เงินเดือนตันควรแก้ปัญหาที่สาเหตุ

             วันนี้มีคำถามจากผู้เข้าอบรมการทำโครงสร้างเงินเดือนกับผมที่น่าสนใจเลยอยากจะนำมาแชร์ประสบการณ์สู่กันฟัง

            คำถามคือ “ที่โรงงาน เดิมไม่มีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน พอทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วทำให้ช่างซ่อมบำรุงเงินเดือนตัน ซึ่งช่างซ่อมบำรุงเคยซ่อมงาน 10 งานต่อวัน พอเงินเดือนตันก็เลยหมดกำลังใจเพราะบอกว่าทำงานไปก็ไม่ได้อะไร เลยชลอการซ่อมเป็น 7-8 งานต่อวัน จะแก้ปัญหานี้ยังไงดี”

            ผมอยากจะถามว่าคนที่ซื้อล็อตเตอรี่แล้วถูกรางวัลที่หนึ่งที่สองที่สามน่ะจะมีมากกว่าคนที่ซื้อแล้วไม่ถูกไหมล่ะครับ คนที่เงินเดือนตันก็เช่นเดียวกันไม่ใช่ว่าจะเงินเดือนตันกันได้ง่าย ๆ เสียเมื่อไหร่ แม้แต่จะถูกเลขท้ายก็เถอะก็ไม่ใช่จะง่าย ๆ จากประสบการณ์ของผมจึงบอกได้ว่าคนที่เงินเดือนตันจึงเป็นคนส่วนน้อยมากในแต่ละ Job Grade ที่มักจะถูกหยิบยกนำขึ้นมาพูดกันเสียจนคนกลัวโครงสร้างเงินเดือนกันไปเลย

ดังนั้นเมื่อพนักงานเงินเดือนตัน (หรือเกิน Max ของโครงสร้างเงินเดือน) ถ้ามองจากทางฝั่งของนายจ้างก็จะมองว่าพนักงานเป็น “ผู้ร้าย” โดยเฉพาะนายจ้างหรือหัวหน้าที่เป็นสายเหยี่ยวหรือสายฮาร์ดคอร์ก็จะบอกว่างั้นคงต้องมีการลงโทษช่างซ่อมบำรุงรายนี้ซะแล้ว

            ในขณะที่หัวหน้าหรือใครที่เป็นสายพิราบโลกสวยก็อาจจะบอกว่างั้นก็เลื่อนตำแหน่งให้ช่างคนนี้เขาขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงขึ้นสิจะได้เงินเดือนไม่ตันเพราะเขาทำงานมานานแล้วก็น่าจะเลื่อนขึ้นไปได้ แน่ะ..อยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์เชียวทำอย่างกะอยากจะกินมาม่าก็ไปหาซื้อได้ในเซเว่นงั้นแหละ 555

            แต่ถ้ามองฝั่งลูกจ้างก็จะมองว่าเพราะโครงสร้างเงินเดือนแหละที่เป็น “ผู้ร้าย” ทำให้เงินเดือนฉันชนเพดาน ต้องด่า HR ว่าเอาอะไรมาคิด ทำโครงสร้างเงินเดือนมาเพื่อเอามาบีบเราใช่ไหม ไม่เห็นหัวคนเก่าที่ทำงานมานาน ๆ เลยใช่ไหม ฯลฯ

            ผมตั้งคำถามอย่างเป็นกลางกลับไปยังผู้ถามอย่างนี้ครับ

1.      โครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทนี้ใช้อยู่ตอนนี้น่ะ ทำมาอย่างถูกต้องแล้วหรือยัง เพราะผมมักจะเจอว่าปัญหาของการทำโครงสร้างเงินเดือนในหลาย ๆ องค์กรอยู่บ่อยครั้งก็คือทำโครงสร้างเงินเดือนโดยใช้ข้อมูลเงินเดือนที่จ่ายจริงของบริษัทมาทำโดยไม่ใช้ข้อมูลจากการสำรวจตลาดก็มี, ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบไม่เข้าใจหลักและวิธีการที่ถูกต้อง หรือทำแบบงู ๆ ปลา ๆ แล้วได้โครงสร้างเงินเดือนแบบผิด ๆ เพี้ยน ๆ แต่คิด (เข้าข้างตัวเอง) ว่าโครงสร้างเงินเดือนที่เรามานั่นน่ะดีแล้วถูกต้องแล้วก็มี ฯลฯ ซึ่งเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างไม่ถูกต้องออกมา แล้วนำมาใช้เป็นกติกากับพนักงานทั้งบริษัทก็จะเกิดปัญหาดราม่าขึ้นอย่างที่ผมเล่าให้ฟังตอนต้นนั่นแหละครับ

2.      โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแห่งนี้ทำมานานแค่ไหนแล้ว เคยมีการ Update กันบ้างหรือเปล่า หรือ Update มาอย่างถูกต้องไหม เพราะหลายองค์กรทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็ใช้มันไปหลายปีโดยไม่เคยมีการปรับปรุงให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไป (เพราะไม่มีคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนหรือ Update เป็น) ก็จะทำให้เกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้เช่นเดียวกัน

ซึ่งไม่ใช่ความผิดของพนักงานนะครับ แต่เป็นเพราะโครงสร้างเงินเดือนไม่เหมาะสมกับปัจจุบันแล้วต่างหาก ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าถ้าบริษัทไหนเคยทำโครงสร้างเงินเดือนไว้ก่อนปี 2555 แล้วไม่ได้ Update ใหม่เลย โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทนั้นก็ล้าสมัยและไม่สามารถนำมาใช้เป็นกติกาได้แล้วนะครับ

จากข้อ 1 และข้อ 2 นี้ก็ต้องแก้ไขด้วยการปรับปรุง Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่อย่างถูกต้องครับ อยากจะบอกว่าปัญหาในข้อ 1 และข้อ 2 นี่แหละมักเป็นปัญหายอดนิยมที่มักจะทำให้พนักงานเงินเดือนตัน

