เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมก็ประกาศแจกหนังสือ
“การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ไปแล้วนะครับ
ถ้าใครยังไม่ได้ดาวน์โหลดก็สามารถดาวน์โหลดได้ที่ http://excelexperttraining.com/tamrongsakk/hr/je_ss.pdf ได้เลยครับ
คราวนี้เมื่อดาวน์โหลดหนังสือมาอ่านแล้วก็ถึงเวลาที่จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนกันแล้ว
ซึ่งก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือน HR ก็คงจะต้องบอกเล่าเก้าสิบให้ MD ทราบเสียก่อนว่าทำไปเพื่ออะไรและทำแล้วจะมีประโยชน์ยังไง
ในตอนนี้ผมก็เลยนำเอาเหตุผลและความจำเป็นของการทำโครงสร้างเงินเดือนมาบอกกับท่านที่เป็น
HR และรับผิดชอบในงานด้านค่าตอบแทนได้นำไปประกอบเรื่องที่จะนำเสนอขออนุมัติจาก
MD ตามนี้นะครับ
เมื่อพูดถึงโครงสร้างเงินเดือนแล้วยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังไม่เคยมี
(หรือทำ) โครงสร้างเงินเดือน ยังคงใช้วิธีการจ่ายเงินเดือนตามคุณวุฒิหรือตามตำแหน่งต่าง
ๆ แบบ “ตามใจฉัน” หมายถึงตามใจเถ้าแก่ ตามใจผู้บริหารที่มีอำนาจ และก็จะมีการตั้งเงินเดือนหรือปรับเงินเดือนกันโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริง
เช่น คนไหนเป็นลูกรัก MD หรือเป็นลูกรักเถ้าแก่ก็จะมีโอกาสได้ปรับเงินเดือนขึ้นไปตามใจของ
MD ที่อยากจะให้
แต่ถ้าใครเป็นลูกชังก็จะถูกกั๊กการขึ้นเงินเดือนเอาไว้ให้น้อยหน่อย
หรือเผลอ ๆ ก็ไม่ขึ้นให้ในบางปี
โดยไม่ค่อยได้เอาเรื่องผลงานหรือเรื่องของศักยภาพมาประกอบการพิจารณากันสักเท่าไหร่
การประเมินผลการปฏิบัติงานก็ไม่สอดคล้องกับเงินเดือนที่ได้รับการปรับขึ้น
แถมซ้ำร้ายบริษัทก็ไม่เคยสำรวจค่าตอบแทนในตลาดเลยด้วยซ้ำว่าชาวบ้านชาวเมืองเขาจ่ายกันในคุณวุฒิไหน
ตำแหน่งไหนกันเท่าไหร่ ฯลฯ
ผลที่ตามมาคือเกิดปัญหาเชิงแรงงานสัมพันธ์ในหมู่พนักงาน
เกิดความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ ไม่ยุติธรรมสองมาตรฐาน เกิดการเฉื่อยงาน ชะลองาน
นัดหยุดงาน ยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ
ไปจนถึงในที่สุดก็ลาออกหรือบางกรณีบริษัทก็ต้องมาเลิกจ้างพนักงานที่หมดไฟในการทำงานเสียเงินเสียทองกันไป
คราวนี้พอบริษัทรับคนที่เป็น HR มืออาชีพเข้ามาเห็นระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างนี้เข้าก็อยากจะเสนอให้บริษัททำโครงสร้างเงินเดือนเพื่อจะได้มีกฎกติกาหรือมีมาตรฐานในการจัดการเรื่องค่าตอบแทนที่ชัดเจน
ซึ่งถ้า HR ไปบอก MD ว่าบริษัทของเราควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนได้แล้ว
MD ก็อาจจะไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทำด้วย ก็บริษัทอยู่มาตั้งเป็นสิบ
ๆ ปีแล้วไม่เห็นจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนอะไรเลย HR เอาเวลาไปทำงานอย่างอื่นจะดีกว่าไหม
เช่น ไปทำเรื่อง 5ส., ระบบคุณภาพ, ไคเซ็น, CSR, Safety หรือไปดูแลงานธุรการ เช่น น้ำไม่ไหล ไฟดับ
โทรศัพท์เสีย เคลียร์กับซัพพลายเออร์ ฯลฯ
ซึ่ง MD ที่ยังเข้าใจผิดคิดว่างานเหล่านี้คืองาน
HR ยังมีอยู่อีกเยอะนะครับ ก็คงต้องเป็นหน้าที่ของชาว HR
ที่จะต้องให้ความรู้แกด้วยว่าเรื่องเหล่านี้ไม่ใช่งานโดยตรงของ HR
