“ค่างาน” หรือ Job Value คืออะไร?
ค่างานคือคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน
(Job
Evaluation) โดยเมื่อมีการประเมินค่างานครบทุกตำแหน่งในองค์กรเสร็จสิ้นแล้ว คะแนนดังกล่าวจะเป็นตัวบอกความสำคัญว่าตำแหน่งงานนั้น ๆ มีคุณค่า (Value)
มากน้อยแค่ไหนในองค์กร ตำแหน่งไหนมีคะแนนสูงก็แสดงว่าตำแหน่งนั้นมีคุณค่าหรือมีความสำคัญกับองค์กรมากกว่าตำแหน่งที่มีคะแนนลดหลั่นกันลงไป
เมื่อเราทราบค่างาน
(หรือคะแนน) ของแต่ละตำแหน่งแล้ว
เราก็จะมาจัดเรียงลำดับความสำคัญของแต่ละตำแหน่งในองค์กรตามคะแนน
ซึ่งโดยทั่วไปก็จะเรียงลำดับตั้งแต่ตำแหน่งที่มีคะแนนสูงสุดลงไปยังตำแหน่งที่มีคะแนนน้อยที่สุด
หลังจากนั้นเราก็จะจัดตำแหน่งต่าง
ๆ เข้าแต่ละกลุ่มงานที่เรียกว่า Job Grade (หรือ Job Group) หรือระดับชั้นตามคะแนน ซึ่งองค์กรไหนจะมีกี่ Job Grade ก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารว่าต้องการจะให้มีระดับชั้น หรือกี่ Job
Grade
ขั้นต่อไปก็จะนำตำแหน่งต่าง
ๆ ที่อยู่ในแต่ละ Job
Grade ไปเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขันดูว่าตลาดจ่ายให้แต่ละตำแหน่งในแต่ละ
Job Grade มีค่าเฉลี่ย (Average Market) อยู่ประมาณเท่าไหร่
เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรต่อไป
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
เราจะได้หลักเกณฑ์ว่าตำแหน่งใดในฝ่ายไหนแผนกไหนก็ตามถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันจะต้องมีจุดเริ่มต้นในการจ้าง (Min) และจุดสูงสุดหรือเพดาน
(Max) อยู่ในกรอบการจ่ายเดียวกันเพราะถือว่าตำแหน่งใน Job
Grade เดียวกันมีค่างาน (Job Value) ที่เท่ากัน
ถ้าจะมีคำถามว่า
“ในตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันถ้าได้เกรดเดียวกันแต่อยู่คนละหน่วยงานเช่น
พนักงานบัญชี กับพนักงานฝ่ายจัดซื้อ ถูกประเมินผลงานได้เกรด B เท่ากันจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากันหรือไม่” คำตอบคือ
1.
“ไม่จำเป็น” เพราะทั้งสองตำแหน่งงานทำงานกันคนละหน่วยงาน
หน้าที่ความรับผิดชอบก็ต่างกัน
KPIs
(ถ้ามี) ก็ต่างกัน, หัวหน้าผู้ประเมินก็คนละคนกัน,
งบประมาณการขึ้นเงินเดือนของแต่ละฝ่ายก็ไม่เท่ากัน
2.
ทั้งสองตำแหน่งจะอยู่ใน Job Grade เดียวกันหมายถึงมีค่างานเท่ากันมีความสำคัญ ทั้งสองตำแหน่ง
จะใช้โครงสร้างเงินเดือนเดียวกันคือจะอยู่ในกรอบการจ่าย
Min ถึง Max เดียวกัน แต่ผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องของ
“ตัวบุคคล” ว่าใครจะมีผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่มากน้อยแค่ไหน ไม่ได้เกี่ยวกับเรื่องของค่างานในตำแหน่ง
3.
เมื่อการขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเรื่องของผลงานแต่ละคนจึงขึ้นอยู่กับผู้บังคับบัญชาจะพิจารณาว่า
ลูกน้องของตัวเองถูกประเมินออกมาในเกรดใด
การขึ้นเงินเดือนประจำปีของพนักงานแต่ละคนก็จะเป็นไปตามผลงานและงบประมาณของแต่ละฝ่ายที่ได้รับการจัดสรรไป
อธิบายมาถึงตรงนี้ผมมั่นใจว่าท่านที่อ่านจะไม่เข้าใจสับสนเกี่ยวกับค่างาน-โครงสร้างเงินเดือน
และการขึ้นเงินเดือนประจำปีแล้วนะครับ
หลักง่าย ๆ ก็คือ “ค่างาน”
เป็นเรื่องความสำคัญของตัวตำแหน่งงานงาน (ที่ไม่เกี่ยวกับคน)
ส่วนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance
Appraisal) เป็นเรื่องของตัวคนว่าทำงานที่ได้รับมอบหมายมาได้ดีมากน้อยแค่ไหน
และคน ๆ นั้นจะมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ครองอยู่มาก-น้อยแค่ไหน
บางครั้งเราก็อาจจะพบว่าคนที่ไม่มีฝีมือ
มีผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดีไปครองตำแหน่งที่มีค่างานสูงอยู่ใน Job Grade สูง
หรือบางครั้งเราก็อาจจะพบว่าคนเก่งมีฝีมือ
มีผลการปฏิบัติงานที่ดีกลับไปครองตำแหน่งที่มีค่างานต่ำอยู่ใน Job Grade ที่ต่ำ
ซึ่งปัญหาทำนองนี้อยู่ที่ฝ่ายบริหารว่าจะสามารถวางตัวคนให้เหมาะสมกับความสำคัญของตำแหน่งงาน
(Put
the right person on the right job) มากหรือน้อยเพียงใดครับ
เพราะมีตัวแปรหรือปัจจัยอีกมากมายที่ทำให้เกิดปัญหาดังกล่าวขึ้นไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลการปฏิบัติงานที่ผิดเพี้ยน,
การกำหนด KPIs แบบผิด ๆ , อคติของหัวหน้ากับลูกน้อง,
นโยบายที่ผิดพลาด, ผังองค์กรที่ไม่ชัดเจน, ระบบเส้นสายภายในองค์กร ฯลฯ
………………………………