3.      ถ้า Update โครงสร้างเงินเดือน มาอย่างถูกต้องแล้ว แต่เกิดปัญหาที่พนักงานส่วนน้อยบางรายเงินเดือนตันแล้วพนักงานหมดกำลังใจแถมเฉื่อยงาน แบบนี้ก็คงต้องมาแก้ไขที่ตัวพนักงานซึ่งอาจจะต้องเริ่มด้วยการสื่อสารพูดจาให้เข้าใจหลักการในเรื่องของค่างานและโครงสร้างเงินเดือน

ซึ่งหลักในการบริหารจัดการสำหรับพนักงานที่เงินเดือนตัน (หรือเกินเพดาน) ก็คือจะต้อง Freeze ฐานเงินเดือนเอาไว้และไม่ให้ฐานเงินเดือนสูงเพิ่มขึ้นไปได้อีกเพราะค่าของงานที่รับผิดชอบมีเท่านี้

โดยบริษัทอาจจะมี Package ที่เยียวยาทางจิตใจสำหรับพนักงานที่เงินเดือนตันและทำงานไม่เสียหายเป็นกรณีพิเศษก็ว่ากันไป แต่หลักการที่สำคัญก็ฐานเงินเดือนของพนักงานจะต้องไม่เพิ่มขึ้นไปกว่านี้เพราะบริษัทจ่ายแบบ Over pay ที่มากกว่าตลาดเขาจ่ายกันให้กับพนักงานคนนี้มานานแล้วเพราะค่างาน (Job Value) ในตำแหน่งที่พนักงานคนนี้ทำมีอยู่เท่านี้

4.      ถ้าพนักงานที่ไม่ยอมรับกติกาและมีพฤติกรรมก้าวร้าวแถมสร้างปัญหาให้กับบริษัท ตรงนี้ก็คงต้องเป็นการร่วมมือกันแก้ปัญหากันของฝ่ายบริหารที่จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการอย่างไรกับพนักงานรายนี้ตามลักษณะของปัญหานั้น ๆ ต่อไป

ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่เป็นข้อคิดในเรื่องนี้ก็คือ....

ไม่ควรรีบด่วนสรุปไปในทันทีว่าการที่พนักงานเงินเดือนตันและทำตัวมีปัญหาน่ะเกิดขึ้นจากตัวพนักงานไม่ดี แต่ปัญหานี้อาจจะเกิดจากโครงสร้างเงินเดือนเองนั่นแหละที่มีปัญหาก็ได้

หรือไม่ใช่ไปโทษว่าเป็นเพราะโครงสร้างเงินเดือนนั่นแหละคือต้นตอของปัญหาเงินเดือนตัน

หรือไปสรุปง่าย ๆ ว่าถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็จะไม่เกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนตันหรอก ดังนั้นไม่ต้องมีโครงสร้างเงินเดือนเสียจะดีกว่า แหม..อันนี้ก็มองจากมุมของลูกจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียวเลยนะครับ

เพราะควรจะต้องมองในมุมของนายจ้างบ้างว่า ถ้าบริษัทต้องมาจ่ายเงินเดือนให้กับคนที่ทำงานเหมือนเดิมไปเรื่อย ๆ เป็นสิบๆ  ปีขึ้นไป โดยที่พนักงานคนนั้นไม่ได้ทำงานอะไรให้มีคุณค่าในงานเพิ่มขึ้นไปกว่าเดิมเลย ยังคงทำงานเหมือนเดิม ทำงานแค่หน้าตัก ไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่าเดิม ฯลฯ ในขณะที่ Staff Cost ของบริษัทก็เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ โดยที่ไม่เกิดผลผลิต (Productivity) ที่เพิ่มขึ้นของพนักงานอย่างสมเหตุสมผลเลยน่ะบริษัทจะอยู่รอดได้หรือเปล่า

ใจเขา-ใจเรา นะครับ ถ้าพนักงานมีผลงานมีความรู้ทักษะในงานที่เพิ่มขึ้นทำให้บริษัทมีผลผลิตมีความเจริญเติบโต บริษัทก็จะตอบแทนพนักงานที่ดีมีฝีมือเหล่านั้นด้วยการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นเพื่อรักษาพนักงานที่ดีและเก่งเหล่านั้นเอาไว้อยู่แล้วจริงไหมครับ

            แต่สำหรับพนักงานที่ไม่ได้มีผลงานอะไรที่เพิ่มขึ้น ไม่พัฒนาตัวเอง ความรู้ทักษะในงานก็เหมือนเดิม (เผลอ ๆ แย่ลงกว่าเดิมเพราะทัศนคติลบอยู่ตลอด วัน ๆ เอาแต่ด่าบริษัท ด่าผู้บริหาร) อย่างนี้บริษัทจะเพิ่มเงินเดือนให้สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ไปเพื่ออะไรล่ะครับ

เพราะถ้าคนเหล่านี้ไปสมัครงานที่ไหนก็คงไม่มีใครรับเนื่องจากเงินเดือนสูงมากกว่าตลาดที่เขาจ่ายกันอยู่ (สำหรับบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาโดยการ Match Job กับตลาดมาอย่างดีแล้วนะครับ)

            ดังนั้นเมื่อเกิดปัญหาเรื่องพนักงานเงินเดือนตัน หรือเงินเดือนเกินเพดานควรต้องกลับมาย้อนดูว่าปัญหานี้เกิดจากสาเหตุใดกันแน่ไม่ควรรีบด่วนสรุปทันทีโดยไม่หาสาเหตุที่แท้จริงเพื่อจะได้แก้ปัญหาให้ตรงจุดครับ

บริษัทจะออกกฎระเบียบใด ๆ ก็ได้ แต่ต้องไม่ขัดกฎหมายแรงงาน (100 ผิดไม่ใช่ 1 ถูก)

             ในเรื่องนี้ผมว่ายังมีผู้บริหารของบริษัทต่าง ๆ เข้าใจผิดกันอยู่ไม่น้อยนะครับ เพราะมักจะเข้าใจ (เอาเอง) ว่าบริษัทจะออกประกาศ คำสั่ง กฎระเบียบ ข้อบังคับอะไรมาก็ได้ เมื่อบริษัทประกาศออกมาแล้วพนักงานต้องปฏิบัติตามทั้งหมด ถ้าใครฝ่าฝืน บริษัทก็มีสิทธิจะทำตามประกาศที่ออกมาได้ทุกอย่าง