นะครับ ไม่งั้นจะกลายเป็นว่า HR มัวแต่ทำงานอื่น
ๆ ที่ไม่ใช่งานของตัวเองอยู่ร่ำไป
ดังนั้น ถ้า HR จะบอกกับ MD ว่าบริษัทควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนเพราะอย่างนั้นอย่างนี้ลอย
ๆ ก็คงไม่น่าสนใจเท่ากับบอกแกว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว บริษัทจะสามารถลดค่าใช้จ่ายอะไรได้บ้าง
ถ้าบอกอย่างงี้ MD คงจะสนใจมากกว่าเหตุผลอื่นแหง ๆ
เพราะหลักปกติทั่วไปของผู้บริหารก็คือ “เพิ่มรายได้-ลดค่าใช้จ่าย”
อยู่แล้วจริงไหมครับ
แถมการลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร (Staff Cost) เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จก็ไม่ได้หมายถึงไปลดเงินเดือนพนักงานลงให้ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีกด้วย
ผมเชื่อว่าหาก HR อธิบายให้ดีแล้วโครงการนี้เกิดได้แน่นอนครับ
พูดมาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอแจกแจงเหตุผลว่า ถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วจะช่วยลด
Staff Cost ได้ยังไงตามนี้ครับ....
1.
ลด Staff Cost เนื่องจากการลาออกของพนักงานที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป
1.1
ลด Staff Cost ที่เกิดจากฐานเงินเดือนของพนักงานที่ลาออกโดยตรง เช่น เงินเดือน สวัสดิการ ค่าล่วงเวลา
ตรงนี้ HR ควรไปเก็บข้อมูลย้อนหลังดูว่าในปีที่ผ่านมานั้น
มีพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นพนักงานเข้าใหม่หรือพนักงานประจำ)
ลาออกด้วยสาเหตุที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าตลาด
(ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาเปรียบเทียบด้วยนะครับ) ไปกี่คน
รวมเงินเดือน+สวัสดิการ+ค่าฝึกอบรม+ค่าล่วงเวลา+ฯลฯ เป็นเงินกี่บาท ซึ่งตรงนี้เป็น Staff
Cost ที่บริษัทได้ลงทุนไปในการจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน แล้วต้องสูญเสียไปเนื่องจากเขาลาออกเพราะเหตุที่บริษัทจ่ายเงินเดือนให้เขาน้อยกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันอยู่
ซึ่งถ้ามีโครงสร้างเงินเดือนบริษัทก็จะลด Staff Cost ตัวนี้ลงได้เพราะการจ่ายของบริษัทยังแข่งขันกับตลาดได้
1.2
ลด Staff Cost ที่เกิดจากการสรรหาคัดเลือกพนักงานมาทดแทน
ในข้อนี้ก็เป็นเรื่องสืบเนื่องมาจากข้อ 1.1 เพราะเมื่อพนักงานลาออกไป
บริษัทก็จะต้องสรรหาคัดเลือกคนมาทดแทน ซึ่ง HR ก็ต้องเก็บข้อมูลมาว่าบริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงาน
เช่น ค่าลงโฆษณารับสมัครงานตามสื่อต่าง ๆ ปีละเท่าไหร่, ค่าใช้บริการ Head
Hunter ปีละเท่าไหร่, ค่าตัวของผู้บริหารที่จะต้องมานั่งสัมภาษณ์ชั่วโมงละเท่าไหร่
(เพราะแทนที่ผู้บริหารในแต่ละฝ่ายจะเอาเวลาไปทำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่ก็ต้องมาเสียเวลานั่งสัมภาษณ์กันอยู่บ่อย
ๆ เพื่อหาคนมาทดแทนคนเก่าที่ลาออก) ซึ่งถ้าหากบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้ก็จะทำให้การลาออกเพราะสาเหตุที่บริษัทจ่ายต่ำกว่าตลาดลดลง
ก็จะทำให้บริษัทลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้ามาทดแทนลงตามไปด้วย
2.
