คุยเฟื่องเรื่อง TALENT (ตอนที่ 4) ตอนจบ

ตอนที่แล้วเราพูดกันถึงเรื่องปัญหาในการพัฒนา Talent ไปแล้วว่าในองค์กรต่าง ๆ มีปัญหาในการพัฒนา Talent อะไรกันบ้าง ซึ่งในตอนนี้แหละครับที่เราควรจะต้องมาดูกันว่าอะไรเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ Talent อยู่หรือไปจากองค์กร

1.      ปัจจัยที่ดึงดูด Talent

ดังนั้น ผมจึงสรุปปัจจัยที่จะทำให้ Talent อยู่กับองค์กรมีดังนี้ครับ

1.1  Talent ได้รับการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยปัจจัยสำคัญที่สุดคือคนที่เป็นหัวหน้าของ Talent ต้องดูแลเอาใจใส่ ทำตัวเป็นเสมอ Coach ให้กับ Talent คอยเป็นที่ปรึกษาให้คำแนะนำ ชี้แนะ ไม่ใช่เอาแต่คอยอิจฉาริษยากลัวว่า Talent จะมาเลื่อยขาเก้าอี้ตัวเอง ดังนั้นถ้า Talent ได้หัวหน้าเป็น Coach ที่ดีก็มีโอกาสจะรักษา Talent เอาไว้กับองค์กรได้เยอะแล้วนะครับ

1.2  สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี แน่นอนว่าไม่ว่าใครก็อยากจะทำงานอยู่ในสถานที่ดูสบายหูสบายตา ไม่อยากทำงานในสถานที่อุดอู้หรือมีมลภาวะเป็นพิษนะครับ ดังนั้น Happy Workplace ก็เลยเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารต้องหันมาให้ความสำคัญ

1.3  ระบบรางวัลที่ตอบแทน Talent อย่างยุติธรรม มีตัวชี้วัดผลงานและมีเป้าหมาย Talent ได้ทราบอย่างชัดเจน ไม่ควรประเมินผลงานกันด้วยการใช้ความรู้สึกนะครับ วันนี้เป็นยุคของการกำหนดตัวชี้วัดหลัก (Key Performance Indicators-KPIs) กันแล้ว ซึ่งเรื่องเหล่านี้สามารถนำมาใช้ในการประเมินผลงานได้อย่างเป็นรูปธรรม  เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนให้กับ Talent ดังนั้นถ้าองค์กรไหนยังไม่ปรับปรุงเรื่องนี้ก็มีหวังว่า Talent อาจจะโบยบินไปที่อื่นได้ง่าย ๆ นะครับ

1.4  งานที่ท้าทายและโอกาสความก้าวหน้า อันนี้ผมได้พูดไปแล้วในหัวข้อก่อนหน้านี้นะครับคงไม่ต้องพูดซ้ำ

2.      ทำไม Talent ถึง Say Goodbye

แหมอุตส่าห์เลี้ยงดูฟูมฟักกันมาก็ไม่น้อยแต่ทำมั๊ย..ทำไมวันร้ายคืนร้าย Talent ทำไมถึงทำกับฉันได้....ก็ยื่นใบลาออกไปทำงานที่อื่นซะงั้น เราลองมาดูกันซิครับว่าอะไรบ้างเป็นเหตุปัจจัยทำให้เหล่า Talent ถึงตีจากองค์กร

2.1  หัวหน้า TALENT มีพฤติกรรมที่เป็นปัญหา หัวหน้า Talent นี่แหละครับเป็นตัวการสำคัญเลยแหละ ถ้า มีพฤติกรรมเยี่ยงนี้

-          ขี้อิจฉาริษยา ขาดวุฒิภาวะผู้นำ

-          ทุจริต เอาตัวรอด

-          พูดจาไม่มีเหตุผล รับแต่ชอบไม่รับผิด พูดอย่าง ทำอย่าง

-          ไม่สอนงานและไม่ให้คำปรึกษาอ้างว่าไม่มีเวลา

-          รอแต่ผลลัพธ์แต่ไม่ช่วยแก้ปัญหา ไม่กล้าตัดสินใจ ซื้อเวลาไปเรื่อย ๆ

-          หัวหน้าไม่เคยเอาใจใส่ มอง  Talent เหมือนข้าวนอกนา ไม่เคยติชม ให้กำลังใจอะไรกันบ้างเลย

-          การควบคุมอารมณ์ไม่ดี EQ มีปัญหา

นี่เป็นตัวอย่างพฤติกรรมของหัวหน้าที่ Talent  ระอาและทนไม่ได้ อย่าว่าแต่ Talent เลย ถ้าท่านมีหัวหน้าที่มีพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมานี่ผมว่าท่านก็คงจะอยู่ไม่ไหวเหมือนกันใช่ไหมครับ

