เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 3) เกี่ยวกับการลาออก

 

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 2) เกี่ยวกับการพักร้อน (หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี)

 ตอนที่ 2 ครับ

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 1) เกี่ยวกับค่าจ้าง

      ผมมีเวลานั่งคิดอะไรเล่น ๆ ไปเรื่อย ๆ ก็เลยปิ๊งไอเดียที่จะแชร์ความรู้ด้านกฎหมายแรงงานแบบง่าย ๆ ให้กับคนที่สนใจ ผมก็เลยทำสไลด์แบบเข้าใจง่ายสำหรับคนที่อยากรู้ในเรื่องเบื้องต้นเหล่านี้และไม่ชอบอ่านอะไรที่มากนัก 

      สำหรับคนที่สนใจอยากจะอ่านเจาะลึกในรายละเอียดก็คงต้องไปหาอ่านเอาในบล็อกของผมที่เคยเขียนเรื่องเหล่านี้เอาไว้เยอะพอสมควรแล้วโดยผมจะทะยอยทำและลงในบล็อกนี้ไปเป็นตอน ๆ ตามที่ผมพอจะมีเวลาคิดและทำออกมา

       หวังว่าจะเป็นอาหารสมองแบบย่อยง่าย ๆ และเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านที่ติดตามบล็อกนี้นะครับ

เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดีระหว่างทดลองงานเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่

             เป็นเรื่องปกติที่เมื่อบริษัทรับคนเข้ามาทำงานใหม่ ๆ มักจะต้องมีการทดลองงานกันเสียก่อน เพราะอาจจะเป็นไปได้ที่พนักงานใหม่ทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัท (โดยหัวหน้างาน) คาดหวังไว้ แต่กฎหมายแรงงานไม่ได้มีการบัญญัติเรื่องการทดลองงานไว้เป็นการเฉพาะว่านายจ้างจะให้ลูกจ้างทดลองงานได้กี่วัน

          แต่ส่วนใหญ่เราจะพบว่าบริษัทมักให้พนักงานทดลองงานกัน 120 วัน

            ผมเคยถามผู้เข้าอบรมว่าทำไมถึงต้องทดลองงาน 120 วันด้วยล่ะ จะให้ทดลองงาน 60 วัน หรือ 180 วัน หรือทดลองงานกัน 1 ปีจะได้หรือไม่ ?

            บางคนก็ตอบว่า “เกินกว่า 120 วันไม่ได้เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 120 วัน” ??

            แต่พอผมบอกให้ลองไปหาดูสิว่าทั้ง 166 มาตราในกฎหมายแรงงานน่ะ มีข้อความในมาตราไหนบอกไว้อย่างที่ตอบมาบ้าง

            ก็สรุปได้ว่าไม่มีข้อความทำนองนี้ในกฎหมายแรงงานนะครับ

            แต่ที่บริษัทมักนิยมให้ทดลองงานกันไม่เกิน 120 วัน ก็เพราะในมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานเขาพูดถึง “ค่าชดเชย” ตามอายุงานในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ได้ทำความผิดทางวินัยร้ายแรงงานครับ

          นั่นคือ ถ้านายจ้างรับลูกจ้างเข้ามาทำงานแล้วมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป (นับแต่วันเข้าทำงาน) หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างด้วยสาเหตุที่ผลการปฏิบัติงานไม่ดี ไม่เป็นที่น่าพอใจก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานและจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอีกด้วยนะครับ

            ดังนั้น ถ้าลูกจ้างทดลองงานมีผลการปฏิบัติงานในระหว่างการทดลองงานไม่เป็นที่น่าพอใจ ไม่ผ่านการประเมินผลทดลองงาน แต่อายุงานยังไม่เกิน 120 วัน นายจ้างก็สามารถบอกเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (แต่นายจ้างยังต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าอยู่นะครับ)

          นี่ถึงเป็นที่มาว่าบริษัทส่วนใหญ่มักจะกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงานและแจ้งผลให้พนักงานทราบไม่เกิน 120 วัน ถ้าจะพูดกันตรง ๆ ก็คือถ้าพนักงานมีผลงานไม่ดีระหว่างทดลองงานบริษัทจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีบอกเลิกจ้างเท่านั้นแหละครับ

            แต่มันมีประเด็นเพิ่มจากตรงนี้ก็คือ....