ลด Staff Cost เนื่องจากบริษัทต้องจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่มีอายุงานมากแต่ทำงานและรับผิดชอบเหมือนเดิม ในข้อนี้ HR ต้องไปเก็บข้อมูลว่าปัจจุบันมีพนักงานในแต่ละหน่วยงานที่ทำงานมานานแต่ไม่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปได้
(พูดง่าย ๆ คือขาดศักยภาพที่จะรับผิดชอบงานให้มากไปกว่านี้ได้) มีจำนวนกี่คน
และบริษัทจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานเหล่านี้เดือนละเท่าไหร่
แล้วเอาไปเปรียบเทียบดูว่าในตลาดเขาจ่ายสำหรับตำแหน่งงานแบบเดียวกันนี้อยู่ประมาณเท่าไหร่
แล้วก็ลองบวกเงินเดือนส่วนเกินที่บริษัทจ่ายสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน
(ศัพท์เทคนิคเขาจะเรียกว่าการจ่ายแบบ Over Paid ครับ)
ก็จะได้ตัวเลขการจ่ายเงินเดือนที่บริษัทจ่ายมากกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันต่อเดือน
แล้วให้คูณด้วย 12 คือปีละเท่าไหร่
หลายครั้งจะพบว่าบริษัทมีการจ่ายแบบ
Over Paid สูงกว่าตลาดเดือนละหลักหลายหมื่นบาท
และหากเป็นบริษัทใหญ่ก็เป็นแสนบาทต่อเดือน
แล้วยิ่งคิดเป็นต่อปีแล้วจะเป็นตัวเลขที่น่าตกใจเลยนะครับ
ผมเคยเจอพนักงานธุรการทั่วไปได้เงินเดือน 25,000 บาท
(ตัวเลขนี้ประมาณสิบกว่าปีมาแล้ว) ทำงานกับบริษัทแห่งหนึ่งมาเกือบยี่สิบปีแกก็ทำงานเหมือนเดิมมาตลอดและความรับผิดชอบก็เหมือนเดิม
เช้ามาทำงานเย็นกลับบ้านไม่มีศักยภาพที่จะเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบอะไรที่สูงไปมากกว่านี้ได้
แต่อาศัยว่าเป็นคนเก่าแก่ทำงานมานานแล้วและเจ้าตัวก็ไม่ได้อยากจะเลื่อนตำแหน่งหรือรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้อีก เถ้าแก่ก็เลยขึ้นเงินเดือนให้ แถมขึ้นเงินเดือนให้ดีกว่าคนที่เข้ามาใหม่เสียอีก
ในขณะที่ผลสำรวจค่าตอบแทนของตลาดในขณะนั้นตำแหน่งงานแบบเดียวกันนี้เขาจ่ายเฉลี่ยกันอยู่ที่ประมาณเดือนละ
15,000 บาท
แสดงว่าบริษัทแห่งนั้น
Over Paid เดือนละ 10,000
บาท ลองคิดดูสิครับนี่เพียงแค่ตำแหน่งเดียวยังจ่ายสูงกว่าตลาดถึง 10,000
บาทต่อเดือน (เฉพาะ Base Salary ยังไม่รวม Staff
Cost อื่น ๆ ที่คำนวณจากฐานเงินเดือนนี้ เช่น ค่าล่วงเวลา,
เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบ Provident Fund ฯลฯ) แล้วถ้าบริษัทนั้นยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนไม่มีเพดานเงินเดือนตัน
เงินเดือนของพนักงานเก่า (ที่ไม่ได้ทำงานที่ต่างไปจากเดิม) ก็จะสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ไม่มีสิ้นสุดจนกว่าพนักงานคนนี้จะเกษียณ บริษัทแห่งนี้จะจ่ายสูงกว่าตลาดไปอีกเท่าไหร่เมื่อเปรียบเทียบกับงานและความรับผิดชอบที่พนักงานในตำแหน่งงานนี้ทำให้กับบริษัท
แล้วบริษัทยังมีตำแหน่งงานอื่นอีกกี่ตำแหน่งที่มีการจ่ายแบบ
Over Paid แบบนี้ ปีหนึ่ง ๆ บริษัทจะมี Staff Cost เฉพาะแบบนี้แบบเดียวก็ลองเอา
12 คูณเข้าไป ผมเชื่อว่าแค่ข้อมูลในข้อนี้เพียงเรื่องเดียวก็จะมีน้ำหนักพอที่จะทำให้ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญและความจำเป็นที่จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วล่ะครับ
3.
ลดความเสียหายจากการนัดหยุดงาน, ชะลองาน, เฉื่อยงาน, ยื่นข้อเรียกร้อง
หากพนักงานไม่พึงพอใจกับค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสมมาก ๆ เข้า
ในหลายบริษัทก็จะมีการยื่นข้อเรียกร้อง บางแห่งก็ทำงานแบบที่เราเรียกว่า
“เฉื่อยงาน” คือทำไปแบบงั้น ๆ แบบซังกะตายทำไปเรื่อย ๆ
แต่ไม่มีผลงานออกมาเป็นมรรคเป็นผลอะไร หรือถ้ามีสหภาพแรงงานก็อาจจะมีการประท้วงเรื่องค่าแรง
ฯลฯ ซึ่งความเสียหายเหล่านี้คือต้นทุนตัวหนึ่งของบริษัท
ดังนั้นถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนก็จะสามารถใช้หลักเกณฑ์หรือกติกาของโครงสร้างเงินเดือนอธิบายให้พนักงานได้เข้าใจและลดปัญหาเหล่านี้ลงได้
ทำให้บริษัทไม่ต้องเกิดความเสียหายจากเรื่องเหล่านี้ครับ
จากที่ผมให้เหตุผลมาข้างต้น ผมเชื่อว่า HR ที่ดูแลรับผิดชอบในเรื่องนี้คงจะพอเกิดไอเดียในการนำไปคิดต่อยอดเพื่อนำเสนอกับ MD ให้เห็นความสำคัญของการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนกันได้แล้วนะครับ
สิ่งที่ผมอยากจะเน้นในที่นี้ก็คือการทำงาน
HR ในยุคใหม่ควรจะใช้ “ข้อมูล” มานำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้เห็นจริง
ดีกว่าการอธิบายโดยใช้ความรู้สึกลอย ๆ เช่นบอกว่าต้องทำโครงสร้างเงินเดือนเพราะจะได้แข่งขันกับตลาดได้,
พนักงานจะได้ลาออกลดลง ฯลฯ
ซึ่งไม่มีข้อมูลหรือตัวเลขสถิติมานำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้เห็นอย่างเป็นรูปธรรม ถ้า HR อธิบายลอย ๆ
แบบนี้ล่ะก็พูดไปเท่าไหร่เขาก็คงไม่ซื้อไอเดียหรอกครับ
อย่าลืมว่ายุคนี้เป็นยุคข้อมูลและข่าวสาร
ใครที่มีข้อมูลข่าวสารนำเสนอได้ดีกว่า คนนั้นก็จะได้รับการยอมรับมากกว่าครับ
……………………………………
