วันอังคารที่ 9 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2559

ประเมินผลงาน+งบประมาณขึ้นเงินเดือน..บริหารยังไง ? (ตอนที่ 2)

            ในตอนที่แล้วผลได้นำเสนอให้ท่านเห็นปัญหาของหลาย ๆ บริษัทที่ไปแยกเรื่องของการประเมินผลการปฏิบัติงานให้ LM (Line Manager) ทำ และแยกเรื่องการควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้ HR หรือผู้บริหารระดับสูงคือ MD หรือ CEO เป็นคนดูแล จึงทำให้เกิดปัญหาดราม่ามหากาพย์กันจนทุกวันนี้

            แล้วจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี ? ผมทิ้งท้ายไว้ในตอนที่แล้วอย่างนี้ใช่ไหมครับ

            คำตอบก็คือ......

          ก็ให้ LM ในแต่ละหน่วยงานเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการทั้งประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องตัวเองและเป็นคนบริหารจัดการงบประมาณการขึ้นเงินเดือนให้เป็นไปตามค่าเฉลี่ยที่บริษัทกำหนดน่ะสิครับ !

            นั่นคือการกระจายอำนาจโดยจัดสรรงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปยังฝ่ายต่าง ๆ ให้ไปบริหารจัดการกันเอง ซึ่งในแต่ละฝ่ายอาจจะให้ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ ร่วมกันเป็นคณะกรรมการเพื่อพิจารณาสรุปผลการประเมินและจัดสรรงบประมาณการขึ้นเงินเดือนที่ได้รับมาให้เหมาะสมคือไม่ให้เกินงบนั่นเอง

หลักการนี้เป็นหลักการที่สำคัญนะครับ....

          เพราะหัวหน้าจะต้องให้คุณให้โทษลูกน้องของตัวเองได้ ต้องแยกแยะลูกน้องที่ทำงานดีมาก ปานกลาง และไม่ดีออกจากกันพร้อมทั้งเป็นผู้ให้ผลตอบแทนการทำงานของลูกน้องประเภทต่าง ๆ อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน

รวมทั้งจะต้องเป็นคนที่แจ้งผลอธิบายให้ลูกน้องของตัวเองทราบได้ด้วยว่าเพราะเหตุใดลูกน้องแต่ละคนถึงได้รับการประเมินผลงานเป็นเกรดนั้นเกรดนี้ และเหตุใดถึงได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่านั้นเท่านี้เปอร์เซ็นต์ และจะต้องควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกินงบที่ตนเองได้รับการจัดสรรจากทางบริษัทโดยไม่ต้องไปโบ้ยให้ HR หรือคนนอกหน่วยงานเป็นคนชี้แจง

โธ่..ก็ LM ประเมินผลงานลูกน้องของตัวเองเป็นคนพิจารณาขึ้นเงินเดือนลูกน้องของตัวเองแท้ ๆ จะไปให้คนอื่นที่ไม่ใช่หัวหน้ามาชี้แจงได้ยังไงล่ะครับ จริงไหม ?

            ผมขอยกตัวอย่างเช่น บริษัทได้รับอนุมัติจากบอร์ดว่าจะให้มีการขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีนี้ได้ไม่เกิน 5 เปอร์เซ็นต์ ถ้าบริษัทมีเงินเดือนรวมของพนักงานทั้งบริษัทสมมุติว่าคือ 1 ล้านบาท ก็แปลว่าปีนี้บริษัทต้องควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกิน 50,000 บาท ซึ่งเมื่อได้รับการอนุมัติแบบนี้แล้ว HR อาจจะต้องเป็นผู้นำเสนอการกระจายแบบ Normal Curve ว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินในเกรดใดจะได้กี่เปอร์เซ็นต์ เช่นดังตารางข้างล่างนี้ครับ

ผลการประเมิน (เกรด)
เปอร์เซ็นขึ้นเงินเดือน
5 (ดีมาก)
10
4 (ดี)
6-9
3 (ปานกลาง/มาตรฐาน)
4-5
2 (ควรปรับปรุง)
1-3
1 (ใช้ไม่ได้)
0

