วันจันทร์ที่ 16 กันยายน พ.ศ. 2562

70-20-10 คืออะไร?


                       จากอดีตจนถึงปัจจุบัน ผมเห็นแทบทุกองค์กรยังคงใช้วิธีการหลักสำหรับการพัฒนาพนักงานคือ “การฝึกอบรม” และมักจะเชื่อกันว่าถ้าส่งพนักงานเข้าอบรมตามหลักสูตรที่กำหนดแล้วจะทำให้พนักงานมีพฤติกรรมการทำงานที่ดีขึ้น มีความรู้ความสามารถในงานเพิ่มขึ้น บางทียังเชื่อไปจนถึงขั้นที่ว่าถ้าพนักงานเข้ารับการอบรมในหลักสูตรนั้น ๆ แล้วจะทำให้ปัญหาของตัวพนักงานหายวับไปในทันใด

            บางองค์กรก็นำเอาการผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรที่กำหนดไปเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับผ่านหลักสูตรที่กำหนดแล้วหรือยัง ถ้ายังไม่ผ่านการอบรมก็ยังเลื่อนตำแหน่งไม่ได้????

            วันนี้ผมเลยขอนำเอาเรื่องการพัฒนาคนด้วยสูตร 70-20-10 มาเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ

            70% ใช้ในการทำงาน/ฝึกงาน/เรียนรู้จากประสบการณ์ลงมือทำจริงเช่น OJT (On the job training) เพื่อให้พนักงานเกิดประสบการณ์ตรงในการทำงานนั้น ๆ ทำให้พนักงานค้นพบทักษะ/ความสามารถในตัวเองจากการลงมือทำงานและยังทำให้เกิดการทำงานเป็นทีมสามารถทำงานร่วมกันผู้อื่นได้ดีมากยิ่งขึ้น

            20% ใช้ในการเรียนรู้โดยการทำกิจกรรมต่าง ๆ เช่น การสอนงาน, ให้ให้คำแนะนำ, การให้ความช่วยเหลือแบบพี่เลี้ยง หรือการ Feedback ผลงาน

            10% ใช้สำหรับการเข้ารับการฝึกอบรมในห้องอบรม

            กฎ 70-20-10 จึงอาจจะทำให้องค์กรที่ยังยึดติดการฝึกอบรม (แถมไม่ได้ติดตามผลการฝึกอบรมว่าคนที่เข้าอบรมได้นำสิ่งที่เรียนรู้จากห้องอบรมมาทำงานให้เกิดเป็นรูปธรรมที่วัดได้จับต้องได้จริงในงาน) ต้องหันกลับมามองดูเหมือนกันนะครับว่าวันนี้องค์กรของเรากำลังลงทุนลงงบประมาณในการฝึกอบรมเป็นหลักแบบ “สูญเปล่า” หรือไม่

            เช่น....

-          กำหนด KPI ชั่วโมงการฝึกอบรมต่อคนต่อปี โดยไม่ได้มีการติดตามผลการฝึกอบรม

-          จัดการอบรมและเกณฑ์พนักงานเข้าอบรมโดยหวังแค่เพียงนำค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมไปหักลดหย่อนภาษีเป็นหลัก

-          หัวหน้ายังให้ลูกน้องทำรายงานส่ง (เพื่อ....????) หลังจากการเข้าอบรม แต่ไม่ได้มีการติดตามผลว่าลูกน้องนำสิ่งที่เรียนรู้มาทำงานอะไรให้เป็นรูปธรรมบ้าง

-          จัดอบรมตาม Training Needs แบบเก่า ๆ โดยสอบถามไปที่แต่ละหน่วยงานว่าปีหน้าจะจัดอบรมหลักสูตรอะไรให้กับลูกน้องดี แล้วแต่ละหน่วยงานก็แจ้งหลักสูตรต่าง ๆ มาซึ่งหลักสูตรที่แจ้งมาส่วนใหญ่เป็น Training Want แบบ Nice to know ไม่ใช่ Need to know และหลายหลักสูตรที่แจ้งมาก็ไม่ตรงกับความจำเป็นที่จะพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความสามารถในงานโดยตรง และหลายหลักสูตรก็เป็นหลักสูตรแบบ “เทพดลใจ” หรือ “นายสั่งมา”

-          หลักสูตรฝึกอบรมที่จัดให้พนักงานเข้าอบรมไม่มีแผนระยะยาว (Development Roadmap) ไม่มีความต่อเนื่อง ไม่มีการวัดและติดตามผลอย่างต่อเนื่องและจริงจัง

-          จัดการอบรมในหลักสูตรที่ผู้บริหารมโนไปเองว่าถ้าจัดแล้วพนักงานจะดีขึ้นตามชื่อหลักสูตร เช่น หลักสูตรการสร้างจิตสำนึกความผูกพันรักองค์กร, กลยุทธ์หยุดความขัดแย้ง, การพัฒนาบุคลิกภาพที่เป็นเลิศ ฯลฯ โดยไม่ได้ดูว่าปัญหาของแต่ละเรื่องคืออะไร ควรแก้ไปที่ตัวปัญหาและสาเหตุนั้น ๆ จะดีกว่าการจัดฝึกอบรมไหม แต่กลับไปคิดรวบยอดแบบง่าย ๆ ว่าถ้าองค์กรจัดให้พนักงานเข้าอบรมหลักสูตรพวกนี้แล้วจะแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้หมด คือมองหลักสูตรฝึกอบรมเป็นน้ำป้าเช็งหรือเป็นน้ำมันกัญชารักษาทุกโรคที่จัดไปแล้วจะแก้ปัญหาทุกเรื่องได้ทันที

-          ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาให้เห็นภาพทั้งหมดนี้ก็เพื่ออยากให้ผู้เกี่ยวข้องลองหันกลับมาพิจารณาเรื่องเหล่านี้ใหม่อย่างจริงจังเพื่อปรับปรุงแก้ไขวิธีการพัฒนาพนักงานให้คุ้มค่ากับงบประมาณที่องค์กรต้องจ่ายไปแต่ละปีนะครับ

            การพัฒนาพนักงานอย่างได้ผลจริงจึงควรเป็นเรื่องที่ให้พนักงานได้ลงมือปฏิบัติจริง ทำจริง จนเกิดประสบการณ์ตรงซึ่งจะทำให้พนักงานมีความรู้และทักษะในงานนั้นจากการลงมือทำจริงซึ่งจะมีผลดีมากกว่าการมุ่งเป้าหมายไปที่การจัดฝึกอบรมเป็นหลัก

            รองลงไปคือการมีพี่เลี้ยงคอยช่วยสอนงานเพื่อให้พนักงานมีที่ปรึกษาคอยให้คำแนะนำที่ถูกต้อง ส่วนการฝึกอบรมควรเป็นเรื่องที่ดูกันตามความจำเป็นจริง ๆ และควรจะต้องมีเป้าหมายในการติดตามผลการฝึกอบรมโดยให้ผู้เข้ารับการอบรมนำสิ่งที่ได้มา Implement ให้เกิดเป็นรูปธรรมที่จับต้องได้จริงในทางปฏิบัติ

            อย่างน้อยไอเดียในการพัฒนาคนแบบ 70-20-10 ก็น่าจะเป็นตัวจุดประกายความคิดของท่านได้บ้างแล้วนะครับ

…………………………..