้พนักงานรักองค์กร ลองคิดดูง่าย ๆ สิครับว่า ถ้าเปรียบบริษัทเป็นครอบครัวหนึ่ง
หากพ่อแม่พี่ป้าน้าอาผู้ปกครองในบ้านยังไม่รักเด็กในบ้าน
ทำตัวไม่ดีไม่น่านับถือกับเด็กในบ้านแต่อยากจะให้เด็กรักบ้านหลังนี้
ก็เลยส่งเด็กในบ้านไปเรียนในโรงเรียนที่สอนให้เด็กรักบ้านรักครอบครัว
แต่พอเด็กกลับมาบ้านก็เจอผู้อาวุโสในบ้านดุด่าว่ากล่าวบ้าง ทำเฉยเมยบ้าง
กดขี่ข่มเหงบ้าง เอารัดเอาเปรียบบ้าง ฯลฯ
ท่านคิดว่าการส่งเด็กคนนี้ไปให้โรงเรียนสอนให้รักบ้านรักคนในบ้านนี้จะได้ผลไหมครับ
?
2.
ความรักความผูกพันเป็นเรื่องของใจใครจะมาบังคับกะเกณฑ์ให้ต้องรักอย่างนั้นอย่างนี้คงไม่ได้ ดังนั้นเมื่อเข้าใจพื้นฐานจากข้อ 1 แล้ว ผู้บริหารของบริษัทโดยเฉพาะ
MD หรือ CEO ตลอดจนผู้บริหารในระดับต่าง ๆ ได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของบริษัทที่จะ
“เข้าถึงใจของพนักงาน” บ้างหรือไม่ เพราะผู้บริหารทุกระดับก็คือตัวแทนของบริษัท
ถ้าบริษัทยังไม่เคยแสดงอะไรให้พนักงานเห็นเลยว่ารักและหวังดีกับพนักงาน แล้วจะให้พนักงานมารักบริษัทได้ยังไง
เปรียบเสมือนกับท่านรักใครแต่ไม่เคยบอกไม่เคยแสดงพฤติกรรมที่ดีกับคนที่ท่านรัก ทุก
ๆ วันก็ทักทายแบบผ่านไปวัน ๆ แบบเย็นชา หรือเผลอ ๆ
เจอกันทุกวันก็มีแต่พูดจาให้อีกฝ่ายเจ็บช้ำน้ำใจ มีวาจาเป็นอาวุธดาวพุธเป็นวินาศ
จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดังใส่พนักงานเป็นประจำ ฯลฯ
อย่างนี้แล้วท่านคิดว่าการจัดให้พนักงานที่ถูกปฏิบัติอย่างนี้เข้าอบรมหลักสูตรการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรอีกกี่สักครั้งเขาถึงจะรักบริษัทได้ล่ะครับ
3.
ในหลายบริษัทที่ผู้บริหารยังมีพฤติกรรมที่เอาเปรียบพนักงาน เช่น หักค่ามาสายจนเกินจริง,
จัดงานปีใหม่ประจำปีแต่ให้พนักงานออกเงินกันเอง, สั่งให้พนักงานไปทำงานนอกสถานที่แต่ให้จ่ายค่าแท็กซี่เอง,
สั่งให้ทำงานล่วงเวลาแต่ไม่จ่ายโอที ฯลฯ
อย่างนี้จะให้พนักงานรักบริษัทก็คงจะเป็นไปไม่ได้หรอกครับ
จากที่ผมแชร์ข้อคิดข้างต้นถ้าบริษัทกลับมาตั้งสติคิดทบทวนเรื่องนี้กันใหม่ดี
ๆ แล้วทำอย่างนี้จะดีไหมครับ
1.
