จากอาชีพที่ผมต้องเดินสายขายเสียงพบปะผู้คนในบริษัทต่าง
ๆ ก็เลยทำให้ได้แลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์กับคนในแต่ละระดับตั้งแต่พนักงานถึงผู้บริหารของบริษัทต่าง
ๆ ซึ่งเรื่องหนึ่งที่มักจะได้รับคำถามอยู่เสมอ ๆ
ก็คงจะเป็นเรื่องเงินเดือนนี่แหละครับ
จะว่าไปแล้วเรื่องของเงินเดือนหรือค่าตอบแทน
(ค่าตอบแทนนี่ไม่ได้มีแค่เงินเดือนอย่างเดียวนะครับ มันจะรวมไปถึงอื่น ๆ ด้วยเช่น
โอที, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าน้ำมันรถ, ค่าครองชีพ ฯลฯ)
ในหลายบริษัทที่ผมเคยพูดคุยมายังไม่เห็นความสำคัญในเรื่องเหล่านี้เท่าไหร่นัก
ยังมีการจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น
ๆ ด้วยวิธี “จิตสัมผัส” กันอยู่เลยครับ !!??
ถ้าจะถามว่าว่าการจ่ายค่าตอบแทนแบบจิตสัมผัสคือยังไง
ก็ตอบได้ว่าจ่ายแบบตามใจเถ้าแก่หรือตามใจ MD (Managing Director) หรือตามใจ CEO (Chief Executive Officer) อยู่น่ะสิครับ
ยกตัวอย่างเช่น....
บริษัทจ้างวิศวกรจบใหม่เข้ามาคนหนึ่งให้เงินเดือนเริ่มต้น
(Starting Rate) ที่ 20,000
บาท แต่มีค่าโอ (ที) เดือนละประมาณ 15,000 บาท
พูดง่าย ๆ
ว่าวิศวกรคนนี้ก็จะมีรายได้เดือนละ 35,000
บาท (เงินเดือน+โอที)
เวลาวิศวกรคนนี้ไปคุยกับเพื่อน
ๆ ก็จะดูดีเพราะเพื่อน ๆ จะร้อง “โอ้โห..”
นี่แหละครับที่ผมเรียกว่าการกำหนดค่าตอบแทนแบบ
“จิตสัมผัส”
เพราะแม้ตัวเลขรายได้ต่อเดือนก็ดูดีมีชาติตระกูลก็จริงอยู่
แต่ MD ในบริษัทแห่งนี้เคยมองในด้านอื่น
ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ไหมครับ เช่น
1.
โอทีเดือนละ 15,000 บาท
มีฐานในการคำนวณมายังไง ผม Break down ให้ดูดังนี้
เงินเดือน = 20,000
บาท บริษัทนี้ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน
เงินเดือนต่อวัน = 20,000/30
= 667 บาท
ต่อชั่วโมง = 667/8 = 83 บาท
ค่าโอทีในวันทำงาน = 83x1.5=
124.5 บาท ต่อชั่วโมง (ผมปัดเศษเป็น 125 บาท)
เทียบบัญญัติไตรยางศ์หาชั่วโมงการทำงานต่อเดือนคือ
ได้โอที 125 บาท ทำงาน 1
ชั่วโมง
ได้โอที 15,000 บาท ทำงาน 15,000/125 = 120 ชั่วโมง
4 สัปดาห์ (1เดือน)
ทำโอที 120 ชั่วโมง
1 สัปดาห์ ทำโอที 120/4
= 30 ชั่วโมง
ทำโอทีวันละ 30/6 = 5 ชั่วโมง
สรุปคือพนักงานคนนี้จะต้องทำโอทีเพิ่มจากเวลาทำงานปกติ
(ต่อสัปดาห์) ไปอีก 30
ชั่วโมง !
ถ้าปกติบริษัทเลิกงานห้าโมงเย็นพนักงานคนนี้จะต้องทำโอทีต่อไปจนถึงสี่ทุ่มทุกวัน !
ถ้าปกติบริษัทเลิกงานห้าโมงเย็นพนักงานคนนี้จะต้องทำโอทีต่อไปจนถึงสี่ทุ่มทุกวัน !
2.
ตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างจัดชั่วโมงการทำงานปกติให้กับลูกจ้างสัปดาห์ละไม่เกิน
48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
และมีชั่วโมงในการทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุดต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 36
ชั่วโมง
(ในหนึ่งสัปดาห์ลูกจ้างจะมีชั่วโมงทำงานปกติรวมกับโอทีต้องไม่เกิน 84 ชั่วโมง)
แต่ถ้าดูตามข้อ 1 แล้วจะเห็นว่าชั่วโมงการทำโอทีก็ขาดอีกแค่
6 ชั่วโมงก็จะถึง 36 ตามกฎหมายแล้วนะครับ
3.
