วันอังคารที่ 2 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2559

ประเมินผลงาน+งบประมาณขึ้นเงินเดือน..บริหารยังไง ? (ตอนที่ 1)


            จากที่ผมพบเห็นมา ในหลายองค์กรก็ยังมีปัญหาว่าจะนำการประเมินผลการปฏิบัติงานมาสัมพันธ์กับการควบคุมงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีกันยังไงเพื่อไม่ให้เกินงบ

            หลายแห่งก็จะให้ผู้บังคับบัญชาในแต่ละหน่วยงาน (ซึ่งต่อไปนี้ผมขอเรียกรวม ๆ ว่า “Line Manager” หรือพิมพ์ย่อ ๆ ว่า “LM” ก็แล้วกันนะครับ) มีหน้าที่แค่ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องว่าเขาทำงานมาเป็นยังไงบ้างในปีที่ผ่านมา

            เมื่อ LM ประเมินผลงานลูกน้องเสร็จก็ส่งผลการประเมินมาให้ HR ทำการใส่เปอร์เซ็นต์หรือใส่เม็ดเงินที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้ตามเกรดที่ LM ประเมินมา เพราะถือว่า HR จะต้องเป็นผู้ควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกินที่ฝ่ายบริหารกำหนด ซึ่งแน่นอนว่า HR ก็จะต้องสรุปผลการขึ้นเงินเดือนทั้งบริษัทไปสรุปกับฝ่ายบริหารเพื่อขออนุมัติ ซึ่งในทางปฏิบัติส่วนใหญ่ฝ่ายบริหารระดับสูง เช่น MD หรือ CEO จะกระโดดลงมาเป็นคนใส่เปอร์เซ็นต์หรือเม็ดเงินให้กับพนักงานด้วยตัวเองเสียด้วย

            จากวิธีปฏิบัติอย่างที่ผมบอกมาก็จะเกิดปัญหาพื้นฐานก็คือ LM จะประเมินผลงานลูกน้องแบบ “ปล่อยเกรด” คือประเมินผลงานลูกน้องในทีมงานตัวเองให้ได้ A หรือ B เสียเกือบทั้งหมด ลูกน้องที่มีผลงานแย่สุดก็แค่เกรด C แม้ว่าบริษัทจะพยายามอธิบายหลักการที่เรียกว่า “Normal Curve” ตามภาพข้างล่างนี้ก็ตาม



            ซึ่งจากหลักการของ Normal Curve (บางตำราจะเรียกว่า “โค้งระฆังคว่ำ”) ก็จะนำไปสู่การกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทดังภาพข้างล่างนี้ครับ


            จากภาพของ Normal Curve กับ งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีที่มีความสำคัญเกี่ยวข้องกันเป็นปาท่องโก๋อย่างนี้แหละครับนำมาสู่ปัญหามาตรฐานที่ผมบอกไปข้างต้นสำหรับบริษัทที่กำหนดให้ LM มีหน้าที่เพียงเป็นผู้ประเมินผลงานลูกน้องแต่ไม่ต้องรับผิดชอบในเรื่องการบริหารจัดการงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัท โดยไปยกหน้าที่การควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งบริษัทให้กับ HR แต่เพียงผู้เดียว

            ปัญหาเกิดขึ้นยังไงหรือครับ ?

            ก็ LM จะประเมินผลงานลูกน้องออกมาอย่างนี้ไงล่ะครับ....

            จากภาพข้างต้นท่านคงจะเห็นแล้วใช่ไหมครับว่า ถ้า LM มีลูกน้องสัก 15 คน ก็จะประเมินผลการปฏิบัติงานให้ลูกน้องได้เกรด B ขึ้นไปซะ10 คน ส่วนอีก 5 คนก็ได้เกรด C เพราะ LM ไม่ต้องยุ่งเกี่ยวกับงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัท

            พอประเมินผลเสร็จก็ส่งผลประเมินไปให้ HR รับผิดชอบจัดการควบคุมงบประมาณกันเอาเอง ซึ่งถ้าเป็นอย่างงี้แล้วท่านคิดว่าบริษัท (หรือ HR เองก็ตาม) จะสามารถควบคุมให้อยู่ในงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งบริษัทให้อยู่ในค่าเฉลี่ยที่ 6 เปอร์เซ็นต์ตามนโยบายได้ไหมล่ะครับ ?

          เชื่อได้เลยว่างบจะบานปลายเกิน 6 เปอร์เซ็นต์อย่างแน่เสียยิ่งกว่าแน่ซะอีก !

            ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารระดับสูงจะต้องควบคุมค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนให้เป็นไปตามที่ได้รับอนุมัติมา เช่นในกรณีนี้ MD ได้รับอนุมัติจากบอร์ดให้ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยพนักงานทั้งบริษัทไม่เกิน 6 เปอร์เซ็นต์ก็ต้องควบคุมให้เป็นไปตามนี้ครับ

            ถ้างบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีเกินค่าเฉลี่ยที่บริษัทกำหนดก็จะทำให้ Staff Cost ในหมวดต่าง ๆ สูงตามไปด้วยไม่เฉพาะแต่ฐานเงินเดือนที่สูงเกินที่บริษัทกำหนดเท่านั้นนะครับ ยังกระทบไปถึง OT, เงินสมทบ Provident Fund, เงินสบทบประกันสังคม และ Staff Cost ตัวอื่น ๆ ที่คำนวณจากฐานเงินเดือน

            พอเป็นอย่างงี้ HR ก็ต้องส่งผลการประเมินกลับมาให้ LM ทำการประเมินผลงานใหม่ เกลี่ยเกรดใหม่โดยอธิบายหลักการ Normal Curve ให้กับทั้ง LM และพนักงานในบริษัทฟัง

            แต่อธิบายให้คอแตกก็ไม่มีใครเข้าใจหรอกครับ !!

            เพราะอะไรหรือครับ ?

            ก็เพราะว่าทั้ง LM และพนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการช่วยกันควบคุมงบประมาณการขึ้นเงินเดือนของบริษัท LM ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องของตัวเอง ไม่ต้องยุ่งเกี่ยวกับงบประมาณ LM มีหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องเท่านั้นน่ะสิครับ

            พอถูก HR ส่งผลประเมินกลับมาให้แก้ไขให้เป็นไปตาม Normal Curve เพื่อควบคุมงบประมาณให้อยู่ใน 6 เปอร์เซ็นต์ (ตามตัวอย่างข้างต้น) ก็จะกลับมาบอกกับลูกน้องตัวเองว่า....

            “น้อง ๆ ทุกคน พี่ประเมินผลงานของน้อง ๆ แล้วพี่ว่าทุกคนทำงานดีกันทุกคน พี่ก็ประเมินไปตามงานที่น้องทำแล้ว แต่ HR เขาบอกมาให้พี่ต้องปรับเปลี่ยนผลการประเมินให้แก้เกรดให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัท ถ้าน้อง ๆ คนไหนมีปัญหาก็ไปถาม HR เองก็แล้วกันนะ....”

            HR ก็จะกลายเป็นผู้ร้าย+แพะในทันที !

            HR หลายแห่งเจอปัญหาแบบนี้อยู่ใช่ไหมครับ ? ใครเจอปัญหาแบบนี้ยกมือขึ้น...

          แล้วจะแก้ไขยังไงดีล่ะ ?

            ตอนหน้าผมจะมานำเสนอวิธีการบริหารจัดการเชื่อมโยงการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัทแบบเข้าใจง่าย และนำไปใช้ได้จริงเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้

            โปรดติดตามในตอนต่อไปครับ

………………………………………