วันนี้คงไม่มีใครไม่เคยได้ยินคำว่า “AEC” หรือ Asean
Economic Community หรือประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนแล้วนะครับ แหม !
ถ้าไม่เคยได้ยินก็คงต้องบอกว่า “Out” เอามาก ๆ
เลยนะเนี้ยะ
เรา
(ผมหมายถึงประเทศไทย) กำลังก้าวเข้าไปสู่ AEC ในปี 2558 นี้แล้ว
ก็อีกไม่ถึง 3 ปีแล้วนะครับ ซึ่งตั้งแต่ปี 2558
เป็นต้นไปเราก็จะต้องเผชิญกับความท้าทายความเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่
และครั้งใหญ่ในหลาย ๆ เรื่อง
หนึ่งในเรื่องเหล่านี้ที่สำคัญก็คือเรื่องของ
“คน” นั่นเอง
เพราะทุกประเทศก็จะต้องตระเตรียมพัฒนาศักยภาพของคนในทุกภาคส่วนไม่ว่าจะเป็นทั้งภาครัฐหรือภาคเอกชนเพื่อรองรับการแข่งขันเสรีในประชาคมอาเซียนกันทั้งนั้น
ประเทศใดมีคนซึ่งมีศักยภาพสูงมีสรรถนะสูงก็จะได้เปรียบในการแข่งขันเหนือกว่าประเทศอื่น
ผมยกตัวอย่างเปรียบเทียบเพื่อให้ท่านได้เห็นภาพ
(ไม่รู้จะยกตัวอย่างแรงไปหรือเปล่า) ก็เช่น ในอีก ไม่ถึง 3
ปีข้างหน้าเรากำลังจะเข้าสู่สงคราม เราก็ต้องมีการเกณฑ์ทหารมีการฝึกซ้อม มีการคิดถึงแผนการรบ
การสนับสนุนการรบ ยุทโธปกรณ์ ฯลฯ
ให้ครบถ้วนรอบด้านมากที่สุดเพื่อให้เรารบชนะข้าศึก
เพราะถ้าแพ้ก็อาจจะหมายถึงประเทศของเราจะต้องถูกข้าศึกยึดครอง
แต่ในยุคปัจจุบันก็กลายสภาพมาเป็นสงครามทางเศรษฐกิจการค้าระหว่างประเทศ
ซึ่งแต่ละประเทศก็ต้องตระเตรียมความพร้อมของคนและการสนับสนุนเช่นเดียวกัน
ถ้าประเทศใดมีความพร้อมในเรื่องคนที่สูงประเทศนั้นก็จะได้เปรียบในการแข่งขัน
แน่นอนว่าแต่ละประเทศในกลุ่มอาเซียนก็จะต้องเตรียมการลงทุนทั้งการค้าและบริการ
ซึ่งจะมีการเคลื่อนย้ายการลงทุนไปมาในระหว่างประเทศในกลุ่มนี้
(ไม่รวมพี่เบิ้มอย่างจีนหรืออินเดียที่อยากมาแจมด้วยอีกต่างหากนะครับ)
ดังนั้นถ้าคนของเราพร้อมเราก็ยังอุ่นใจในระดับหนึ่งว่าเรายังพอสู้เขาได้
แล้วเราควรจะทำยังไงดีล่ะ ?
ถ้ามีคำถามอย่างนี้
ผมก็ขอย้อนกลับมาที่พื้นฐานของงานด้าน HR ทั้ง 5 เรื่องหลัก ๆ
ดังนี้ครับ
1.
ด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร
องค์กรของท่านมีกระบวนการสรรหาคัดเลือกบุคลากรเพื่อให้ได้คนที่มีสมรรถนะความสามารถ
(หรือมี Competency)
ตรงตามตำแหน่งงานอย่างมีประสิทธิภาพดีอยู่หรือไม่ เช่น
การสรรหาคัดเลือกตลอดจนสัมภาษณ์ตาม Competency หรือ Competency
Base Interview (CBI) หรือยังใช้ระบบเด็กเส้นเด็กฝากที่เด็กฝากเหล่านั้นขาดสมรรถนะความสามารถที่ตรงตามตำแหน่งงานนั้น
ๆ เพราะถ้าต้นทางคือการรับคนเข้ามามีปัญหา
คนที่เข้ามาก็จะก่อให้เกิดปัญหากับองค์กรในระยะยาว
แถมยังต้องทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรมหรือพัฒนาคนที่ขาดสมรรถนะเหล่านี้
ซึ่งก็ไม่รู้ว่าจะต้องจ่ายไปมากสักแค่ไหนถึงจะพัฒนาได้
แต่ถ้าองค์กรของท่านมีระบบสรรหาคัดเลือกคนที่มี Competency ได้เหมาะสมตั้งแต่แรกท่านก็สามารถพัฒนาต่อยอดให้คนเหล่านี้ทำผลงานได้รวดเร็วขึ้นจริงไหมครับ
2.