          แล้วถ้าบริษัทแจ้งเลิกจ้างพนักงานด้วยสาเหตุมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี ไม่ผ่านทดลองงานแล้ว พนักงานจะสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทกลั่นแกล้งเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (Unfair dismissal) ได้หรือไม่

            เพราะตามพรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พศ.2522 มาตรา 49 บอกไว้ว่าหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องต่อศาลแรงงาน ขอศาลพิพากษาให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงาน หรือชดใช้ค่าเสียหายได้

          แล้วกรณีเลิกจ้างเพราะลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงานจะเข้าข่ายนี้ และฟ้องร้องได้หรือไม่ ?

            ลองมาดูแนวคำพิพากษากันก่อนดีไหมครับ

          “นายจ้างจ้างลูกจ้างเข้าทำงานเป็นลูกจ้างประจำ โดยให้ทดลองงานโดยมีกำหนดเวลา 180 วัน ครบกำหนดทดลองงานวันที่ 13 กันยายน 2528 แต่ผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างไม่เหมาะสมที่จะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ นายจ้างจึงเลิกจ้างในวันที่ 3 กันยายน 2528 โดยให้มีผลเลิกจ้างในวันที่ 15 กันยายน 2528 ซึ่งเลยวันกำหนดทดลองงานไป 2 วัน นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้ จะถือว่าเป็นกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหาได้ไม่” (ฎ.3965/2529)

            หรือในกรณีบริษัททำสัญญาจ้างโดยมีการระบุข้อความทำนองนี้ในสัญญาจ้างคือ....

          “ในระยะเวลาทดลองงาน หากบริษัทฯได้พิจารณาเห็นว่าผลการปฏิบัติงานของท่านไม่เป็นที่น่าพอใจหรือด้วยเหตุผลอื่นใดก็ตาม บริษัทฯมีสิทธิยกเลิกการจ้างงานโดยไม่ต้องแจ้งให้ท่านทราบล่วงหน้าและท่านไม่มีสิทธิที่จะเรียกร้องเงินชดเชยแต่อย่างใดทั้งสิ้น หมายความว่าในระหว่างทดลองงาน หากนายจ้างเห็นว่าผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง....กรณีนี้จึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร มิใช่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” (ฎ.2364/2545)

            จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น คงจะตอบคำถามตามหัวข้อในวันนี้ได้แล้วนะครับว่า การเลิกจ้างพนักงานทดลองงานเนื่องจากผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจนั้น บริษัทสามารถทำได้และไม่เข้าข่ายเลิกจ้างไม่เป็นธรรมครับ

            แต่ผมมีความคิดเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ทำงานว่า ในกรณีพนักงานไม่ผ่านทดลองงานนั้น บริษัทควรเชิญพนักงานมาพูดคุย แจ้งผลว่าเขาทำงานบกพร่องยังไง และเหตุใดถึงไม่ผ่านทดลองงาน แล้วให้เขาเขียนใบลาออกไปเพื่อไม่ให้เขาเสียประวัติเวลาเขาต้องไปสมัครงานในบริษัทอื่นต่อไป ซึ่งเขาก็จะได้กรอกใบสมัครงานในบริษัทแห่งใหม่ได้อย่างสบายใจว่าเขา “ลาออก” จากบริษัทเดิม ไม่ใช่ถูก “เลิกจ้าง” เพราะไม่ผ่านการทดลองงาน ซึ่งจะทำให้บริษัทแห่งใหม่ตะขิดตะขวงใจเรื่องนี้และอาจทำให้เขาพลาดโอกาสที่จะได้งานในบริษัทใหม่ก็เป็นได้

            แถมยังทำให้บริษัทไม่ต้องเสียเวลาไปขึ้นศาลแรงงานด้วยเรื่องทำนองนี้อีกด้วยจะดีกว่าไหมครับ ?

            ยึดหลัก “ใจเขา-ใจเรา” น่ะครับ

.......................................

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep154%e0%b9%80%e0%b8%a5%e0%b8%b4%e0%b8%81%e0%b8%88%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%87%e0%b9%80%e0%b8%9e%e0%b8%a3%e0%b8%b2%e0%b8%b0/

การล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานแม้เป็นคำพูดก็เข้าข่ายแล้ว

             เรื่องที่ผมจะนำมาแชร์ในวันนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ในที่ทำงานซึ่งหลายครั้งก็เป็นข่าวคราวลงในหน้าหนึ่งหนังสือพิมพ์อยู่บ่อย ๆ ซึ่งเป็นเรื่องใกล้ตัวที่คนทำงานควรรู้ว่าถ้าทำแล้วจะมีผลยังไงไม่ว่าจะเป็นผู้กระทำหรือผู้ถูกกระทำ

            นั่นคือการล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานครับ !!

