กลับมาพบกันอีกแล้วนะครับตามคำเรียกร้อง (ของผมเองแหละ) ในตอนที่ 2
ในเรื่องของการเตรียมคนให้พร้อมสำหรับการเข้าสู่ยุค AEC ในปี
2558
ในตอนที่แล้วผมได้พูดถึงเรื่องแนวคิดในการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับการแข่งขันว่าควรจะเริ่มต้นจากตรงไหนบ้าง
ผมก็เลยยกเอาหน้าที่หลักของงาน HR หรือเรามักจะเรียกกันว่า HR
Function ซึ่งจะมี 5 หน้าที่หลัก ๆ คือ
ด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร, ด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ,
ด้านการพัฒนาบุคลากร และได้พูดค้างไว้ในหน้าที่ที่ 3
นี้ตรงการที่องค์กรควรให้ความสำคัญกับกระบวนการในการพัฒนาบุคลากร อาทิเช่น
การสร้างระบบ Competency, การทำแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวหรือ Development
Roadmap ตาม Competency, การติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมและจริงจัง
แล้วก็จบไว้แค่นั้น (คงต้องกลับไปอ่านในประชาชาติธุรกิจฉบับที่แล้ว
หรือจะเข้าไปอ่านใน Blog ของผมก็ได้นะครับ)
รื้อฟื้นความจำกันแล้วในตอนนี้เรามาพูดกันต่อในเรื่องของการพัฒนาบุคลากรเลยนะครับ....
ตอนนี้ผมก็เห็นว่าในหลายองค์กรกำลังมีการเตรียมการพัฒนาความพร้อมของคนในองค์กรเพื่อเพิ่มขีดความสามารถกันไม่น้อยเลย
เรียกว่ามีการตื่นตัวในการพัฒนาคนได้ดีกว่าที่ผ่าน ๆ มาครับ
แต่อย่าลืมว่าการพัฒนาบุคลากรนั้น ๆ
จะไม่ประสบผลสำเร็จอย่างที่คาดหวังไว้เลย
ตราบใดที่องค์กรยังขาดกระบวนการติดตามผลการพัฒนาโดยการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรอย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม
ซึ่ง Key
Success Factor (KSF) อยู่ที่ “หัวหน้างาน” หรือ Line Manager
ทุกระดับจะต้องให้ความร่วมมือในการติดตามพัฒนาการของลูกน้องของตนเอง
และนำผลกลับมาหารือกับฝ่าย HR อย่างจริง ๆ จัง ๆ
ซึ่งจำเป็นที่ผู้บริหารระดับสูงคือ MD หรือ CEO จะต้องกำหนดเป็นนโยบายให้มีการปฏิบัติอย่างจริงจัง
คือเรื่องอย่างนี้ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็คงไม่กระดิกครับ
เพราะถ้าจะฝากการติดตามให้อยู่กับ HR เพียงผู้เดียวนั้นจะทำให้การพัฒนาคนไม่ประสบความสำเร็จหรอกครับ
เพราะ HR ไม่ได้ทำงานอยู่กับพนักงานทุกคนทุกหน่วยงานนี่ครับ
4.
ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System-PMS) ในเรื่องนี้ถ้าจะพูดอย่างภาษาชาวบ้านก็คือ
องค์กรของท่านควรจะมีระบบประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมีตัวชี้วัดและเป้าหมายในการปฏิบัติงานอย่างชัดเจนตั้งแต่ระดับองค์กร,
ระดับหน่วยงาน และลงมาจนถึงตัวชี้วัดและเป้าหมายระดับรายบุคคล
ซึ่งท่านอาจจะต้องไปศึกษาเรื่องการระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ Balanced
Scorecard (BSC) หรือ Management By Objectives (MBO) ดูแล้วนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรของท่านให้เหมาะสม
ซึ่งเมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วก็จำเป็นจะต้องมีระบบหรือกระบวนการในการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนอย่างเหมาะสมด้วย
ซึ่งระบบเหล่านี้จะเป็นเครื่องมือในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
และพยากรณ์ขีดความสามารถในการแข่งขันของทั้งบุคลากรและองค์กรของท่านกับคู่แข่งได้นะครับ
ดีกว่าใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบกำหนดหัวข้อการประเมินผลขึ้นมาสัก 10-20
หัวข้อ เช่น ประเมินปริมาณงาน, คุณภาพงาน, ความขยัน, ความอดทน, ความรู้ในงาน,
ความคิดสร้างสรรค์, การวางแผน ฯลฯ อะไรทำนองนี้
แล้วก็ให้หัวหน้าประเมินลูกน้องไปโดยให้เกรดเป็น ABCDE หรือ
12345 โดยไม่มีตัวชี้วัดและเป้าหมายของงานอย่างชัดเจน
หากประเมินผลงานโดยใช้ความรู้สึกเป็นหลักโดยขาดตัวชี้วัดหรือเป้าหมายของงานที่ชัดเจนอย่างนี้แล้ว
องค์กรจะรู้ถึงผลงานหรือเนื้องานจริง ๆ ของพนักงานว่าใครมีผลงานดีหรือไม่ได้ยังไงล่ะครับ
5.