ด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ
ในวันนี้องค์กรของท่านมีมาตรฐานการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมและเป็นธรรมมากน้อยแค่ไหนแล้วครับ
สำหรับเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการนี้ผมได้เขียนเรื่องทำนองนี้ไว้หลายครั้งใน
Blog
นี่แหละครับ แต่ถ้าท่านใดไม่ได้อ่านในตอนใดหรือลืมไปแล้วก็สามารถหาอ่านได้ที่ http://tamrongsakk.blogspot.com ในหมวดของการบริหารค่าตอบแทน
และหมวดปัญหาค่าตอบแทนซึ่งมีหลายเรื่องที่ผู้บริหารองค์กรควรจะต้องคำนึงถึงไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการประเมินค่างาน,
การทำโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ซึ่งคำว่า “ตลาด” นี่จะต้องหมายถึงตลาดแรงงานในอาเซียนทั้ง
10 ประเทศแล้วนะครับ ไม่ได้หมายถึงตลาดแรงงานเฉพาะในเมืองไทยเหมือนที่ผ่านมา,
การบริหารค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมเพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมในองค์กร ฯลฯ
ซึ่งสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ
(ซึ่งผมถือว่าเป็นหัวใจหรือกลยุทธ์ทาง HR ที่สำคัญเรื่องหนึ่งแต่มักจะถูกมองข้าม)
สำหรับองค์กรของท่านในการแข่งขันเพื่อที่จะดึงดูดคนใน (ที่เก่งและดี)
และจูงใจคนนอกให้เข้ามาร่วมงานสร้างสรรค์องค์กรของท่านให้มีศักยภาพพร้อมในการแข่งขัน
3.
ด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม ในเรื่องนี้คนทำงานด้าน
HR เขามักจะเรียกงานด้านนี้ว่างาน HRD (Human
Resource Development) ครับ
กล่าวคือองค์กรของท่านควรจะต้องให้ความสำคัญกับงานด้านการพัฒนาคนอย่างจริงจัง เช่น
-
การสร้างระบบสมรรถนะ หรือ Competency มีการประเมินหาสมรรถนะของพนักงานในองค์กร
และพัฒนาสมรรถนะในส่วนที่พนักงานยังขาด (ที่เขาเรียกว่ายังมี Competency
Gap นั่นแหละครับ)
-
การจัดทำแผนการพัฒนาพนักงานระยะยาวตาม Competency ซึ่งสมัยก่อนเขามักจะเรียกกันว่า “Training Roadmap” แต่พอเห็นคำว่า “Training” คนก็เลยไปยึดติดเรื่องของการฝึกอบรมเพียงเรื่องเดียวทั้ง
ๆ ที่การพัฒนาคนนั้นมีอีกตั้งมากมายหลายวิธีเช่น การสอนงาน (Coaching), การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation), ระบบพี่เลี้ยง
(Mentoring), การมอบหมายงานพิเศษให้ทำ (Special
Assignment) ฯลฯ
ดังนั้นเพื่อไม่ให้ยึดติดแค่เพียงการฝึกอบรมผมก็เลยเสนอว่าควรจะเรียกแผนการพัฒนาคนระยะยาวขององค์กรว่า
“Development Roadmap” ก็น่าจะดีกว่าจริงไหมครับ
-
ระบบการติดตามการพัฒนาบุคลากรตาม Development
Roadmap อย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง
(ในมุมมองของผม) ที่มักจะถูกละเลยในการปฏิบัติของหลาย ๆ
องค์กรที่ผมเคยพบมาจนถึงปัจจุบัน ซึ่งผมเคยเขียนเรื่อง “ทำยังไงให้การฝึกอบรมสูญเปล่า”
ในประชาชาติธุรกิจแล้วเช่นเดียวกัน ลองไปหาอ่านจาก Blog ที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นในหมวดการพัฒนาบุคลากรดูก็ได้ครับ
ว้า....ฝอยมาได้แป๊บเดียวหมดโควต้าเสียแล้ว
ท่านที่สนใจโปรดติดตามตอนต่อไปนะครับ
..........................................