            คำ ๆ นี้ถ้าคนทั่วไปได้ยินก็อาจจะคิดถึงพฤติกรรมของการล่วงเกินทางเพศก็คือการลวนลาม จับเนื้อต้องตัวกัน หรือแม้แต่จะเลยเถิดไปถึงขั้นข่มขืน ฯลฯ หรือพูดโดยสรุปก็คือคนทั่วไปมักจะคิดว่าต้องมีการคุกคามทางกายเป็นหลักจริงไหมครับ

          ถ้าใครคิดอย่างงี้ล่ะก็..ผมอยากจะบอกว่า “คิดผิด” แล้วล่ะครับ !!

            เราลองมาดูมาตรา 16 ของพรบ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับแก้ไข) ปี 2551 กันตามนี้ครับ

“มาตรา 16 ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อให้เกิดความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง”

            เมื่ออ่านสองบรรทัดข้างบนนี้แล้ว ท่านเห็นเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานในมาตรานี้ชัดขึ้นหรือยังครับ ?

            คำว่า “ลูกจ้าง” นี่หมายถึงไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างชาย ลูกจ้างหญิง หรือลูกจ้างเด็ก โดยไม่กำหนดว่าจะเป็นเพศใดนะครับ

            จากมาตรานี้ไม่ได้มีคำว่า “ล่วงเกิน” เพียงเท่านั้น แต่ยังมีคำว่า “คุกคาม” และ “ก่อให้เกิดความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ” เข้ามาอีกด้วย

            ซึ่งในสองคำนี้ก็จะมีครูบาอาจารย์ทางกฎหมายและท่านผู้รู้หลายท่านหยิบคำเหล่านี้ไปเทียบเคียงความหมายกับพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานพ.ศ.2542 เพื่อเป็นแนวทางคือ....

“ล่วงเกิน” หมายถึง แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาทด้วยการลวนลาม เช่นการลวนลามอีกฝ่ายหนึ่งทางร่างกาย (เช่นการจับมือถือแขนหรือโอบกอด) หรือการพูดจาลวนลามในเชิงชู้สาว (แม้ไม่ได้ถูกเนื้อต้องตัวก็มีโอกาสจะเข้าข่ายในความหมายนี้ได้แล้วนะครับ) หรือการพูดดูหมิ่น หรือสบประมาท (ในทางเพศ) อีกฝ่ายหนึ่ง เป็นต้น

“คุกคาม” หมายถึง การแสดงอำนาจด้วยกิริยาหรือวาจาให้หวาดกลัว ทำให้หวาดกลัว เช่น แสดงท่าทีทั้งสีหน้าท่าทางเหมือนจะเข้าไปปล้ำ ทำหน้าตาหื่นกระหายจนทำให้อีกฝ่ายหนึ่งจนอีกฝ่ายหนึ่งหวาดกลัว (อันนี้ถ้าใครเป็นคอละครมักจะเห็นเวลาผู้ร้ายทำท่าทำทางจะปล้ำนางเอกทำนองนั้นแหละครับ)

“รำคาญ” หมายถึง ระคายเคือง เบื่อ ทำให้เดือดร้อนเบื่อหน่าย เช่น หัวหน้าชอบพูดสองแง่สองง่ามวกลงใต้สะดือกับลูกน้องอยู่ทุกวัน วันละหลาย ๆ รอบซึ่งเรื่องเหล่านี้ลูกน้องก็ไม่ได้สนุกไปด้วย ไม่ได้อยากฟัง แต่หัวหน้าก็ยังชอบพูดซ้ำซากน่ารำคาญ เป็นต้น

            ผมก็เคยต้องสอบสวนหัวหน้างาน (ชาย) เรียกลูกน้องผู้หญิงไปหาแล้วเปิดคลิปวิดีโอโป๊ให้ลูกน้องผู้หญิงดู โดยทำเหมือนกับกำลังเปิดหนังการ์ตูนโดเรมอนให้ลูกน้องดูซะงั้นแหละ (แต่สีหน้าแววตาของหัวหน้าไม่ได้ทำเหมือนกำลังดูการ์ตูนนะครับ อันนี้เป็นคำให้การของพนักงานหญิงคนนี้ว่าหัวหน้าทำหน้าหื่นใส่และดูปฏิกิริยาของน้องคนนี้ว่าจะเป็นยังไง) ทำให้ลูกน้องผู้หญิงคนนี้ตกใจเพราะคิดไม่ถึงว่าหัวหน้าจะเล่นพิเรนทร์แบบนี้ อย่างงี้ก็เข้าข่ายความหมายของการล่วงเกินทางเพศข้างต้นแล้วนะครับ

            เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงเข้าใจชัดเจนขึ้นแล้วนะครับว่าการล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานนั้น ไม่จำเป็นจะต้องมีการล่วงเกินคุกคามกันทางร่างกายเท่านั้น แม้จะเป็นการแสดงกิริยาอาการ หรือการพูดจาที่ส่อไปในทางไม่ดีทางเพศก็จะอยู่ในข่ายนี้ด้วยเหมือนกัน

            ผมอยากให้ท่านดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาคดีหนึ่งที่เกี่ยวกับการล่วงเกินทางเพศเพื่อให้ชัดเจนขึ้นดังนี้ครับ

ฎ.1372/2545 “ลูกจ้างเป็นผู้บังคับบัญชาอาศัยอำนาจหน้าที่ของตนชักชวนลูกจ้างหญิงซึ่งอยู่ภายใต้บังคับบัญชาออกไปเที่ยวเตร่ด้วยกันในเวลากลางคืนนอกเวลางาน หากลูกจ้างหญิงไม่ไปจะกลั่นแกล้งเสนอความเห็นไม่ให้ลูกจ้างหญิงผู้นั้นผ่านทดลองงาน การกระทำดังกล่าวมุ่งประสงค์เพื่อการล่วงเกินทางเพศลูกจ้างหญิงที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของตน ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างที่เป็นผู้บังคับบัญชานอกจากจะเป็นการประพฤติผิดศีลธรรมหรือจารีตประเพณีอันดีงามของสังคม อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว ยังมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของนายจ้าง ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน การฝ่าฝืนของลูกจ้างถือเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”

            จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น คงจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับนายจ้างหรือหัวหน้าที่ทำงานตัวเป็นเกลียวหัวเป็นงูได้เป็นอย่างดีนะครับว่าอะไรควรหรือไม่ควรในการปฏิบัติกับลูกน้อง

            อ้อ..ก่อนปิดท้ายเรื่องนี้ผมอยากจะบอกเพิ่มเติมว่ากรณีล่วงเกินทางเพศนี้ไม่ใช่เฉพาะหัวหน้าผู้ชายกับลูกน้องผู้หญิงเท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าผู้ชายกับลูกน้องผู้ชาย หรือหัวหน้าผู้หญิงกับลูกน้องผู้หญิงนี่ก็ผิดเหมือนกันเพราะกฎหมายให้ความเท่าเทียมทางเพศไว้ด้วย ท่านลองกลับไปอ่านมาตรา 16 ข้างต้นให้ดีอีกครั้งนะครับจะเข้าใจได้ดีขึ้น

…………………………………..

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep148%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%a5%e0%b9%88%e0%b8%a7%e0%b8%87%e0%b9%80%e0%b8%81%e0%b8%b4%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b2/

ได้เงินเดือนเท่าไหร่ถึงจะพอ?

             ผมมักจะเห็นการตั้งคำถามทำนองนี้ตามเว็บไซด์ดัง ๆ มาเป็นสิบปีจนถึงปัจจุบันก็ยังมีการตั้งคำถามทำนองนี้อยู่ก็เลยอยากจะแชร์ไอเดียและประสบการณ์ของผมต่อคำถามนี้อย่างนี้ครับ        

            ผมว่าการตั้งคำถามเป็นสิ่งสำคัญ

          มีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่าถ้าเราอยากจะรู้ว่าใครรู้เรื่องอะไรมากน้อยแค่ไหนก็ดูจากคำตอบ แต่ถ้าเราอยากจะรู้ว่าเขาฉลาดคิดไหมให้ดูจากคำถาม

            ถ้าตั้งคำถามข้างต้นว่า “ได้เงินเดือน.......บาทจะพอกินได้ยังไง?”

จะทำให้ความคิดของเราแคบลงแค่เพียงว่า “พอ” หรือ “ไม่พอ”

            คิดอย่างนี้แล้วเราอยากจะทำงานต่อไปไหม และเราจะมีความสุขกับการทำงานไหมล่ะครับ?

