หัวข้อที่ผมนำมาเล่าสู่กันฟังในวันนี้ก็ได้มาจากการแวะเข้าไปดูเว็บไซด์แห่งหนึ่งที่เขามักจะมีคนเข้ามาสอบถามกันในเรื่องเกี่ยวกับงาน
HR แล้วก็มีคนตั้งกระทู้ถามว่างานบริษัทที่ตัวเองไปสอบสัมภาษณ์ได้นั้นน่าทำหรือไม่
เป็นอย่างไร ใครมีข้อมูลช่วยบอกที ก็เลยมีคนตอบเข้ามาว่า “ได้งานอะไรก็ทำไปก่อนอย่างน้อยก็มีเวลาทดลองงาน
(ประมาณ 120 วัน) ถ้าทำงานไปแล้วดีก็ทำต่อไปถ้าเห็นท่าไม่ดียังไงก็ค่อยลาออก”
จากคำถามคำตอบเหล่านี้ผมเลยข้อคิดอะไรหลาย
ๆ อย่างที่อยากจะมาแลกเปลี่ยนกับทั้งคนที่ทำงานด้าน HR และคนที่ไม่ได้ทำงานด้าน HR รวมถึงคนที่กำลังหางานดังนี้ครับ
1.
ทุกท่านทราบดีอยู่แล้วว่าวันนี้เป็นยุคของข้อมูลและข่าวสาร
เป็นยุคของ Social
Network เป็นยุค 3G (แม้จะมีสัญญาณมาแบบติด ๆ
ดับ ๆ ก็เถอะ) และกำลังจะเข้าสู่ยุค 4G และเป็นยุคของ Generation
Y หรือคนรุ่นใหม่
2.
จากยุคสมัยที่เปลี่ยนไป HR หรือแม้แต่ผู้บริหารในทุกระดับขององค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนสไตล์หรือวิธีการทำงานไปให้ทันกับคนรุ่นใหม่
ๆ (หรือ Gen Y) ที่จะเข้ามาเป็นคลื่นลูกใหม่ขององค์กรด้วยเช่นเดียวกัน
เช่น
2.1
กระบวนการสรรหาคัดเลือกจะต้องรวดเร็วขึ้นกว่าเดิม
เพราะขืนทำอะไรอืดอาดยืดยาดมีขั้นตอนเยอะแยะมากมายเหมือนสมัยก่อน เช่น
เรียกมาสอบข้อเขียนแล้วกลับไปรอฟังผลที่บ้าน 3 วันแล้วจะมีการประกาศผลสอบข้อเขียน
แล้วก็เรียกมาสอบสัมภาษณ์รอบที่ 1 แล้วก็ให้กลับไปรอฟังผลที่บ้าน
ถ้าผ่านก็จะเรียกมาสอบสัมภาษณ์รอบที่ 2 ฯลฯ
อย่างนี้แล้วถ้าองค์กรของท่านไม่ใช่บริษัทใหญ่ ๆ
ยอดนิยมที่คนอยากจะเข้าทำงานล่ะก็โอกาสที่จะได้คนมาทำงานก็ริบหรี่ลงไปเรื่อย ๆ
ครับ
2.2
การปฏิบัติใด ๆ ต่อผู้สมัครงาน,
พนักงานที่ทำงานอยู่แล้วในองค์กรก็ตาม ย่อมมีผลกระทบในเชิง Social Network เสมอ เช่น นส.สมใจไปสัมภาษณ์งานบริษัทแห่งหนึ่งแล้วสมมุติว่าผู้บริหารที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ของบริษัทแห่งนั้นพูดจาไม่ดีกับนส.สมใจ
ช่วงเย็น ๆ หรือค่ำ ๆ
ของวันนั้นอาจจะมีชื่อของบริษัทและพฤติกรรมของกรรมการสัมภาษณ์คนนั้น ๆ ขึ้นเว็บเป็นกระทู้ถามแล้วเดี๋ยวอีกไม่นานก็จะมีคนเข้ามาโพสต่อกันไปซึ่งไม่ว่าเรื่องนี้จะจริงหรือไม่จริงก็ตาม
แต่แน่นอนว่าบริษัทนั้นถูกสังคมรับรู้ในทางลบไปเรียบร้อยแล้ว
2.3
ฝ่ายบริหาร หัวหน้างาน รวมถึงคนที่ทำงาน HR จึงควรที่จะต้องเข้าใจโลกที่เปลี่ยนแปลงไป เข้าใจไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่
เข้าใจเทคโนโลยีมากยิ่งขึ้น เช่น
การใช้สื่อออนไลน์ในการติดต่อสื่อสารกับคนรุ่นใหม่ให้เหมาะกับไลฟ์สไตล์ของคนยุคใหม่
โดยอาจจะต้องมี HR
ที่คอยมอนิเตอร์เว็บ ไซด์ดัง ๆ ที่มักจะมีคนเข้าไปสอบถามปัญหาต่าง ๆ
เกี่ยวกับงานแล้วคน HR ที่คอยดูแลเว็บไซด์เหล่านี้ก็จะเปรียบเสมือนฝ่ายประชาสัมพันธ์องค์กรที่คอยชี้แจงทำความเข้าใจ และคอยตอบคำถามทางด้าน HR ที่มีผู้สงสัยสอบถามมาได้อย่างถูกต้อง
ซึ่งก็จะเกิดประโยชน์อีกทางหนึ่งคือสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทในความคิดของคนรุ่นใหม่
ดูเป็น HR มืออาชีพในยุคออนไลน์ที่ไม่ใช่ยุคเดิมที่ทำแต่งานเอกสาร
(งาน Paper Work) เป็นหลัก
2.4
เน้นการทำงานที่รวดเร็ว โปร่งใส
และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นในเรื่องต่าง ๆ
ซึ่งในยุคนี้คงจะใช้วิธีบริหารจัดการแบบยุค Generation Baby Boomers หรือ
Generation X ที่เป็นแบบ Top-Down ไม่ได้แล้วนะครับ
เพราะยุค Baby Boomers และ Gen X ยังเป็นยุค
“สีทนได้” หรือ “นายถูกเสมอ” แต่ยุคของ Gen Y นั้นไม่ใช่แล้วล่ะครับ
ดังนั้นหัวหน้างานที่ชอบใช้วิธีบริหารจัดการแบบ “ทำตามที่พี่สั่ง..” หรือ
ชอบพูดคำว่า “สมัยพี่ยัง.....” น่ะคงไม่ได้แล้วนะครับ เพราะคน Gen Y เขาอาจจะสวนมาว่า “นั่นมันสมัยพี่ แต่นี่มันสมัยผม” ก็เป็นได้นะครับ
ลองเปิดโอกาสให้เขาได้คิด ได้แสดงฝีมือ และบริหารแบบ Bottom-Up บ้างแล้วผมเชื่อว่าท่านจะได้ไอเดียหรือผลงานอะไรดี ๆ จากคนเหล่านี้ครับ
3.
