ผมได้รับคำถามมาว่า “ผู้สมัครตำแหน่งเจ้าหน้าที่การตลาดมีประสบการณ์ทำงาน 3 ปี ปัจจุบันได้รับเงินเดือน 30,000 บาท จะขอเงินเดือน 35,000 บาท แต่ค่ากลาง (Midpoint) ตามโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทในตำแหน่งนี้อยู่ที่ประมาณ 20,000 บาท บริษัทควรจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอหรือไม่”
ผมถามนี้ไปอย่างนี้ครับ
1.
บริษัทของคุณมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่? ได้รับคำตอบว่า
“มีโครงสร้างเงินเดือนที่ HR
คนเก่าเขาทำเอาไว้นานแล้ว”
พอผมถามว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแบ่งเป็นกี่ Job Grade หรือกี่กระบอกก็ได้รับคำตอบว่าไม่ได้แบ่งเป็นกระบอกหรือยังไม่เคยมีการประเมินค่างานมาก่อน
โครงสร้างเงินเดือนที่ผู้ถามพูดถึงกลายเป็นอัตราการจ่ายเงินเดือนขั้นต่ำสุดและสูงสุดของแต่ละตำแหน่ง
Lesson Learn ในเรื่องนี้ : ยังมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนอยู่ไม่น้อย
และคิดว่าอัตราแรกจ้างหรืออัตราการจ้างในตำแหน่งต่าง ๆ คือโครงสร้างเงินเดือนทั้ง
ๆ
ที่ความจริงแล้วลักษณะแบบนี้ไม่ถือว่าเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องจึงไม่สามารถนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนได้
เพราะในที่สุดก็จะใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจว่าจะให้ผู้สมัครเท่าไหร่มากกว่าหลักเกณฑ์
2.
จากคำตอบตามข้อ 1 ผู้ถามจึงไม่สามารถนำ
Midpoint 20,000 บาทมาใช้เป็นหลักเกณฑ์อ้างอิงได้เพราะบริษัทยังไม่มีการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง
3.
ถ้าจะถามว่าบริษัทควรจะให้เงินเดือน 35,000 ตามที่ผู้สมัครขอมาหรือไม่? อันนี้ผมตอบไปว่าผมคงตอบเดี๋ยวนี้ไม่ได้เพราะ....
3.1
ผมไม่ทราบว่า JD (Job
Description) ของตำแหน่งเจ้าหน้าที่การตลาดของบริษัทคุณจะต้องมีงานและความรับผิดชอบยังไงบ้าง
3.2
ผมไม่ทราบคุณสมบัติอื่น ๆ
ที่บริษัทต้องการเช่น คุณวุฒิ, ประสบการณ์ทำงานในงานด้านนี้เป็นพิเศษหรือจะต้องความสามารถพิเศษอื่น
ๆ เกี่ยวข้องในงานนี้ที่จำเป็นว่ามีอะไรเพิ่มเติมบ้างหรือไม่
3.3
ผมไม่ได้สัมภาษณ์ผู้สมัครงานรายนี้ทำให้ผมไม่ทราบว่าผู้สมัครรายนี้มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับ
JD ในตำแหน่งนี้ของบริษัทมากหรือน้อยแค่ไหน ก็เลยตอบไม่ได้ว่าควรจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครรายนี้ขอมาหรือไม่
เพราะไม่มีทั้งข้อมูลของผู้สมัครและไม่มีข้อมูลของตำแหน่งงานนี้ของบริษัท
อยากจะอธิบายเพิ่มเรื่องเกี่ยวกับการกำหนดอัตราการจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานอย่างนี้คือเราจะดูแค่เพียงชื่อตำแหน่งว่าเหมือนกัน
หรือดูแค่เรื่องอายุงาน 3 ปี
หรือดูว่าปัจจุบันผู้สมัครรายนี้ได้เงินเดือนอยู่ 30,000 บาท
แล้วเราจะมาสรุปว่าเราควรให้เงินเดือนเขา 35,000 บาท
(ขอเพิ่มขึ้น 17%) ตามที่ผู้สมัครขอมาไม่ได้ครับ
เพราะเราไม่รู้ว่าผู้สมัครรายนี้มีผลงาน+ความสามารถจากที่บริษัทเดิมมากน้อยแค่ไหน
ยกตัวอย่างเช่น ถ้าผู้สมัครรายนี้เป็นเจ้าหน้าที่การตลาดทำงานมาแล้ว 3 ปี แล้วบริษัทเราตกลงรับเข้ามาทำงานด้วยเงินเดือน 35,000 บาทตามที่เขาขอ
ถ้าเราพบว่าเขาไม่สามารถทำงานได้ดีเหมือนเจ้าหน้าที่การตลาดคนเดิมที่ลาออกไปล่ะ
บริษัทจะต้องไปตามแก้ปัญหาพนักงานคนนี้ในอนาคตอีกใช่หรือไม่?
ก่อนการสรุปและตัดสินใจว่าจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอมาหรือไม่จึงควรจะต้องพิจารณาข้อมูลที่เกี่ยวกับลักษณะงานและความรับผิดชอบรวมถึงคุณสมบัติต่าง
ๆ ตาม JD
ในตำแหน่งนี้ของเราโดย Match กับประสบการณ์ผลงานและความสามารถขของผู้สมัครให้ดีเสียก่อนว่าเราได้คนที่ใช่แล้วจริง
ๆ
ซึ่งการ Matching ดังกล่าวไม่ควรใช้วิธีสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured
Interview)
ดังนั้นการสัมภาษณ์ของ
Line
Manager ฝ่ายการตลาดก็มีส่วนสำคัญ
ผมไม่ทราบว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview โดยการตั้งคำถามล่วงหน้าที่วัดความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละรายกับตำแหน่งงานนี้หรือไม่
หรือยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
(Unstructured
Interview) ซึ่งใช้ความรู้สึกหรือใช้อคติส่วนตัวในการคัดเลือก ซึ่งถ้ายังใช้วิธีสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสก็มีโอกาสที่จะได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่ตรงไม่เหมาะกับตำแหน่งงานนี้สูงมากนะครับ
และทำให้บริษัทตั้งเงินเดือนให้กับผู้สมัครที่ไม่เก่งสูงแบบสูงเกินจริงอีกต่างหาก
อีกเรื่องหนึ่งคือบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมาจากการเปรียบเทียบตำแหน่งงานในแต่ละ
Job
Grade กับตลาดแข่งขันอย่างถูกต้อง
แม้จะบอกว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน แต่จากที่อธิบายให้ฟังผมถือว่ายังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนครับจึงไม่สามารถนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการได้
นี่ก็เป็นอีกจุดหนึ่งที่ทำให้
HR ไม่มีหลักเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือที่จะอ้างอิงได้ว่าการที่ผู้สมัครขอเงินเดือนมาที่
35,000 บาทนั้น เมื่อเปรียบเทียบกับตลาดและโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแล้วจะถือว่า
Overpay หรือ Underpay และบริษัทควรจะให้ได้หรือไม่
หวังว่าที่ผมอธิบายมาทั้งหมดจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เป็นผู้บริหาร,
HR ที่ต้องดูแลเกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือก หรือคนที่ทำงานด้าน Com
& Ben (Compensation & Benefits) จะได้นำข้อคิดเหล่านี้กลับไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับบริษัทของท่านในการกำหนดอัตราจ้างผู้สมัครงานต่อไปนะครับ