            เพราะถ้าเราตั้งคำถามอย่างนี้แน่นอนว่าเราจะไม่พอใจกับผู้บริหาร ไม่พอใจที่บริษัททำไมถึงให้เงินเดือนเราน้อยแค่นี้เอง จะไปพอกินได้ยังไง ทำไมบริษัทถึงเอาเปรียบเราอย่างนี้ ฯลฯ

          เพราะเรื่องของเงินเดือนน่ะ “ให้เท่าไหร่ก็ไม่เคยถึงใจคนรับ” หรอกครับ

เข้าทำนอง “มีน้ำครึ่งแก้วเองจะพอกินเหรอ..หรือเรายังโชคดีนะที่มีน้ำอยู่ตั้งครึ่งแก้ว” เราจะคิดแบบไหนนั่นแหละ ถ้าเราคิดในอีกด้านหนึ่งว่าดีเท่าไหร่แล้วที่เรายังมีเงินเดือนเท่านี้ในขณะที่คนอื่นที่เขารายได้น้อยกว่าเราก็ยังมีอีกไม่น้อยเลยนะนั่น

เรามัวแต่คาดหวังอยากจะให้เงินเดือนมากกว่านี้จนลืมคิดว่าเราจะบริหารเงินเดือนที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันให้ดีแล้วหรือเปล่า?

          รายรับได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเราจะควบคุมรายจ่ายยังไงต่างหาก

            ถ้าเราใช้จ่ายฟุ่มเฟือยสุรุ่ยสุร่ายมือเติบไม่วางแผนการใช้จ่ายให้ดีแล้ว ต่อให้เราได้เงินเดือนเป็นแสนก็ไม่พอใช้ครับ!

          ถ้าเราเปลี่ยนคำถามเสียใหม่ว่า “เราจะเก็บเงินได้มากที่สุดเดือนละเท่าไหร่”

หรือ “เราจะบริหารรายรับของเรายังไงดี” จะดีกว่าไหม?

            เมื่อเราเปลี่ยนคำถามแบบนี้แล้ว เราก็จะมีไอเดียในการจัดการเงินเดือนที่เราได้รับอยู่ทุกเดือนเปลี่ยนไปจากเดิม เช่น

1.      เริ่มต้นทำบัญชีรับ-จ่ายในแต่ละเดือนเพื่อดูว่ารายรับแบบคงที่คือเงินเดือนจากงานประจำเดือนละเท่าไหร่ เรามีหนทางที่จะหารายได้เสริมอะไรเพิ่มเติมจากนี้ได้บ้างหรือไม่ เช่น การหาของมาขายผ่านออนไลน์ ไลฟ์ผ่านเฟซบุ๊กนอกเวลางานเพื่อเพิ่มรายรับอีกทางหนึ่ง

2.      สำรวจดูค่าใช้จ่ายแต่ละเดือนว่าอะไรบ้างที่ค่าใช้จ่ายคงที่ (Fixed Cost) เช่น ค่าเช่าที่พัก, ค่าไฟฟ้า, ค่าน้ำประปา, ค่าโทรศัพท์มือถือ ซึ่งค่าใช้จ่ายคงที่เหล่านี้มีอะไรบ้างที่มากเกินไปในเวลานี้ เช่น ค่าเช่าที่พัก หรือค่าโทรศัพท์มือถือ แพงเกินความจำเป็นหรือไม่

3.      ค่าใช้จ่ายแบบแปรผัน (Variable Cost) ที่ไม่จำเป็นและสามารถตัดออกได้ เช่น การไปเที่ยวเตร่สังสรรค์มากเกินไป, การรูดบัตรเครดิตซื้อของที่ “อยาก” ได้ แต่ไม่ใช่ของที่จำเป็น หรือการซื้อของฟุ่มเฟือยเกินความจำเป็น

4.      โดยเฉพาะการใช้บัตรเครดิตรูดซื้อของควรจะต้องมีเงินในบัญชีเพียงพออยู่แล้ว ไม่ใช่รูดบัตรโดยยอมเสียดอกเบี้ยแบบเอาเงินจากบัตรใบหนึ่งไปโปะจ่ายหนี้ให้อีกใบหนึ่ง ถ้าเป็นแบบนี้รับรองว่าดินจะพอกหางหมูในเวลาไม่กี่เดือนและก็จะถูกเจ้าหนี้ตามล่าในที่สุด

5.      ไม่ควรสร้างหนี้ในขณะที่ตัวเองยังไม่พร้อม เช่น ซื้อรถหรือคอนโดและต้องผ่อนจนเกินความสามารถที่จะส่งเงินผ่อนในอนาคตได้ ถ้ายังไม่พร้อมก็ควรจะต้องเช่า หรือเดินทางด้วยพาหนะสาธารณะไปก่อน

6.      การเป็นหนี้นอกระบบกำลังเป็นการสร้างหายนะให้กับตัวเองในอนาคต ให้หลีกเลี่ยงโดยเด็ดขาด