ที่ผมพูดมาข้างต้นนี้ไม่ได้หมายความว่าผมตำหนิคนรุ่นเก่าว่าไม่ดี
และคนรุ่นใหม่เป็นเทวดานะครับ เพราะวิธีคิดแบบที่ว่า
“ได้งานอะไรก็ทำไปก่อนเถอะ..ไม่พอใจค่อยลาออก” น่ะ
ก็เป็นวิธีคิดที่ไม่เหมาะสมเช่นเดียวกัน
ลองคิดดูสิครับว่าถ้าใครสักคนจะตัดสินใจแต่งงานแล้วก็บอกว่า “แต่ง ๆ
ไปก่อนเถอะ..ไม่พอใจค่อยเลิกกัน”
ถ้ามีแนวความคิดอย่างนี้ล่ะก็ผมว่าสังคมมันคงจะวุ่นวายไม่น้อยจริงไหมครับ ซึ่งผู้เกี่ยวข้องก็จะต้องพูดคุยให้แง่คิดกับลูกน้องที่คิดแบบนี้
รวมถึงต้องมีการทำงานร่วมกันด้วยความเข้าใจในความแตกต่างของ Generation อย่างที่ผมพูดมาแล้วข้างต้น
เพราะผมมักจะเปรียบเทียบการรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานว่ามันจะคล้าย
ๆ กันในบางเรื่องก็คือ
เมื่อบริษัทตัดสินใจรับคนเข้าทำงานก็หวังที่จะให้คน ๆ
นั้นเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร และเป็นกำลังสำคัญต่อไปในระยะยาว
เช่นเดียวกับการตัดสินใจแต่งงาน
เราก็ต้องหวังว่าจะใช้ชีวิตคู่ร่วมกันต่อไปในระยะยาวร่วมทุกข์ร่วมสุขกันจริงไหมครับ
แต่ถ้ามีทัศนคติว่า
“ได้งานอะไรก็ทำไปก่อน..ไม่พอใจค่อยลาออก” น่ะ ผมว่ามัน Lose-Lose ทั้งสองฝ่ายไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริษัทหรือพนักงานเองก็ตาม
ซึ่งเป็นข้อคิดสำหรับท่านที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ขององค์กรจะต้องมีเทคนิคในการเตรียมคำถาม
(Structured Interview) เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครงานรายใดมีวิธีคิดแบบนี้จะได้ไม่ต้องรับเข้ามาทำงานโดยเห็นบริษัทเป็นเพียงศาลาพักร้อน
ซึ่งผมเห็นว่าหลายแห่งที่ยังไม่เคยมีวิธีการสัมภาษณ์แบบ
Structured
Interview
ก็เลยได้ผู้สมัครงานประเภทที่เข้ามาทำงานแบบลองงานไปก่อนแล้วก็ไปลาออกเอาในอีก
1 สัปดาห์ 1 เดือน หรือ 3 เดือนข้างหน้า แล้วก็ต้องมาหาคนใหม่กันอีกเสียเวลาทั้งฝั่งบริษัทและผู้สมัครงาน
ทางด้านผู้สมัครงานที่มีแนวคิดทำนองนี้ก็
Lose
ตรงที่ว่าแล้วเมื่อไหร่ชีวิตการทำงานจะได้ตั้งต้นเสียที
เพราะเวลาเมื่อผ่านไปแล้วไม่สามารถย้อนคืนกลับมาได้ถ้ายังคิดอย่างนี้ไปเรื่อย ๆ
ไม่มีแผนในชีวิตว่าจะทำงานอะไร สายอาชีพไหน แล้วจะประสบความสำเร็จได้ยังไงล่ะครับ
วันนี้ท่านคงจะได้ข้อคิดหลาย
ๆ เรื่องเลยนะครับจากคำ ๆ เดียวในกระทู้หางาน แต่สำคัญกว่านั้นคือท่านจะเริ่มต้นลงมือทำอะไรบางอย่างเพื่อให้งานและองค์กรของท่านดีขึ้นแล้วหรือยังครับ
?
..............................................