            จากนั้น HR ก็ควรจะสื่อสารทำความเข้าใจกับ LM ทุกหน่วยงานพร้อมทั้งแจ้งให้ทราบนโยบาย และวิธีการประเมินให้สอดคล้องกับงบประมาณที่ทุกฝ่ายจะได้รับไป เช่น ฝ่ายผลิตมีเงินเดือนรวมของพนักงานในฝ่ายรวมกัน 100,000 บาท ก็จะได้รับการจัดสรรงบประมาณไป 5,000 บาท ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารในฝ่ายผลิตตั้งแต่ผู้จัดการฝ่าย, ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่าย, ผู้จัดการแผนก, หัวหน้าแผนก, Supervisor ที่จะต้องร่วมกันประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องในฝ่ายตัวเองและนำมาเข้า Normal Curve ว่าใครทำงานได้ตามเป้าหมาย (ในกรณีที่มีระบบตัวชี้วัด KPIs หรือ Balanced Scorecard) มากน้อยแค่ไหน สมควรได้เกรดอะไรก็ต้องให้ขึ้นเงินเดือนไปตามนโยบาย

            ท่านลองดูตัวอย่างข้างล่างนี้นะครับ....

            สมมุติหน่วยงาน YYY มีพนักงานอยู่ 3 คน มีเงินเดือนรวมของพนักงานเท่ากับ 47,000 บาท เมื่อบริษัทมี นโยบายว่าปีนี้จะมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์ ดังนั้น LM ในหน่วยงาน YYY ก็จะได้รับการจัดสรรงบประมาณ 5%=2,350 บาท

            สมมุติว่า LM เห็นว่าลูกน้องทำงานดีเท่า ๆ กันก็ประเมินผลงานให้ได้ C เท่า ๆ กัน ลูกน้องทั้ง 3 คนก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนกันไปคนละ 5 เปอร์เซ็นต์ตามค่าเฉลี่ยของงบประมาณที่ได้รับมา

            แต่ถ้า LM ประเมินผลงานแล้วเห็นว่าผลงานของนายหนึ่งทำออกมาแล้วดีกว่านส.สองและนายสาม LM ก็สามารถพิจารณาผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับงบประมาณที่ได้รับ ซึ่งตามตัวอย่างนี้ก็คือหากนายหนึ่งมีผลการประเมินในเกรด B (หรือระดับ 2 ผลงานดี) ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 7 เปอร์เซ็นต์ (ผลงานดีจะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอยู่ระหว่าง 6-9 เปอร์เซ็นต์) ส่วนนส.สองที่ได้รับการประเมินผลงานต่ำกว่านายหนึ่งคือเกรด C (หรือระดับ 3 ผลงานปานกลาง/มาตรฐาน) ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 4 เปอร์เซ็นต์ (ตามหลักเกณฑ์ท้ายตาราง)

            และนายสามมีผลการปฏิบัติงานที่ยังไม่เป็นที่น่าพอใจหรือถูกประเมินได้เกรด D (ผลงานยังต้องปรับปรุง/ต่ำกว่ามาตรฐาน) ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 3 เปอร์เซ็นต์ (ตามหลักเกณฑ์ท้ายตาราง) เมื่อเป็นอย่างนี้แล้ว LM ก็จะบริหารผลการปฏิบัติงานของลูกน้องกับสามารถควบคุมงบประมาณให้เป็นไปตามที่ได้รับการจัดสรรมาแล้วครับ

            จากตัวอย่างข้างต้นนี้ท่านสามารถนำไปปรับหลักเกณฑ์ในการควบคุมงบประมาณตามความเหมาะสมนะครับ ไม่ควรลอกไปใช้ทั้งหมดโดยไม่คิดจะปรับปรุงให้เหมาะกับบริษัทของท่านนะครับ (อิ..อิ)

            ส่วนในตารางช่องถัดไปผมก็ทำเป็นตัวอย่างให้ดูอีกสักกรณีหนึ่งในการบริหารงบประมาณเท่านั้นแหละครับ ซึ่งจะใช้หลักการเดียวกับที่ผลได้อธิบายไปแล้วจึงไม่ขอพูดซ้ำ

            จากตัวอย่างข้างต้นท่านสามารถจะนำไปประยุกต์ใช้ได้ไม่ว่า LM ในแต่ละฝ่ายจะมีลูกน้องตั้งแต่ 1 คน ไปยันลูกน้องเป็นร้อยก็ใช้หลักในการบริหารผลงานให้สอดคล้องกับงบประมาณขึ้นเงินเดือนที่ได้รับมาแบบนี้แหละครับ

            แต่สิ่งสำคัญก็คือ บริษัทจะต้องมีนโยบายในการกระจายอำนาจการประเมินผลการปฏิบัติงานและจัดสรรงบประมาณประจำปีไปให้ผู้บริหารในแต่ละหน่วยงานเป็นคนพิจารณาและช่วยกันควบคุมงบประมาณ เพื่อให้หัวหน้าในแต่ละฝ่ายจะได้ให้คุณให้โทษลูกน้องในการทำงานได้อย่างเหมาะสมครับ


………………………………………