2.2  ไม่ให้อำนาจในการตัดสินใจ ในองค์กรที่ไม่มีการกระจายอำนาจการทำงาน (Empowerment) ที่ดีก็ยังมักจะบริหารงานแบบรวมศูนย์อำนาจ ทุกอย่างต้องเสนอขึ้นเบื้องบนแล้วรอว่าผู้บริหารระดับสูงกว่าจะว่ายังไง ซึ่งเมื่อมอบหมายงานให้ Talent ทำงานไปแต่พอถึงเวลาต้องตัดสินใจก็ต้องวิ่งมาถามหัวหน้าทุกครั้ง  อย่างงี้ Talent ก็อึดอัดแหละครับ เหมือนยักษ์ไม่มีกระบองอย่างงี้ก็ไปหาที่อื่นที่เขาให้ทั้งงานและอำนาจตัดสินใจไปด้วยเพื่อจะได้ทำงานได้รวดเร็วและรู้สึกภูมิใจในงานที่เขาทำดีกว่า

2.3  นโยบายของบริษัทไม่แน่นอน ผู้บริหารระดับสูงขาดวิสัยทัศน์  โลเล ไร้ทิศทาง เปลี่ยนนโยบายไปมาอย่างงี้ Talent ก็ขอไปหาองค์กรที่ผู้บริหารมีความชัดเจนกว่านี้ดีกว่า

2.4  บริหารงานโดยใช้แต่เพียงระบบอาวุโสเป็นหลัก โดยดูเรื่องความสามารถและผลงานเป็นรอง เรื่องนี้ Talent รับไม่ได้ครับ คือถ้าทำงานมานานแล้วพิสูจน์ให้ Talent เห็นว่าเก่งเขาก็ยอมรับได้ แต่ถ้าอาศัยเพียงแค่ทำงานมานานแต่ความสามารถหรือผลงานไม่ได้ดีสมกับอายุงานที่อยู่มานาน แล้วเวลาเลื่อนตำแหน่งก็ดูอาวุโสเป็นหลัก Talent ก็จะร้องเพลง “อย่างงี้ต้องลาออก..รู้แล้วรู้รอดไป...”

2.5  มีการเมืองในองค์กรมากเกินไป เรื่องของการเมืองในองค์กรน่ะมันมีอยู่ทุกที่แหละครับ แต่ถ้ามีมากเกินไป เช่น ในองค์กรมีแต่เรื่องการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย, ไม่ร่วมมือช่วยเหลือกัน, นินทาว่าร้ายกันไปมา, มีเด็กเส้นเด็กนายมีลูกรักลูกชัง, ตกลงรับปากรับคำกันไว้แล้วก็เบี้ยวเอาดื้อ ๆ ฯลฯ เรื่องเหล่านี้แหละครับทำให้ Talent จะโบยบินไปหาที่ใหม่ได้ง่าย ๆ

2.6  ไม่มีระบบรางวัลรองรับ ซึ่งในเรื่องนี้ผมยังพบเห็นได้อยู่เสมอ ๆ ว่าในหลายองค์กรยังไม่มีแม้แต่โครงสร้างเงินเดือนเลยครับ อย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความยุติธรรมเพื่อดึงดูดใจ Talent ได้ล่ะครับ คือถ้ายังมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนกันแบบตามใจฉัน (คือตามใจผู้บริหารระดับสูง) เป็นหลักมันก็จะเกิดปัญหาดราม่าทำนองที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่” แล้วอย่างงี้จะไปสร้างระบบรางวัลหรือค่าตอบแทนต่าง ๆ เพื่อรองรับให้แข่งขันกับตลาดเขาได้ยังไงล่ะครับ

2.7  ระบบการประเมินผลงานไม่ยุติธรรม คือยังใช้วิธีการและรูปแบบการประเมินผลงานแบบเดิมคือมีแบบฟอร์มประเมินผลงานพร้อมทั้งมีปัจจัยในการประเมินผลงาน 10-20 ข้อแล้วแยกเป็น 5 เกรดคือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1 อะไรทำนองนี้ (วิธีการประเมินผลงานแบบนี้อาจจะเรียกเป็นภาษาวิชาการว่า “Graphic Rating  Scale” ซึ่งผมมักจะเรียกว่าการประเมินผลแบบ “จิตสัมผัส”) โดยไม่คิดที่จะเอาระบบการประเมินผลงานแบบตัวชี้วัดที่สำคัญหรือ Key Performance Indicators –KPIs มาใช้ อย่างนี้ Talent ก็จะไม่ยอมรับการประเมินแบบใช้ความรู้สึกแล้วก็ลาออกไปครับ

ปัจจัยที่ผมยกตัวอย่างมาพอเป็นน้ำจิ้มข้างต้นนี้แหละครับที่มีส่วนสำคัญที่มักจะทำให้ Talent ที่องค์กรอุตส่าห์ลงทุนลงแรง เสียเวลาในการพัฒนามาตั้งนานและตั้งความหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญในอนาคตต้องลาออกไปในที่สุดครับ

            จากที่เราได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันมาทั้ง 4 ตอนนี้น่าจะเป็นข้อมูลสำคัญสำหรับท่านที่อยู่ในองค์กรที่กำลังคิด  (หรือกำลังทำ) โครงการ Talent  Management เพื่อจะได้ระมัดระวังในจุดต่าง ๆ ที่คุยกันมา และจะเป็นประโยชน์กับท่านเพื่อนำไปประยุกต์ใช้ต่อไปนะครับ

……………………………………..