            มาถึงตรงนี้ผมจึงอยากสรุปตรงที่ว่าไม่ว่าเราจะมีรายได้เดือนละเท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเรามีแผนในการออมเงินของเราเดือนละเท่าไหร่ แทนที่เราจะเอาแต่แบมือขอหรือรอความหวัง (ที่เป็นไปได้ยาก) จากคนอื่น เราหันกลับมาปรับปรุงที่ตัวเราเองให้ดีขึ้นไม่ดีกว่าหรือ

            ตนเป็นที่พึ่งแห่งตนดีกว่าการไปรอหวังพึ่งคนอื่นครับ

          เพราะถ้าเราคิดแต่จะหาทางเรียกร้องให้บริษัทเพิ่มเงินเดือนเราให้มากขึ้นกว่าเดิมไปเรื่อย ๆ โดยไม่หันกลับมาทบทวนพฤติกรรมการใช้เงินของตัวเองให้เหมาะสมแล้ว ต่อให้มีรายได้เดือนละเท่าไหร่ก็ไม่มีวันพอสำหรับคนที่ไม่คิดที่จะสร้างวินัยในการออมให้กับตัวเองหรอกครับ

                                              ......................................

Lemming Effect ระวังการตามแห่จนตกเหว (ด้วยกัน)

             เลมมิ่ง (Lemming) เป็นสัตว์ตระกูลฟันแทะคล้าย ๆ กับหนูปนกระรอกอาศัยอยู่ในแถบอาร์คติกขั้วโลกเหนือ เลมมิ่งเป็นสัตว์สังคมนิยมอยู่รวมกันเป็นฝูง แม้แต่ถ้ามีการอพยพย้ายถิ่นก็จะย้ายกันไปเป็นฝูง

หรือจะพูดจาภาษาเลมมิ่งคือ “เราพวกเดียวกัน ว่าอะไรก็ว่าตามกัน” คงไม่ผิดนัก

            มีเรื่องเล่ากันมาว่าวันร้ายคืนร้ายเหล่าเลมมิ่งก็จะตามจ่าฝูงไปถึงหน้าผาสูงริมทะเล พอตัวจ่าฝูงกระโดดหน้าผาลงทะเล บรรดาลูกฝูงก็กระโดดตามจ่าฝูงลงไปด้วยจนจมน้ำตายกันเป็นจำนวนมากจนดูเหมือนกับการฆ่าตัวตายหมู่ตามจ่าฝูง

            แต่นักสัตววิทยาก็ออกมาบอกว่าคนเราเข้าใจผิดกันไปเองว่าเลมมิ่งมีพฤติกรรมฆ่าตัวตายหมู่ตามผู้นำ ซึ่งแท้ที่จริงแล้วเกิดจากการขยายพันธุ์ประชากรของเลมมิ่งที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วจึงทำให้มันต้องอพยพย้ายถิ่นฐานเพื่อไปหาแหล่งอาหารใหม่

แม้เลมมิ่งจะเป็นนักว่ายน้ำฝีมือดีแต่การว่ายน้ำไปหาแหล่งอาหารใหม่เหล่าเลมมิ่งว่ายไปไม่ถึงอีกฝั่งหนึ่งหมดแรงเสียก่อนก็เลยจมน้ำตายไปไม่น้อย ทำให้คนไปคิดเอาเองว่ามันมีพฤติกรรมฆ่าตัวตายหมู่ตามจ่าฝูงหรือทำอะไรเลียนแบบกันไปตามเสียงส่วนใหญ่

          จากจุดนี้แหละครับเลยมาเป็นคำว่า Lemming Effect ความหมายคือการที่คนหมู่มากทำตามผู้นำโดยไม่คิดไตร่ตรองให้ดีก็จะเป็นเหตุให้เกิดความพินาศหรือผิดพลาดตายหมู่หรือเกิดความเสียหายมากมายตามมาในภายหลัง ยิ่งถ้าตัวผู้นำเป็นคนไม่มีเหตุผลขาดสามัญสำนึกที่ดีก็ยิ่งจะมีโอกาสชักจูงคนหมู่มากให้ทำสิ่งที่เกิดความเสียหายร้ายแรงแบบที่คาดไม่ถึงได้ในที่สุด

            ที่ผ่านมาเราก็เคยเห็นพฤติกรรมแบบ Lemming Effect มาแล้วหลายครั้งไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมของฮิตเลอร์ที่นำชาวเยอรมันทั้งหมดในยุคนั้นเข้าสู่สงครามโลกครั้งที่สองที่ทำเกิดความพินาศเสียหายไปทั่วโลก