MD
หรือ CEO ควรจะต้องเปิดใจมองในภาพกว้างทั้งมุมของฝ่ายบริหารและมุมของฝ่ายพนักงานว่าในวันนี้ ถ้าพนักงานจะไม่รักบริษัทของเรา
อะไรเป็นสาเหตุของปัญหานี้กันแน่ เช่น
-
กฎ
ระเบียบ คำสั่ง หรือวิธีปฏิบัติใดบ้างที่เอารัดเอาเปรียบพนักงาน
ปฏิบัติอย่างไม่ถูกต้อง ผิดกฎหมายแรงงาน ฯลฯ
-
ผู้บริหาร
(คนไหน) ในฝ่ายไหนหรือแผนกไหนที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
(อย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น) กับพนักงานบ้าง
-
หัวหน้าแต่ละระดับเคยรู้จักลูกน้องตัวเองบ้างไหมว่าเขามีพื้นเพมายังไง
เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกันบ้างไหม เคยพูดจาดี ๆ ให้กำลังใจกัน ยิ้มให้กัน
มองเห็นความสำคัญของลูกน้อง เปิดใจรับฟังเรื่องราวต่าง ๆ จากลูกน้อง, มีความเป็นกันเอง,
ให้คำปรึกษาในเรื่องต่าง ๆ , ช่วยลูกน้องแก้ปัญหา ฯลฯ
-
บริษัทเคยมีกิจกรรมทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการเพื่อเสริมสร้างให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทบ้างหรือไม่
เคยเปิดรับฟังความคิดเห็นของพนักงานและนำความคิดเห็นที่ดี ๆ
มาต่อยอดจนเกิดผลเป็นรูปธรรมในบริษัท รวมถึงมีระบบรางวัล
(ที่ไม่ใช่การให้เป็นเงินสด) เช่นมีการประกาศชมเชย, การให้โล่ให้เหรียญ
เพื่อทำให้พนักงานที่ทำดีเกิดความภาคภูมิใจบ้างหรือไม่
-
สำรวจสภาพแวดล้อมในการทำงานของบริษัทในปัจจุบันดูว่าเป็นยังไงบ้าง
สภาพการทำงานเหมาะสมที่จะจูงใจอยากให้คนทำงานที่นี่หรือไม่ เช่น มีกลิ่น,
มีความร้อน, ฝุ่นควัน, วัสดุกองระเกะระกะ, สกปรกรกไม่เป็นระเบียบ ฯลฯ
สิ่งสำคัญที่สุดคือผู้บริหารจะต้องเปิดใจกว้างเพื่อหาสาเหตุของปัญหาเหล่านี้โดยไม่คิดเข้าข้างตัวเองว่าที่ไหน ๆ ก็เป็นอย่างงี้แหละ ซึ่งการหาสาเหตุของปัญหาอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น MD อาจตั้งคณะกรรมการที่มาจากหน่วยงานต่าง
ๆ โดยไม่ควรแต่งตั้งเฉพาะผู้บริหารเป็นกรรมการ
แต่ควรตั้งพนักงานระดับปฏิบัติการเข้ามาร่วมเป็นคณะกรรมการและให้เขาได้มีสิทธิออกเสียงได้โดยไม่มีการใช้ตำแหน่งที่เหนือกว่าไปข่มความคิดเห็นของพนักงาน
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทำได้ลำบากหน่อยในสังคมบ้านเราแต่ถ้า MD พร้อมที่จะรับฟังก็ต้องเปิดโอกาสให้พนักงานที่ถูกปิดกั้นความคิดเห็นเหล่านั้นมาเสนอกับ
MD ได้โดยตรงและ MD ต้องเก็บเรื่องเหล่านี้ไว้เป็นความลับเพื่อไม่ให้พนักงานถูกผู้บริหารบางคน
(ซึ่งอาจจะเป็นหัวหน้า) ไปให้โทษกับลูกน้องภายหลัง
(เช่นหาเรื่องกลั่นแกล้งเมื่อถึงรอบประเมินผลงานหรือขึ้นเงินเดือนประจำปี)
2.
นำปัญหาเหล่านี้มาขบคิดดูว่าแล้วเราจะแก้ไขอย่างไรให้ดีขึ้น
ซึ่งเรื่องนี้ก็คงจะต้องเป็นรายละเอียดปลีกย่อยของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับ
เพราะปัญหาของแต่ละบริษัทไม่เหมือนกันซึ่งผมคงไม่สามารถไปลงรายละเอียดตรงนี้ได้
ต้องดูจากข้อเท็จจริงหรือข้อมูลของบริษัทนั้น ๆ ถึงจะหาทางแก้ไขได้
แต่ทั้งหลายทั้งปวงที่ผมแชร์มาในข้อนี้ Key Success Factors (KSF) อยู่ที่
MD และผู้บริหารทุกระดับอีกนั่นแหละว่าอยากจะทำให้พนักงานรักบริษัทจริงหรือไม่
อย่างที่ผมบอกไปแล้วว่าถ้าเราอยากให้ใครรักเราแล้วเราไม่เริ่มรักคน
ๆ นั้นเสียก่อนและทำตัวให้อีกฝ่ายเห็นในความดีในตัวเราแล้ว จะไปจัดอบรมหรือบังคับให้เขามารักเรา
(แถมยังเสียเงินค่าจัดอบรมหรือทำโครงการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรไปแบบสูญเปล่า)
แล้วล่ะก็ยังไงพนักงานเขาก็ไม่รักบริษัทอยู่ดีแหละครับ
ดังนั้นแทนที่จะเสียเงินจ้างคนนอกมาบอกให้พนักงานรักบริษัท
บริษัทเริ่มคิดหาวิธีที่จะบอกรักหรือทำให้พนักงานเห็นว่าบริษัทรักพนักงานก่อนจะดีไหมครับ
โจทย์สำคัญในข้อนี้จึงอยู่ที่ว่า
MD จะทำยังไงที่จะทำให้ผู้บริหารในแต่ละระดับรักลูกน้องของตัวเองและทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูกน้องของตัวเอง
เพื่อให้ลูกน้องเลื่อมใสศรัทธายอมรับในตัวหัวหน้าให้ได้เสียก่อน
สำหรับความเห็นของผมนะครับ
บริษัทไม่ควรตั้งคนที่มีทัศนคติไม่ดีหรือคนที่ EQ มีปัญหาขึ้นมาเป็นหัวหน้าไม่ว่าจะในระดับใด
เพราะคนเหล่านี้แหละจะเป็นตัวการสำคัญที่ทำให้บริษัทเสียพนักงานดี ๆ ไปในที่สุดครับ
………………………………….