ด้านแรงงานสัมพันธ์ ในเรื่องนี้ผู้บริหารจะต้องหันกลับมาเอาใจใส่ในเรื่องของกฎหมายแรงงาน
หรือกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทั้งหลาย เช่นพรบ.แรงงานสัมพันธ์,
พรบ.ประกันสังคม เป็นต้น เพื่อที่จะได้มีการปฏิบัติอย่างถูกต้อง และลดปัญหาการบริหารจัดการหรือการปฏิบัติที่ขัดต่อกฎหมายต่าง
ๆ เหล่านั้น ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาเชิงแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างขึ้นในองค์กร
ซึ่งผมก็เชื่อว่าคงไม่มีใครอยากให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรจริงไหมครับ
เพราะแทนที่จะเอาเวลาไปคิดสร้างสรรค์ทำผลงานอะไรให้สามารถแข่งขันกับคนคู่แข่งได้
กลับจะต้องมาเสียเวลาทะเลาะกันขึ้นโรงขึ้นศาลกัน
(คลับคล้ายคลับคลาเหมือนกับเรื่องอะไรหนอ..คิดไม่ออก) ทำให้องค์กรของเราแทนที่จะก้าวหน้ากลับจะต้องมาหยุดชะงักเพราะเรื่องเหล่านี้
แล้วจะไปแข่งขันกับใครเขาได้ จริงไหมครับ
จากที่ผมได้เล่ามาทั้งหมดนี้น่าจะทำให้ท่านได้เห็นภาพของการแข่งขันที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคต
และแนวคิดในการตระเตรียมคนของท่านให้พร้อมสำหรับการเข้าสู่การแข่งขันในภูมิภาคในปี
2558 ที่กำลังจะมาถึงในอีกไม่นานนี้แล้วว่า เราควรจะมีเรื่องใดบ้างที่จะต้องทบทวน
หรือจะต้องสร้างระบบใดบ้างเพื่อการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรของท่านต่อไปครับ
ดังนั้น
องค์กรใดยังทำงานแบบเดิม ๆ ไปเรื่อย ๆ ไม่สนใจข้อมูลข่าวสารรอบตัวว่า AEC จะมีผลกระทบอะไรกับเราบ้างนั้น
ผมว่าก็จะเปรียบเหมือนกบที่อยู่ในหม้อน้ำที่เพิ่งนำขึ้นไปตั้งบนเตาไฟแล้วก็ไม่ได้คิดอะไร
จะรู้ตัวอีกทีก็น้ำเดือดแล้วก็สุกอยู่ในน้ำนั้นแหละครับ
ที่ผมพูดมานี้ไม่ได้ต้องการให้ท่านตื่นกลัวหรือตระหนกตกใจนะครับ แต่อยากจะให้คิดหาโอกาสหรือวางแผนในการรับมือต่างหาก
ตรงกันข้ามถ้าเราเริ่มรู้อย่างนี้แล้ว
ท่านอาจจะต้องไปคิดต่อยอดจากที่ผมเล่ามานี้เพิ่มเติมอีกก็ได้นะครับว่าแล้วเราจะมีเรื่องอะไรอีกบ้างที่จะต้องเตรียมความพร้อมขององค์กรเราในเรื่องบุคลากรเพื่อให้เรามีความพร้อมรับ
AEC
ได้อย่างมั่นใจ
อย่าลืมว่าหลายหัวดีกว่าหัวเดียวผมเชื่อว่าทุกองค์กรจะต้องมีคนเก่งมีคนที่มีไอเดียดี
ๆ อยู่ไม่น้อย
หรือลองเปิดเป็น
“วาระแห่งองค์กรเพื่อรับมือ AEC” กันดีไหมครับ ?
..........................................