            พอ MD/CEO/เถ้าแก่ เข้าใจ (เอาเอง) อย่างงี้ ก็จะเห็นบางบริษัทมีประกาศหรือระเบียบทำนองนี้ออกมาครับ

1.      ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบ บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบและทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย

2.      ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบ บริษัทจะไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงานเพราะถือว่าทำให้บริษัทเสียหาย

3.      บริษัทจะใช้เฉพาะเงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณค่าโอที

4.      บริษัทจะหักค่ายูนิฟอร์มตามระเบียบของบริษัท

5.      ถ้าพนักงานมาทำงานสาย 3 ครั้งใน 1 เดือน บริษัทจะหักค่ามาสาย 1 วัน

    ฯลฯ

     แล้วถ้าพนักงานไม่ทำตามระเบียบที่ว่าไว้ก็จะดำเนินการตามนั้นจริง ๆ !!

บริษัทของท่านเป็นอย่างงี้บ้างหรือเปล่าครับ ?

ผมเคยเจอบริษัทที่มีกฎระเบียบทำนองที่ว่ามานี้ พอผมบอก MD ไปว่าระเบียบพวกนี้ขัดกฎหมายแรงงานนะครับ ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานหรือไปร้องเรียนแรงงานเขตบริษัทก็แพ้นะครับ

ก็จะได้รับคำตอบมาแบบมั่นใจว่า

“บริษัทอื่น ๆ เขาก็ทำกันไม่เห็นโดนฟ้องหรือมีปัญหาอะไรเลย”

ผู้บริหารหลายคนยังคิดแบบนี้อยู่นะครับ (เผลอ ๆ ผู้บริหารในบริษัทของท่านก็อาจจะคิดแบบนี้ด้วย)

ผมก็ต้องบอกกลับไปว่าที่บริษัทอื่น ๆ เขาทำกันแล้วยังไม่มีปัญหาอะไรน่ะก็เพราะว่าเขาอาจจะยังไม่โดนฟ้องมันก็เลยไม่มีปัญหา

ต้องไม่ใช้ตรรกะที่ว่า “ทีคนอื่นเขาทำกันยังไม่เห็นเป็นไร”

เพราะ “100 ผิดไม่ใช่ 1 ถูก” นะครับ

ถ้าโดนฟ้องเมื่อไหร่ก็มีปัญหาเมื่อนั้นแหละ เพราะประกาศเหล่านี้ขัดกฎหมายแรงงาน และเมื่อคดีไปถึงศาล ศาลท่านจะต้องตัดสินด้วยกฎหมายไม่ได้ตัดสินด้วยกฎระเบียบของบริษัท

กฎระเบียบของบริษัทจะใช้ได้ตราบเท่าที่ยังไม่ขัดกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าขัดกฎหมายแรงงานเมื่อไหร่กฎระเบียบของบริษัทก็เป็นโมฆะเสมอ

แต่ถ้า MD รู้ว่าเสี่ยงแต่ยังต้องขอลอง

ก็ลุ้นเอาตามที่สบายใจได้เลยนะครับ

โครงสร้างเงินเดือนเป็นผู้ร้ายจริงหรือ..ยกเลิกดีไหม ?

             ผมไปเจอบทความหนึ่งเขียนไว้แบบนี้โดยบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่ไป Block พนักงานด้าน IT (สารสนเทศ) ที่เก่งคอมพิวเตอร์เขียนโค้ดเก่ง ทุ่มเทให้กับงาน ฯลฯ ทำให้ตลาดจะดึงตัวพนักงานคนนี้โดยพร้อมให้เงินเดือนเพิ่มขึ้น 35%

แต่บริษัทเพิ่มให้ได้แค่ 7% เพราะติดเพดานของโครงสร้างเงินเดือน !!??

ทำให้ในที่สุดบริษัทเสียพนักงานที่เก่งคนนี้ไปเพราะเจ้าโครงสร้างเงินเดือนนี้แหละเป็น Pain point

ผมบอกก่อนว่าผมไม่ใช่ทนายแก้ต่างให้กับโครงสร้างเงินเดือนหรอกนะครับ แต่อยากจะแชร์ความคิดเห็นจากประสบการณ์ในเรื่องนี้อย่างนี้ครับ

ความเห็นของผู้เขียนบทความนี้ : มองว่าโครงสร้างเงินเดือนคือผู้ร้ายเป็นเครื่องมือที่ไปปิดกั้นคนเก่งคนดีมีความสามารถ ทำให้บริษัทไม่สามารถขึ้นเงินเดือนเพิ่มให้สู้กับตลาดได้เพราะติดเพดาน (Max) ของโครงสร้างเงินเดือนก็เลยทำให้บริษัทต้องเสียพนักงานคนเก่งไป จึงควรที่จะยกเลิกโครงสร้างเงินเดือนซะจะได้ปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับคนเก่งได้

ความเห็นของผม : บ่อยครั้งที่ผมมักพบว่า

1.      คนที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน (ไม่ว่าบริษัทจะจ้างใครมาออกแบบให้ หรือจะทำโครงสร้างเงินเดือนเองก็ตาม) ยังขาดความเข้าใจในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในภาคปฏิบัติจริง และมักออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตามตำราแบบ One size fits all คือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วใช้รวมกันทั้งบริษัท โดยไม่ดูบริบทรายละเอียดเลยว่าบริษัทนี้เป็นยังไงบ้าง

2.      ในบริษัทเดียวกันเราสามารถออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้มากกว่า 1 โครงสร้างตามกลุ่มงาน เช่น โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มงาน Support, โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มวิศวกร, โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มสารสนเทศ เป็นต้น โดยผู้ออกแบบจะต้องทราบว่าบริษัทนั้น ๆ มีกลุ่มงานอะไรบ้างที่สำคัญ ๆ กลุ่มงานนั้นมีจำนวนคน/ตำแหน่งงานที่เป็น Key Position มากน้อยแค่ไหนเพื่อประกอบการออกแบบที่เหมาะกับบริษัทแห่งนี้