สาเหตุที่กฎหมายกำหนดชั่วโมงการงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุดไม่ให้เกิน
36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ก็เพราะเห็นว่าหากลูกจ้างมีชั่วโมงการทำงานมากจนเกินไปก็อาจส่งผลเสียกับสุขภาพของลูกจ้างในระยะยาว
เพราะทำแต่งานจนไม่มีเวลาไปออกกำลังกายหรือดูแลตัวเอง หรือมีเวลาสำหรับครอบครัว
4.
ผู้บริหารเคยมองในอีกมุมหนึ่งไหมครับว่า
4.1
พนักงานที่มีชั่วโมงการทำโอทีมากอย่างงี้ไปหลาย
ๆ ปีสุขภาพเขาจะเป็นยังไงในระยะยาว เพราะเมื่อเวลาผ่านไปบริษัทก็จะมีแต่พนักงานที่สุขภาพไม่แข็งแรงเพราะมัวแต่ทำงานทำโอทีจนไม่มีเวลาไปดูแลตัวเองไปออกกำลังกาย
บริษัทจะมีแต่คนสุขภาพไม่ดี
แล้วบริษัทจะต้องมาแบกต้นทุนค่ารักษาพยาบาลกับพนักงานเหล่านี้อีกเท่าไหร่
4.2
พนักงานทำงานหนักจนเกินไปทุ่มเทเวลาอยู่กับที่ทำงานมากจนเกินไป
จนทำให้ครอบครัวมีปัญหา เช่น ลูกพนักงานติดเกม, ติดยา, ทะเลาะกับคนที่บ้าน,
หย่าร้าง ฯลฯ
ปัญหาเหล่านี้ก็จะวนกลับมาในบริษัทอีกคือพนักงานก็จะเครียดกับเรื่องที่บ้านจนไม่เป็นอันทำงาน
เสียงานเสียการ หรือเหม่อลอยเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน ฯลฯ บริษัทจะต้องมาแบกรับต้นทุนในส่วนนี้อีกเท่าไหร่
5.
สิ่งสำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือ
ในตอนนี้วันนี้บริษัทอาจจะมีออเดอร์เยอะ, มียอดขายสูง, กำไรดี
ก็เลยมีเงินมาจ่ายค่าโอทีเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานสร้างผลผลิตออกมาได้มาก ๆ
แต่ในวันใดวันหนึ่งที่เศรษฐกิจไม่ดี, ออเดอร์ลดลง, รายได้และกำไรลดลง
บริษัทก็คงจะต้องลดชั่วโมงโอทีลงและถ้าแย่กว่านั้นก็คือการงดไม่ให้มีการทำโอที
ผลกระทบกับพนักงานก็คือคนเคยมีรายได้เดือนละ 35,000
บาท ก็จะมีการจับจ่ายใช้สอยอยู่ในระดับ 35,000 บาท อาจจะไปผ่อนบ้านผ่อนรถสร้างหนี้สินเอาไว้ระดับหนึ่ง แต่เมื่อรายได้ลดลงและแย่สุดคือลดลงเหลือแค่เดือนละ
20,000 บาท พนักงานที่ไปก่อหนี้สร้างภาระไว้แล้วจะทำยังไง
ซึ่งปัญหานี้ก็จะวนเวียนกลับเข้ามาในบริษัท เผลอ ๆ
ก็จะมีการประท้วงเรียกร้องขอปรับโน่นปรับนี่เพิ่มขึ้นเป็นปัญหาแรงงานสัมพันธ์ต่อไปอีก
จากที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับที่ผมเรียกว่าเป็นการบริหารค่าตอบแทนแบบ
“จิตสัมผัส” คือคิดไปเองว่าการจ่ายแบบนี้อาจจะทำให้พนักงาน
Happy เพราะมีรายได้ต่อเดือนเยอะในขณะที่บริษัทก็พร้อมจะจ่ายให้เสียด้วย
แต่บริษัทกำลังมองใกล้..ไม่มองไกลหรือเปล่า
?
บริษัทอาจไม่เคยมองในมุมของ
“นักบริหารค่าตอบแทน”
ที่จะมองแบบนักวิเคราะห์โดยใช้เหตุและผลข้อมูลข้อเท็จจริงต่าง ๆ
มาประกอบกันเพื่อหาทางเลือกที่ดีที่สุดในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนเสนอให้กับฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ
ซึ่งผมว่าจะดีกว่าการตัดสินใจบริหารค่าตอบแทนแบบจิตสัมผัสที่เล่าให้ฟังมาในข้างต้นนี้เยอะเลยจริงไหมครับ
ผมถึงอยากจะตั้งคำถามปิดท้ายในวันนี้ว่า....
บริษัทของท่านมีนักบริหารค่าตอบแทน
หรือมีคนที่จะดูแลเรื่องค่าตอบแทนเพื่อลดปัญหาในเรื่องเหล่านี้บ้างแล้วหรือยังครับ
?
…………………………………….