            พฤติกรรมการปั่นหุ้นในตลาดหลักทรัพย์โดยมีผู้ปล่อยข่าวชี้นำตลาดทำให้เกิดกระแสตามแห่ของนักลงทุนในการซื้อหรือขายหุ้นพร้อม ๆ กันจำนวนมาก

            หรือพฤติกรรมด้านลบของผู้นำประเทศตลอดจนผู้นำม็อบทั้งของบ้านเราหรือของต่างประเทศที่ชักจูงคนจำนวนมากให้หลงเชื่อคล้อยตามแล้วสร้างปัญหาร้ายแรงต่าง ๆ ให้เกิดขึ้นกับสังคมและประเทศชาติในที่สุด

            ข้อคิดที่ดีสำหรับ Lemming Effect คือเสียงข้างมากไม่ใช่เสียงที่ถูกต้องเสมอไป ยิ่งถ้าอยู่ในสถานการณ์ที่เรายังไม่เคยมีประสบการณ์ในเรื่องนั้น ๆ มาก่อนยิ่งไม่ควรใช้การโหวตเสียงข้างมาก แต่ควรหาข้อมูลข้อเท็จจริงและใช้เหตุผลมาปรึกษาหารือร่วมกันก่อนการตัดสินใจ

เพราะถ้าไม่ใช้ข้อมูลและเหตุผลคุยกันก็จะเกิดปัญหาพากันตามแห่ลงเหวแบบเดียวกับฝูงเลมมิ่งที่กระโดดหน้าผาแล้วตายหมู่ในที่สุด!

            สิ่งที่จะป้องกัน Lemming Effect ได้ก็คงจะต้องเป็นข้อมูลที่เราจะต้องหาข้อมูลข้อเท็จจริงมากลั่นกรองว่าเรื่องไหนจริงเรื่องไหนเท็จ ไม่หลงเชื่อจนเป็นเหยื่อข่าวลือ Fake news ต่าง ๆ แล้วนำเรื่องเหล่านั้นมาคิดไตร่ตรองด้วยสติปัญญาของเราให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจทำอะไรไปตามกระแสตามคนหมู่มาก แบบพวกมากลากไปจนเกิดหายนะต่อตัวเราเองและส่วนรวมในภายหลังครับ

                                                      …………………………….

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep145lemmingeffect-%e0%b8%a3%e0%b8%b0%e0%b8%a7%e0%b8%b1%e0%b8%87%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%95%e0%b8%b2%e0%b8%a1%e0%b9%81%e0%b8%ab/

พนักงานขาดงานบ่อย ๆ ทำยังไงดี ?

             เรื่องที่ผมจะเอามาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันวันนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอในบริษัทต่าง ๆ แต่บางครั้งบริษัทก็อาจจะยังไม่รู้ว่าควรจะทำยังไงดีกับเรื่องราวทำนองนี้

            ก็เรื่องพนักงานขาดงานน่ะสิครับ !

            พนักงานที่เคยมาทำงานกันทุกวันเห็นหน้าเห็นตากันอยู่ แต่พอวันดีวันร้ายอะไรสักอย่างแกก็กลายเป็นมนุษย์ล่องหนไม่มาทำงานซะงั้น โดยไม่ได้บอกได้กล่าวกับใครในที่ทำงาน เลยไม่มีใครรู้ว่าแกหายไปไหนหรือถูกใครอุ้มเป็นตายร้ายดียังไงก็ไม่มีใครบอกได้ เพราะแม้ว่าเพื่อนที่ทำงานหรือหัวหน้าพยายามจะโทรติดต่อแล้วก็ไม่มีสัญญาณตอบรับจากเลขหมายที่ท่านเรียก ฯลฯ

            เราควรทำยังไงดี ?

            ถ้าเป็นหัวหน้างานหรือ HR สายฮาร์ดคอร์ก็มักจะอ้างถึงมาตรา 119 (5) ของกฎหมายแรงงานดังนี้ครับ

มาตรา ๑๑๙  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้....

... (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร...(รายละเอียดของมาตรานี้เข้าไปดูในกูเกิ้ลนะครับ)

            ดังนั้น เมื่อพนักงานขาดงานหายไปตั้งแต่ 3 วันขึ้นไป บางบริษัทก็ทำหนังสือเลิกจ้างพนักงานทันทีโดยอ้างเหตุผลตามมาตรา 119 (5) ข้างต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพนักงานที่ขาดงานนั้นมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี, ความประพฤติไม่ดี, ขายไม่ได้ตามเป้า ฯลฯ ซึ่งบริษัทก็จะได้ใช้เป็นสาเหตุในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน เรียกว่าคอยจ้องไว้เลยว่าถ้าพนักงานหายไปครบ 3 วันปุ๊บก็ทำหนังสือเลิกจ้างปั๊บทันใจวัยรุ่นกันเลยทีเดียว

            แต่....ช้าก่อนครับในเรื่องนี้ควรจะต้องทำให้รอบคอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาภายหลัง เพราะถ้าพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างเกิดประสบอุบัติเหตุไม่รู้สึกตัวเข้าไปนอนอยู่ไอซียูโดยที่ทั้งโทรศัพท์มือถือหรือกระเป๋าสตางค์ที่มีบัตรต่าง ๆ อยู่ถูกพลเมืองร้ายขโมยไป หรือไปเที่ยวแล้วเกิดภัยธรรมชาติหรือหลงป่าจนไม่สามารถจะติดต่อกลับมาได้  ฯลฯ ซึ่งต้องมาดูกันอีกทีหนึ่งว่า “มีเหตุผลอันสมควร” หรือไม่ เพราะหากมีการฟ้องศาลแล้วศาลท่านเห็นว่าที่พนักงานขาดงานไปนั้นมีเหตุผลอันสมควรแล้วก็อาจพิพากษาให้รับกลับเข้าทำงานก็เป็นได้

            ดังนั้น เพื่อป้องกันปัญหาตามที่ผมบอกมาข้างต้นสิ่งที่บริษัทควรทำมีดังนี้

1.      บริษัทควรพยายามติดต่อตัวพนักงานให้ได้ซึ่งแน่นอนว่าเบื้องต้นคงต้องโทรศัพท์ติดต่อ แต่ถ้าไม่สามารถติดต่อทางโทรศัพท์ได้ ก็ควรจะต้องไปหาพนักงานที่บ้านพัก (หรือหอพัก) ของพนักงานเพื่อไปตรวจสอบข้อเท็จจริงว่าพนักงานขาดงานไปด้วยเหตุใดกันแน่ (ควรมีพนักงานของบริษัทไปเป็นพยานด้วยนะครับ) ถ้าพบตัวแล้วพนักงานอยากจะลาออกก็ให้เขาเขียนใบลาออกโดยลงวันที่มีผลลาออกและเซ็นชื่อให้เรียบร้อยเพื่อเป็นหลักฐาน ซึ่งวิธีนี้จะยุติปัญหาทั้งหมด

2.      ถ้าไปหาพนักงานที่บ้านพัก (หรือหอพัก) แล้วไม่เจอตัวคือย้ายออกไปอยู่ที่อื่นและไม่มีใครทราบหรือติดต่อได้ หรือเจอตัวแล้วพนักงานก็กำลังเมาเหล้า หรือใช้ชีวิตตามปกติแต่บอกว่าไม่อยากไปทำงาน หรือพูดโยกโย้ไปมาโดยไม่มีเหตุผล ฯลฯ อย่างนี้บริษัทควรทำรายงานการไปเยี่ยมเยียน และก็ทำหนังสือเลิกจ้างโดยระบุสาเหตุของการเลิกจ้างตามมาตรา 119 (5) คือพนักงานละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรแล้วส่งเป็นไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับไปยังที่อยู่ของพนักงาน แล้วเก็บสำเนาลงทะเบียนไว้กับต้นฉบับหนังสือเลิกจ้างเพื่อเป็นหลักฐานทางบริษัท แล้วให้พยานที่ไปด้วยลงชื่อเป็นพยานในรายงานการไปเยี่ยมพนักงานดังกล่าว

3.      การจ่ายค่าจ้างก็จ่ายถึงวันสุดท้ายที่พนักงานมาทำงาน เช่นมาทำงานวันสุดท้ายคือวันที่ 10 พฤษภาคม และขาดงานไปตั้งแต่วันที่ 11 พฤษภาคมเป็นต้นไป ก็จ่ายค่าจ้างถึงแค่วันที่ 10 พฤษภาคม เป็นต้น

ข้อควรระวังในการเลิกจ้างในกรณีขาดงานแบบนี้คือ หัวหน้างานจะต้อง “รู้จัก” ลูกน้องของท่านดีนะครับว่าใครเป็นมือวางอันดับหนึ่งที่มีพฤติกรรมเกเร ชอบขาดงาน หรือใครที่เป็นพนักงานที่ดีขยันขันแข็ง  แล้วอยู่ ๆ ก็ขาดงานหายไป พูดง่าย ๆ คือควรจะต้องพิจารณาเรื่องทำนองนี้อย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาในภายหลังครับ

………………………………….