3.      ปัญหาในเรื่องนี้จึงน่าจะเกิดจากบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างเงินเดือนเดียวแบบโครงรวม แล้วใช้กับทุกกลุ่มงานในบริษัท ซึ่งก่อนออกแบบถ้าวิเคราะห์แล้วเห็นว่าบริษัทนี้มีกลุ่มงานด้าน IT เป็นกลุ่มงานที่สำคัญควรจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานนี้แยกออกมาจากโครงสร้างรวม แล้ว Match job ตำแหน่งงานต่าง ๆ ในกลุ่มงานนี้ให้แข่งขันกับตลาดได้ บริษัทก็จะสามารถรักษาคนในกลุ่มงานนี้เอาไว้ได้ ตรงนี้ผมถึงได้บอกว่าประสบการณ์ของผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเป็นเรื่องสำคัญ

จากที่บอกมาข้างต้นผมก็เลยอยากตั้งคำถามอย่างนี้ครับ

1.      คนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทนั้น มีความรู้ลึกรู้จริงในการออกแบบให้เหมาะสมกับบริบทรายละเอียดและนโยบายของบริษัทหรือไม่ และมีประสบการณ์ในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยเข้าใจรายละเอียดของกลุ่มงานต่าง ๆ มากน้อยแค่ไหน หรือคนออกแบบเป็นแค่ครูพักลักจำ ?

2.      บริษัททำโครงสร้างเงินเดือนแล้วเคยมีการ Update บ้างไหม หรือทำแล้วก็ใช้มาหลายปีโดยไม่เคยมีการ Update บ้างเลย ปัญหานี้ก็เจอบ่อยมากครับ

3.      เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว HR และผู้บริหารที่รับผิดชอบเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมีความรู้และทักษะในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนมากน้อยแค่ไหน เคยมีการกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ชัดเจนเพื่อนำมาวางกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนของบริษัทในด้านต่าง ๆ เพื่อการแข่งขันอย่างเป็นระบบหรือไม่ หรือแค่ทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็นำมาใช้อย่างทื่อ ๆ ประเภทที่ว่าถ้าพนักงานคนไหนเงินเดือนถึงเพดานก็แปลว่าเงินเดือนตัน แล้วก็บอกพนักงานว่าเงินเดือนตันแล้วนะ แล้วก็จบกันไป

ผมมักพบว่าบางครั้งคนที่ใช้เครื่องมือไม่เป็นก็มักจะโทษว่าเครื่องมือไม่ดี ทั้ง ๆ ที่ปัญหาไม่ได้เกิดที่ตัวเครื่องมือ แต่เกิดจาก Human Error ที่ไม่รู้ How to ในการใช้เครื่องมือก็เลยทำให้ปัญหาวนกลับมาที่เดิม

ผมเคยเปรียบเทียบไว้ว่าโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนกับหมวกกันน็อค คนที่ไม่เห็นความสำคัญของหมวกกันน็อคก็จะบอกว่าทำไมต้องมีกฎหมายให้ใส่หมวกกันน็อคด้วย ใส่แล้วมันอึดอัด มันร้อน ฯลฯ

แต่คนที่เป็นนักแข่งมอเตอร์ไซค์มืออาชีพหรือคนที่เคยประสบอุบัติเหตุมาแล้วจะรู้ว่าหมวกกันน็อคมีความสำคัญยังไง

ปล.บทความนี้เป็นความเห็นเฉพาะตัวผมเท่านั้น ท่านใดจะเห็นด้วยหรือไม่ย่อมเป็นดุลพินิจของแต่ละคนโดยใช้หลักกาลามสูตรและงดดราม่านะครับ

ผมเคยเขียนบทความทำนองนี้เอาไว้ก่อนหน้านี้ก็เลยขอนำมาแชร์ตามนี้ครับ

http://tamrongsakk.blogspot.com/2019/08/blog-post_13.html

คาดการณ์แนวโน้มการปรับค่าจ้างขั้นต่ำปี 2565 และผลกระทบ

             เห็นข่าวการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเริ่มโชยมาผมก็เลยขอนำเสนอข้อมูลที่รวบรวมมาพร้อมทั้งคาดการณ์เกี่ยวกับแนวโน้มในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปีนี้ (ถ้ามี) เผื่อว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับ HR และฝ่ายบริหารในองค์กรต่าง ๆ เพื่อเตรียมรับมือในเรื่องนี้กันนะครับ

            บอกกันก่อนว่าการคาดการณ์แนวโน้มค่าจ้างขั้นต่ำในบทความนี้ ผมคาดการณ์จากสถิติการปรับค่าจ้างขั้นต่ำย้อนหลัง 14 ปี จากปี 2550 ถึง 2564 (เราปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งล่าสุดคือ 1 มค.63) เกี่ยวกับความน่าจะเป็นในการปรับครั้งต่อไป ไม่ได้คาดการณ์จากปัจจัยในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามตำรา เช่น อัตราเงินเฟ้อ, ค่าครองชีพ, ราคาสินค้า ฯลฯ เพื่อดูความเป็นไปได้ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำและผลกระทบสำหรับครั้งต่อไป

เนื่องจากค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบันมี 10 อัตราแบ่งตามจังหวัดต่าง ๆ ผมก็เลยขอใช้อัตราในกทม.และปริมลฑลที่วันละ 331 บาท และคิดเป็นต่อเดือนคือใช้ 30 คูณคือเดือนละ 9,930 บาท แล้ววิเคราะห์แบบจำลองการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราต่าง ๆ โดยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ว่าจะมีผลกระทบกับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิยังไงบ้างโดยสรุปดังนี้

1.      จากสถิติการปรับค่าจ้างขั้นต่ำย้อนหลัง 14 ปี (ตามภาพสถิติค่าจ้างขั้นต่ำ-อัตราเงินเฟ้อ-%ขึ้นเงินเดือนประจำปี 2550-2563) จะเห็นว่าถ้าเราไม่รวมการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปี 2555-56 ที่ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 40% เราจะมีค่าเฉลี่ยการปรับค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ประมาณปีละ 3% แต่เมื่อรวมการปรับค่าจ้างขั้นต่ำปี 2555-56 เข้าไปแล้วเราจะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยปีละประมาณ 8-9%

