ผมว่าทุกองค์กรก็ต้องการคนที่
“ใช่” เข้ามาทำงานกันทั้งนั้น ถ้าจะถามว่าคนที่ใช่คือยังไง ก็ตอบได้ง่าย ๆ ว่าคน ๆ
นั้นควรจะต้องมี K S A นั่นคือ....
คนที่จะเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานใด
ๆ จะต้อง
มีความรู้ในงานที่ดี
(Knowledge) มีทักษะในงานที่จะต้องปฏิบัติ
(Skill) ที่ดี และมีคุณลักษณะภายในเชิงนามธรรมในตัวคน ๆ นั้น
(Attributes) เช่น ความอดทน, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่ดี
พูดง่าย ๆ
ว่าทุกตำแหน่งงานมี K S A ของตำแหน่งนั้น
ๆ รออยู่แล้ว ถ้าใครก็ตามจะเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นมี K S A อยู่ในตัวแล้วเหมาะกับ K S A
ที่ตำแหน่งงานนั้นต้องการก็เรียกว่าคน ๆ นั้นมีคุณสมบัติ
มีสมรรถนะหรือมีขีดความสามารถที่เหมาะตรงกับงานนั้นนั่นเอง
ซึ่งก็มักจะเรียกเป็นภาษาฝรั่ง
(เพราะฝรั่งเป็นคนคิดเรื่องพวกนี้) ว่าคน ๆ นั้นมี Competency นั่นเองครับ !
ผมขอยกตัวอย่างหนังสักเรื่องหนึ่งคือเรื่องอเมริกัน
สไนเปอร์ (American Sniper) ที่สร้างมาจากบางส่วนของเรื่องจริงของพลซุ่มยิง
(Sniper) อเมริกัน ถ้าจะถามว่า JD (Job Description) ของพลซุ่มยิงตามท้องเรื่องนี้มีอะไรก็ตอบได้ว่ามีหน้าที่ในการคุ้มกันเหล่านาวิกโยธินสหรัฐในอัฟกานิสถาน
ถ้าจะถามว่าแล้วสมรรถนะ
(Competency) ของพลซุ่มยิงมีอะไรบ้างเราก็มาดูว่าพลซุ่มยิงต้องมี
K S A อะไรบ้างล่ะครับ โดยเมื่อดูจาก JD แล้วเราสามารถนำมาแยกแยะเป็นความรู้ในงาน
(Knowledge) นี้ที่ต้องการ เช่น ความรู้เกี่ยวกับอาวุธ,
ความรู้เกี่ยวกับทิศทางลม เป็นต้น ส่วนทักษะ (Skill) ที่ต้องการก็เช่น
ทักษะการยิงปืน, ทักษะคำนวณวิถีกระสุน, ทักษะการใช้วิทยุสื่อสาร ฯลฯ และคุณลักษณะภายใน
(Attributes) ที่ต้องการก็คือความอดทน, ความกล้าหาญ,
ความมุ่งมั่นในภารกิจ เป็นต้น
คุณคริส ไคน์ (Chris Kyle) แกก็ไปสมัครเป็นพลซุ่มยิงดังกล่าว
โดยเข้าไปสมัครในหน่วยรบพิเศษของสหรัฐที่ถือว่าเป็นหน่วยรบสุดยอดแห่งหนึ่งของโลกคือหน่วยซีล
(NAVY SEAL) ซึ่งหน่วยดังกล่าวเขาก็คัดเลือกคนเข้ามาเป็นพลซุ่มยิงตาม
Competency อย่างที่ผมบอกไว้ข้างต้นโดยไม่ได้ดูว่าคุณคริสแกจบมาจากโรงเรียนนายร้อยเวสพ๊อยท์
หรือจบมาจากโรงเรียนนายเรือแอนนาโพลิสหรือเปล่า แถมไม่ได้ถามด้วยนะครับว่าคุณคริสแกจบมาด้วยเกรดเฉลี่ยเท่าไหร่
แต่เขารับเข้าไปฝึกในหน่วยซีลโดยมีเกณฑ์ตาม Competency ที่เขาต้องการ
ถ้าใครผ่านการฝึกก็ถือว่ามีขีดความสามารถอย่างที่เขาต้องการ
ถ้าใครขาดคุณสมบัติไม่ผ่านการฝึกเขาก็ไม่รับเข้าไปเป็นพลซุ่มยิง พูดง่าย ๆ
ว่าจบจากไหนไม่สำคัญ อยู่ที่ว่าคน ๆ นั้นสามารถผ่านการฝึกให้มีขีดความสามารถอย่างที่ตำแหน่งนั้นต้องการหรือไม่
จากที่ผมเล่ามาข้างต้นนี่แหละครับที่นำมาสู่แนวทางการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานที่เหมาะสมคือ
1.
ดูว่าตำแหน่งงานที่เราต้องการจะรับนั้นคือตำแหน่งอะไร
และตำแหน่งนั้น JD ต้องรับผิดชอบอะไรบ้าง
2.
ในตำแหน่งงานนั้นต้องการ K S A คือต้องการให้คนที่มาทำงานในตำแหน่งนี้มีความรู้
มีทักษะ
และมีคุณลักษณะภายในอะไรในงานนี้บ้างที่จะทำให้สามารถทำงานในตำแหน่งนี้ได้อย่างสำเร็จลุล่วงตาม
JD เช่น
องค์กรต้องการคนเข้ามาทำงานในตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล ต้องรับผิดชอบในเรื่องการสรรหาว่าจ้าง,
การทำเงินเดือนและสวัสดิการ, การวางแผนและจัดการฝึกอบรม
ก็ต้องการคนที่มีความรู้ในงาน (Knowledge) คือความรู้กฎหมายแรงงาน,
ความรู้เกี่ยวกับภาษีบุคคลธรรมดา, ความรู้กฎหมายประกันสังคม
ต้องการคนที่มีทักษะในการสัมภาษณ์, ทักษะการสื่อสารและประสานงาน
และมีคุณลักษณะภายในคือมีมนุษยสัมพันธ์, มีความรับผิดชอบ เป็นต้น
3.
นำ
K S A ที่ระบุได้ตามข้อ
2 ไปเตรียมการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงคือ
3.1
ทำแบบทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบปฏิบัติ
(กรณีที่มีการทดสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติ) เช่น ทดสอบความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน,
ความรู้ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
3.2
นำ
K S A มาเตรียมตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าโดยมีเป้าหมายของคำตอบที่ชัดเจนว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนตอบแบบไหนถึงจะถือว่าเหมาะตรงกับตำแหน่งงานนี้
ถ้าตอบนอกเหนือจากนี้ก็แสดงว่ายังมีคุณสมบัติไม่เหมาะตรงกับตำแหน่งนี้ ซึ่งจะทำให้เราสามารถให้คะแนนผู้สมัครงานในแต่ละคำถามได้อย่างเป็นรูปธรรมและชัดเจนว่าใครจะผ่านหรือไม่ผ่านในแต่ละข้อคำถาม
ซึ่งการตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าและใช้คำถามกับผู้สมัครงานทุกคนเหมือนกันตาม Competency
นี้มักจะเรียกกันว่า “Competency Base Interview” หรือ CBI ครับ
เช่นถ้าเราเตรียมคำถามไว้ 20 ข้อเราก็จะถามผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้เหมือนกันแล้วสามารถให้คะแนนในแต่ละข้อได้เลยว่ารวมแล้วใครได้กี่คะแนนจะผ่านหรือไม่ผ่าน
ใครจะเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากกว่ากัน
ซึ่งจะทำให้เรามีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกที่