เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างเข้ามาทำงานก็ต้องจ่ายเงินเดือนให้ ตามหลักการง่าย
ๆ ก็คือเมื่อลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างแล้ว
นายจ้างก็ย่อมจะต้องจ่ายเงินเดือน (ที่ภาษากฎหมายจะเรียกว่า “ค่าจ้าง”
นะครับ ในกฎหมายแรงงานจะไม่มีคำว่า “เงินเดือน”)
ให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน
แล้วถ้าลูกจ้างคนนั้นทำงานมาครบปี
นายจ้างจะต้องขึ้นเงินเดือนให้กับลูกจ้างคนนี้หรือไม่ ?
ถ้ามองจากทางฝั่งลูกจ้างก็แน่นอนครับว่ายังไงก็ต้องขึ้นให้
ถ้าจะถามว่าทำไมต้องขึ้นเงินเดือนให้ ก็มักจะได้คำตอบแบบรวม ๆ ว่า
“ก็ทำงานมาครบปีแล้ว บริษัทจะใจจืดใจดำไม่ขึ้นเงินเดือนให้บ้างเลยเหรอ”
ซึ่งก็คือมองเรื่องอายุงานเป็นหลัก พูดง่าย ๆ ว่าเมื่อครบปีแล้วยังไงนายจ้างก็ต้องขึ้นเงินเดือนให้ฉัน
แต่ถ้ามองจากมุมของนายจ้างบ้าง
ก็อาจจะได้คำตอบว่า “ถ้าพนักงานทำงานดีมีฝีมือ
มีผลงานก็พร้อมจะขึ้นเงินเดือนให้หรอก แต่ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีล่ะ ก็ต้องขึ้นให้น้อยหน่อยนะ
หรือถ้าทำงานไม่ได้เรื่องสุด ๆ ก็ไม่อยากจะขึ้นให้หรอก
อยากจะให้ออกไปแล้วหาคนใหม่มาทำแทนจะดีกว่า....”
เมื่อมองกันคนละมุม
อยู่คนละฝั่งแบบนี้จึงมักจะเกิดเรื่องดราม่ากันในตอนพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีกันอยู่เสมอ
อย่างน้อยปีละครั้งที่หัวหน้าจะมองลูกน้องแบบเขิน ๆ หรือบางคนก็เลี่ยงที่จะอธิบายตอบคำถามลูกน้องเรื่องทำไมถึงขึ้นเงินเดือนให้น้อย
ในขณะที่ลูกน้องก็จะโกรธ มีงอน
หรือตัดพ้อต่อว่าหัวหน้าว่าขึ้นเงินเดือนให้น้อยกว่าที่เขาคาดหวัง หรือลูกน้องบางคนรับไม่ได้ยื่นใบลาออกไปเลยก็มี
ฯลฯ
เราลองย้อนกลับมาดูพื้นฐานของการจ่ายเงินเดือนกันดีไหมครับว่าเงินเดือนคืออะไร
ผมมีสูตรง่าย
ๆ ว่า....
เงินเดือน = ผลงาน+ความสามารถ หรือ เงินเดือน =
P(erformance)+C(ompetency) ครับ
ผลงาน
(Performance
- P)
คือ ผลการปฏิบัติงานที่พนักงานถูกหัวหน้าประเมินนั่นแหละครับ
ซึ่งแต่ละบริษัทก็จะมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance
Appraisal หรือวันนี้อาจจะเรียกระบบนี้ให้ทันสมัยว่า
Performance Management System-PMS ก็ว่ากันไปนะครับ) นั่นคือ
ถ้าพนักงานมีผลการปฏิบัติดีบริษัทก็จะปรับเงินเดือนเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำมา
ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นผมจะบอกเสมอว่าเป็นการประเมิน “อดีต”
ที่พนักงานได้ทำมาแล้วว่าดีหรือไม่อย่างไร
ซึ่งในวันนี้หลายแห่งก็ประเมินผลงานโดยมีตัวชี้วัดหลัก (Key Performance
Indicators-KPIs) ที่ชัดเจน
แต่บางแห่งก็ยังประเมินแบบใช้ความรู้สึกไม่มีตัวชี้วัด แต่ก็เรียกรวม ๆ
ว่ามีการประเมินผลงานกันก็แล้วกันนะครับ
ใครมีผลงานดีก็ได้ปรับเงินเดือนเยอะหน่อย
แต่ถ้าใครผลงานไม่ดีก็อาจจะได้ปรับเงินเดือนน้อยลง
หรือใครผลงานย่ำแย่ไม่มีผลงานทำงานแบบหมดไปวัน ๆ ทำงานผิดพลาดเป็นประจำ ไม่รับผิดชอบงาน
หรือทำให้งานเกิดความเสียหายจนบริษัทอยากจะเชิญออกวันละสามรอบหลังอาหาร
อย่างนี้หลายแห่งก็ไม่ปรับเงินเดือนขึ้นให้เพราะไม่มีผลงานก็มี และบางแห่งหากพนักงานทำงานแย่สุด
ๆ จริง ๆ ก็เลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานไปเลยก็มีนะครับ
ความสามารถ (Competency – C) หรือบางแห่งจะเรียกว่า
“สมรรถนะ” จะมีองค์ประกอบ 3 ส่วนใหญ่ ๆ คือ
-
K = Knowledge หมายถึงความรู้ในงาน
(ไม่ใช่ความรู้ที่เรียนจบคุณวุฒิอะไรมานะครับ)
ว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ มีความรู้มีความเข้าใจในงานที่จะต้องทำต้องรับผิดชอบมากน้อยแค่ไหน
ทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความรู้ในงานที่ตนเองจะต้องทำอย่างแตกฉานทั้งนั้น เช่น
พนักงานบัญชีแม้จะเรียนจบปริญญาตรีบัญชีมาก็จริง
แต่ต้องมีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชีของบริษัทเป็นอย่างดี
ถ้าไม่สามารถพัฒนาตนเองให้มีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชีของบริษัทให้ได้อย่างที่บริษัทต้องการ
ต่อให้จบปริญญาตรีด้านบัญชีมาหรือเรียนเก่งมายังไง ก็ไม่เกิดประโยชน์ใด ๆ
กับบริษัทครับ นี่คือความหมายของความรู้ในงาน
-
S = Skills หมายถึง มีทักษะในงานที่ทำ
นั่นก็คือทุกองค์กรต้องการพนักงานที่สามารถลงมือปฏิบัติ มีความชำนาญในงานที่ตนเองต้องลงมือปฏิบัติอย่างชำนาญ
คล่องแคล่ว ลื่นไหล คือสามารถนำความรู้ในงาน (K) มาปฏิบัติให้เกิดผลสำเร็จได้จริง
เพราะทักษะคือการฝึกฝนหรือทำเรื่องนั้น ๆ ซ้ำ ๆ บ่อย ๆ
จนเกิดความชำนาญขึ้นมานั่นแหละครับ
-
A = Attributes หมายถึง
พนักงานควรมีคุณลักษณะภายในเชิงนามธรรมที่จะมีผลอย่างสำคัญที่จะทำให้งานที่ตนเองรับผิดชอบนั้นประสบความสำเร็จได้เป็นอย่างดี
เช่น ต้องมีความขยัน, ความอดทน, ความรับผิดชอบ, ความละเอียดรอบคอบ, ความมีมนุษยสัมพันธ์,
ความมุ่งมั่น,ทัศนคติเชิงบวก ฯลฯ เป็นต้น
ว้า..หมดหน้ากระดาษพอดี
เดี๋ยวคราวหน้าเราค่อยมาพูดกันถึงเรื่องของ “ความสามารถ” หรือ Competency กับเงินเดือนกันต่อนะครับ