1.      ปัจจุบันอัตราเริ่มต้นตามวุฒิของปวช.(11,000 บาท) ในปัจจุบันจะห่างจากค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน (วันละ 331 บาท เดือนละ 9,930 บาท) อยู่ประมาณ 11% (ตามภาพวิเคราะห์แบบจำลองการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราต่าง ๆ และผลกระทบ)

1.      ถ้าหากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเริ่มมีผลกระทบต่ออัตราเริ่มต้นตามวุฒิ บริษัทก็จะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิใหม่ไล่ลำดับไปทั้งหมดคือปรับปวช., ปวส., ปริญญาตรี, ปริญญาโท, ปริญญาเอก (ถ้ามี)

2.      กรณีมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้น 3% จะเป็นวันละ 341บาท (เดือนละ 10,228 บาท) จะทำให้ความห่างระหว่างคุณวุฒิปวช.กับค่าจ้างขึ้นต่ำลดลงจากเดิมที่ 11% เหลือ 7.5%

ดังนั้นถ้ามีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตรานี้บริษัทอาจจะยังไม่ต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิเพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ก็ได้ แต่ต้องระวังไว้ว่าถ้าคู่แข่งปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิ (ทุกคุณวุฒิ) หนีค่าจ้างขั้นต่ำใหม่แล้วบริษัทเราไม่ปรับ เราก็อาจจะไม่ได้คนจบใหม่ตามที่ต้องการ

3.      การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่ 5% ขึ้นไปจะมีผลทำให้บริษัทควรจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิทั้งหมด เนื่องจากความห่างระหว่างอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.กับค่าจ้างขั้นต่ำจะห่างกันเพียง 5.5% (เทียบจากปัจจุบันที่อัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.ห่างจากค่าจ้างขั้นต่ำ 10.8%)

4.      การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 10% ขึ้นไปจะมีผลกระทบกับการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิมากขึ้นไปเรื่อย ๆ (ตามภาพ) ซึ่งต้องถามขีดความสามารถในการจ่ายของฝ่ายนายจ้างว่าจะรับไหวแค่ไหน

5.      นอกจากการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ สำหรับคนจบใหม่แล้ว องค์กรยังต้องมีการปรับเงินเดือนคนเก่าที่เข้ามาด้วยอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเดิมแล้วถูกคนจบใหม่ (หรือลูกจ้างที่เข้ามาด้วยค่าจ้างขั้นต่ำใหม่) มีเงินเดือนไล่หลังเข้ามา จะทำให้องค์กรมีต้นทุนในการปรับคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่เพิ่มขึ้น ซึ่งต้นทุนตัวนี้ยังไม่รวม Staff Cost อื่น ๆ ที่คำนวณจากฐานเงินเดือน เช่น ค่าโอที, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าชดเชย (กรณีถูกเลิกจ้าง) เป็นต้น

6.      การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่ 10% ขึ้นไปจะมีผลกระทบรุนแรงกับบริษัทต่าง ๆ มากขึ้นไปเรื่อย ๆ ตามเปอร์เซ็นต์การปรับที่เพิ่มขึ้น (ตามภาพวิเคราะห์แบบจำลองการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราต่าง ๆ และผลกระทบ)

7.      ถ้าปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้น 40% (เท่ากับเมื่อปี 2555-56) จะทำให้ค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ที่วันละ 463 บาท (เพิ่มขึ้นวันละ 132 บาท) และจะทำให้อัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.= 15,400 บาท ปวส.= 17,500 บาท ปริญญาตรี = 22,400 บาท ปริญญาโท = 28,000 บาท (จริง ๆ แล้วจะมีวิธีปรับปลีกย่อยหลายแบบแต่ในที่นี้ผมขอคิดแบบเร็ว ๆ คือใช้ 40% คูณเข้าไปในทุกคุณวุฒิก็แล้วกันนะครับ)

8.      ถ้าปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นเป็นวันละ 492 บาท (ปรับเพิ่มขึ้น 48.64%) จะทำให้อัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.=16,346 บาท ปวส.= 18,575 บาท ปริญญาตรี = 23,776 บาท ปริญญาโท = 29,720 บาท ถ้ามองฝั่งลูกจ้างก็คงแฮปปี้ดีใจแหละครับ แต่ถ้ามองจากฝั่งนายจ้างล่ะจะเป็นยังไง

จากที่วิเคราะห์มาทั้งหมดนี้ผมคาดว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในรอบนี้น่าจะอยู่ในช่วง 3-5 เปอร์เซ็นต์ โดยคาดว่าน่าจะใกล้เคียงกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อ 1 มค.60 คือ 3% เมื่อ 1 เมย.61 ประมาณ 4-5% และครั้งล่าสุดคือ 1 มค.63 ประมาณ 2%

ดังนั้นตัวเลข 492 ผมเชื่อว่ายังห่างไกลกับอัตราที่จะประกาศจริงไปเยอะเลยครับ

การปรับค่าจ้างขั้นต่ำมีผลกระทบอะไรบ้าง ?

             เมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำก็จะต้องมีผลกระทบกับตลาดการจ้างงานและกับบริษัทต่าง ๆ ตามมา แต่จะมากหรือน้อยแค่ไหนก็จะขึ้นอยู่กับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนั้น ๆ มีมากหรือน้อยแค่ไหน

            ยกตัวอย่างเช่น ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อปี 2555 นั้นมีผลกระทบที่แรงมากที่สุดนับตั้งแต่ผมทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนมา 30 กว่าปีก็มีครั้งนี้แหละที่ปรับเพิ่มขึ้นมาถึง 40 เปอร์เซ็นต์

             ส่วนในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเมื่อ 1 มกราคม 2560 ก็ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์ ต่อมา 1 เมษายน 2561 ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ และครั้งล่าสุดวันที่ 1 มกราคม 2563 ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 2 เปอร์เซ็นต์

            เรามาดูกันไหมครับว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำไม่ว่าในครั้งนี้หรือครั้งไหนก็ตามจะมีผลกระทบอะไรกับบริษัทของท่านบ้าง

1.      ต้นทุนในการจ้างพนักงานเข้าใหม่ในอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น ส่วนจะเพิ่มขึ้นรวมเป็นเงินเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัทว่าจะรับพนักงานเข้าใหม่ (Unskilled Labor) ที่จะต้องจ้างไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเข้ามากี่คน

2.      ปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเก่าเพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำของพนักงานใหม่ ถ้าไม่ปรับค่าจ้างให้คนเก่าก็อาจจะทำให้คนเก่าลาออก ซึ่งตรงนี้ก็อยู่ที่บริษัทว่าจะปรับให้คนเก่าหรือไม่

ถ้าคิดว่าถ้าคนเก่าลาออกไปแล้วคนใหม่ทำแทนได้โดยสอนงานไม่นานนักก็ทำได้ บางบริษัทก็อาจจะไม่ปรับ

แต่ถ้าคิดว่ามีผลกระทบก็ต้องปรับเงินเดือนให้คนเก่า ส่วนจะปรับให้เท่าไหร่ ใช้สูตรไหนยังไงต้องมาว่ากันในรายละเอียดของแต่ละบริษัทต่อไป แต่ที่แน่ ๆ  คือต้นทุนการปรับเงินเดือนคนเก่าเพิ่มขึ้นแหง ๆ ครับ

3.      บริษัทอาจจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่เพื่อหนีผลกระทบของการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ ทำให้ต้นทุนเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามจำนวนอัตรากำลังที่จะรับพนักงานจบใหม่ในคุณวุฒิต่าง ๆ เข้าทำงาน เช่น ปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท-เอก

ก็แน่นอนครับว่าบริษัทจะต้องมีต้นทุนในส่วนนี้เพิ่มขึ้นตามไปด้วย ตรงนี้ในรายละเอียดคงต้องกลับไปดูว่าบริษัทของท่านกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ กันไว้เท่าไหร่กันบ้าง ได้รับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำจนถึงขั้นต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิกันใหม่หรือยัง และควรจะปรับเพื่อหนีผลกระทบหรือไม่ ควรจะปรับเท่าไหร่ดี

4.      ปรับเงินเดือนคนเก่าที่จบคุณวุฒิเดียวกันและเข้ามาก่อน เพราะถ้าไม่ปรับเพิ่มให้ก็อาจจะทำให้คนเก่าลาออกในขณะที่คนใหม่ก็ยังไม่รู้งานอะไรเลยกลับได้เงินเดือนไล่หลังหรือเท่ากับคนเก่า ดังนั้นถ้าบริษัทปรับเงินเดือนคนเก่าเหล่านี้เพื่อหนีคนใหม่ก็จะทำให้ต้นทุนการปรับเงินเดือนสูงขึ้นแหง ๆ อยู่แล้วครับ

5.      บริษัทอาจจะต้องปรับเงินเดือนพนักงานที่เป็นกลุ่มศักยภาพสูง (Talent) หรือพนักงานที่มีความสามารถที่บริษัทเห็นว่าสำคัญเพื่อรักษา Key Person เหล่านี้เอาไว้

6.      พนักงานที่เป็นกลุ่มศักยภาพสูง (Talent) อาจจะลาออก ถ้าพบว่าเงินเดือนของตัวเองถูกคนเข้าใหม่จี้หลังเข้ามามากเกินไป ถึงแม้บริษัทจะปรับเงินเดือนให้หนีคนใหม่แล้วก็ตาม แต่อัตราการปรับเงินเดือนให้ยังน้อยกว่าที่พนักงานคาดหวัง และที่ใหม่เสนอเงื่อนไขที่ดีกว่ามาให้

7.      พนักงานที่ยังไปไหนไม่ได้และยังจำเป็นต้องอยู่กับบริษัทก็จะเริ่มก่อหวอดเรียกร้องขอเงินเดือนเพิ่มจากฝ่ายบริหาร

เพื่อให้ท่านเห็นภาพที่ผมบอกมาชัดขึ้นให้ดูภาพประกอบด้านล่าง

จากตารางสถิติค่าจ้างขั้นต่ำ-อัตราเงินเฟ้อ-% เมื่อมองภาพรวมจะเห็นได้ว่า ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ พนักงานจะได้รับการขึ้นเงินเดือนจริงต่ำกว่าเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ+เงินเฟ้อ (9+1=10%) ซึ่งเป็นอัตราเติบโตของค่าจ้างนอกบริษัท

1.      เมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำจะมีผลต่อเปอร์เซ็นต์การเติบโตของอัตราการจ้างสำหรับตลาดภายนอกบริษัททุกครั้งและจะทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนที่พนักงานจะได้รับมีแนวโน้มลดลง ส่วนจะมากหรือน้อยเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์การปรับค่าจ้างขั้นต่ำในแต่ละครั้งว่ามากหรือน้อยแค่ไหน ซึ่งจะเกิดผลกระทบระหว่างเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างภายนอกกับภายในบริษัทเช่นนี้อยู่เสมอ

2.      มีแนวโน้มที่จะต้องปรับค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงานเพิ่มขึ้น ซึ่งตรงนี้ก็จะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างตามทักษะวิชาชีพก็จะทำให้ตลาดจะมีการปรับค่าจ้างเงินเดือนในตำแหน่งงานต่าง ๆ เพิ่มสูงขึ้น

3.      อาจจะต้องมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่ ถ้าพบว่าการปรับค่าจ้างในตลาดในตำแหน่งงานต่าง ๆ เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เพราะถ้าไม่ Update โครงสร้างเงินเดือน ก็จะทำให้จ่ายต่ำกว่าตลาดแข่งขัน (Under Paid) ซึ่งจะกระทบกับความสามารถในการรักษาคนในและจูงใจคนนอกเข้ามาร่วมงานกับบริษัทในที่สุด

ทั้งหมดที่บอกมานี้คือสิ่งที่ผมนึกออกในตอนนี้ว่าถ้ามีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ (ไม่ว่าจะครั้งไหนก็ตาม) จะมีผลกระทบอะไรกับบริษัทบ้าง และหวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ทำงานด้าน Com & Ben หรือ HR ที่ต้องรับผิดชอบในเรื่องนี้สำหรับรับมือกับการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ (ถ้ามี) ในครั้งต่อไปนะครับ

เรื่องน่าคิดในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote และการขึ้นเงินเดือนประจำปี

             องค์กรส่วนใหญ่ก็จะปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นเพราะพนักงานจะต้องมีหน้าที่และงานต้องรับผิดชอบในหลาย ๆ เรื่องที่มากขึ้น ซี่งค่าเฉลี่ยในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ก็จะอยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์แต่ไม่เกิน Midpoint ของกระบอกเงินเดือนถัดไป (ในกรณีที่องค์กรนั้นมีโครงสร้างเงินเดือน)

          เรื่องที่ผมชวนคิดในวันนี้ก็คือเรื่องการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote นี่แหละครับ !

            เพราะหลายองค์กรมักจะนำรอบในการ Promote ไปไว้ในเวลาเดียวกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี แล้วก็ปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการ Promote รวมไปกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี

            พอนำเงินของทั้ง 2 เรื่องมารวมกันก็มักจะเกิดปัญหาว่า....

จะบอกพนักงานที่ได้รับการ Promote ให้ชัดเจนได้ยังไงว่าเขาได้รับการปรับเงินเดือนเพราะ Promote เท่าไหร่ และเป็นเงินที่ได้จากการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเขาเท่าไหร่ ?

            หลายแห่งก็จะแจ้งทั้งสองยอดแบบถัว ๆ ปน ๆ กันไปเป็นยอดรวมแล้วให้พนักงานไปนั่งทางในเอาเองว่าตัวเองได้ปรับเงินเดือนเพราะ Promote เท่าไหร่และได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานเท่าไหร่ แล้วผู้บริหารก็มีหนังสือแสดงความยินดีที่บริษัท Promote ให้ได้รับตำแหน่งสูงขึ้น พนักงานก็จะรับทราบแบบงง ๆ แบบสำนวนจีนที่ว่า “หัวเราะมิได้..ร่ำไห้มิออก”

            ผมยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัด ๆ อย่างงี้ดีไหมครับ

            นาย A ได้รับการ Promote จากผู้ช่วยผู้จัดการแผนกไปเป็นผู้จัดการแผนก สมมุติปัจจุบันนาย A เงินเดือน 30,000 บาท ตามหลักเกณฑ์ของบริษัทคือจะปรับเงินเดือนให้พนักงานที่ได้รับการ Promote 10% ดังนั้นนาย A จะได้รับการปรับเงินเดือน = 30,000*10%=3,000 บาท

            แต่เนื่องจากรอบการ Promote ไปตรงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งโดยปกติค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทต่าง ๆ (จากผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาด) จะอยู่ที่ประมาณ 5%

หมายถึงถ้าใครได้รับการประเมินผลงานในเกรด C ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประมาณ 5%

ถ้าได้เกรด B ก็ได้ประมาณ 8% ถ้าได้เกรด A ก็ประมาณ 10%

ถ้าผลงานแย่กว่าค่าเฉลี่ยคือเกรด D ก็อาจจะได้ประมาณ 3% และถ้าผลงานแย่สุดคือ E ก็ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน

            แต่นาย A ได้รับการ Promote ก็ควรจะต้องมีผลงานเป็นที่ยอมรับของหัวหน้าและฝ่ายบริหาร

ผมสมมุติว่านาย A ก็ได้รับการประเมินผลงานในเกรด B ก็ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี 8% ใช่ไหมครับ

            ตรงนี้ก็จะเกิดวิธีการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote และขึ้นเงินเดือนประจำปี 2 แบบคือ

แบบที่ 1 : ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote และขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบแยกยอดแบ่งเป็น 2 วิธี

วิธีที่ 1 : บริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้นาย A ไปก่อน แล้วถึงจะปรับเงินเดือนเนื่องจากการ Promote ให้ก็จะเป็นแบบนี้

30,000*8%=2,400 บาท ฐานเงินเดือนใหม่ = 32,400 บาท

แล้วปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ให้นาย A อีก 10% คือ 32,400*10%=3,240 บาท

เงินเดือนใหม่ของนาย A = 35,640 บาท

วิธีที่ 2 : บริษัทใช้ฐานเงินเดือนปัจจุบันแล้วปรับขึ้นไปรวดเดียว 18% คือ 30,000*18%=5,400 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A = 35,400 บาท

ถ้าใช้วิธีที่ 2 นาย A จะเสียประโยชน์ไป 240 บาท แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีที่ 1 หรือ 2 ผมก็ยังถือว่าบริษัทยังใช้ “หลักเกณฑ์” หรือมีกติกาที่อธิบายให้พนักงานเข้าใจได้

แบบที่ 2 : ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote และขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบรวมยอด

บางบริษัทที่เสียน้อยเสียยากก็จะเห็นว่าถ้าจะปรับเงินเดือนให้ตามข้อ 1 จะทำให้มีเปอร์เซ็นต์การปรับที่สูงเกินไปตั้ง 18% ก็จะใช้ “หลักกู” คือคิดเปอร์เซ็นต์ปรับแบบเหมา ๆ รวม ๆ ขึ้นมา เช่น ปรับให้สัก 15% ก็แล้วกันโดยรวมทั้งการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote เข้ากับการขึ้นเงินเดือนประจำปี

ดังนั้นนาย A ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนแบบเหมา ๆ ถัว ๆ กันไปคือ 30,000*15%=4,500 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A = 34,500 บาท

เวลาแจ้งให้นาย A ทราบก็จะบอกว่านาย A ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีรวมการปรับเงินเดือนเนื่องจาก Promote คือ 15%

คุ้น ๆ กับวิธีปรับแบบนี้ไหมครับ ?

ยังมีอีกหลายบริษัทที่ทำแบบนี้คือนำการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote เข้าไปรวมกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีแล้วก็แจ้งพนักงานให้รู้แต่ยอดรวมโดยไม่บอกว่าพนักงานได้รับการปรับเงินเดือนเนื่องจาก Promote เท่าไหร่ และได้รับจากผลงานประจำปีเท่าไหร่

ปรับแบบนี้ผมว่าผู้บริหารกำลังคิดเล็กคิดน้อยแบบ “เสียน้อยเสียยาก-เสียมากเสียง่าย” แล้วล่ะครับ !!

แทนที่พนักงานที่ได้รับการ Promote จะดีใจกลับทำให้เขารู้สึกติดลบกับผู้บริหารอีกต่างหาก

ถ้าทำแบบที่ 2 บริษัทอาจจะ Save Cost ได้ประมาณ 900-1,140 บาท ก็จริง

แต่คุ้มกันไหมกับความรู้สึกของพนักงานที่มีผลงานดีที่ได้รับการ Promote แต่กลับโดนกั๊กการปรับเงินเดือนแบบเสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่ายอย่างนี้

แทนที่การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะทำให้พนักงานรู้สึกดี กลับทำให้เขาคิดว่าถูกเอาเปรียบซะงั้น

          บริษัทควรทำยังไงในกรณีนี้

1.      ควรแยกรอบในการ Promote ออกจากรอบที่ขึ้นเงินเดือนประจำปี เช่น รอบในการ Promote

เป็นเดือนกรกฎาคม ส่วนรอบการขึ้นเงินเดือนประจำปีคือเดือนมกราคมของทุกปี หรือ

2.                  ถ้าบริษัทจะยังคงการ Promote และขึ้นเงินเดือนประจำปีไว้ในรอบเดียวกัน ก็ควรจะแยกยอดให้ชัดเจนแบบแฟร์ ๆ ตามตัวอย่างในข้อ 1 ข้างต้นว่าพนักงานได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote กี่เปอร์เซ็นต์ตามหลักเกณฑ์ และได้รับการปรับเงินเดือนตาม Performance กี่เปอร์เซ็นต์ จะได้แจ้งให้พนักงานทราบได้อย่างชัดเจนไม่คลุมเครือให้พนักงานไปนั่งคิด (แค้น) เอาเอง

ฝากไว้เพื่อเป็นข้อคิดในการปรับปรุงเรื่องนี้สำหรับคนที่เกี่ยวข้องนะครับ

จะให้แบบให้เป็นบุญคุณเพื่อซื้อใจ หรือจะให้แบบเสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่ายก็ไปตัดสินใจกันเอาเองครับ

บริษัททำสัญญาจ้าง 2 ฉบับถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย..จริงหรือ ?

           หลายครั้งเราก็มักจะได้ยินการบอกต่อ ๆ กันมาโดยขึ้นต้นว่า “เขาว่า....”

            กรณีนี้ก็เช่นเดียวกันครับ พอผมได้ยินคำถามนี้ก็เลยย้อนถามกลับไปว่า “เขาคือใคร ?”

            คำตอบคือ “ได้ยินมาอย่างนี้”

            ก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟังว่าอย่าหาทำเลยครับเรื่องของสัญญาจ้าง 2 ฉบับเนี่ยะ

เพราะม.17 ของกฎหมายแรงงานก็บอกเอาไว้ชัดเจนว่า “....ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย...”

ดังนั้นการทำสัญญาจ้าง 2 ฉบับคือฉบับที่ 1 เป็นสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาไม่เกิน 120 วัน เช่น ระบุวันที่จ้างคือ 1 มิย.ถึงวันที่ 27 กย. ระยะเวลา 119 วัน

ถ้าหากพนักงานทำงานมาแล้ว (นับตั้งแต่วันที่บริษัทรับเข้าทำงาน) ตั้งแต่วันที่ 28 กย.เป็นต้นไป แล้วบริษัทต้องการจะเลิกจ้างเนื่องจากผลงานไม่ดีไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 คือพนักงานที่มีอายุงานตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

แต่ถ้าหากพนักงานทำงานดี บริษัทประเมินให้ผ่านทดลองงาน

บริษัทก็จะทำสัญญาจ้างฉบับที่ 2 โดยเริ่มต้นสัญญาตั้งแต่วันที่ 28 กย.เป็นต้นไป แล้วก็จะเริ่มนับอายุงานคือวันที่ 28 กย.โดยถือว่าสัญญาจ้างฉบับแรกเป็นสัญญาจ้างทดลองงานไม่เกี่ยวกับสัญญาจ้างฉบับที่ 2

กรณีตัวอย่างข้างต้น ตามกฎหมายแรงงานก็จะถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานฉบับแรกเป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลา (ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำ) เหมือนกับสัญญาจ้างฉบับที่ 2 นั่นแหละครับ

แถมยังต้องนับอายุงานตั้งแต่วันที่ 1 มิย.ด้วยโดยถือเอาวันเริ่มงานจริงเป็นหลัก ไม่ใช่การนับวันที่ 28 กย.ตามสัญญาจ้างฉบับที่ 2 นะครับ

ผมถึงได้บอกว่าถึงทำสัญญาจ้างไป 2 ฉบับก็ไม่มีประโยชน์

ถ้าบริษัทไหนยังทำสัญญาจ้างแบบ 2 ฉบับอย่างนี้อยู่ก็ยกเลิกไปเถอะครับ ทำสัญญาจ้างฉบับเดียวตามปกตินั่นแหละพอแล้ว และแสดงถึงนโยบายของฝ่ายบริหารว่าไม่ได้คิดตุกติก คิดเล็กคิดน้อยกับพนักงานครับ

            ทำนองเดียวกัน ท่านที่กำลังจะเข้าทำงานกับบริษัทไหนที่มีสัญญาจ้าง 2 ฉบับอย่างนี้ก็ควรคิดให้ดี ๆ นะครับว่าควรจะร่วมงานกับบริษัทแบบนี้ดีหรือไม่

            เรื่องอย่างนี้คนที่เป็น HR มืออาชีพก็ควรจะต้องกล้าให้ความรู้ที่ถูกต้องกับฝ่ายบริหารเพื่อให้มีความเข้าใจและทำในสิ่งที่ควรทำจะดีกว่านะครับ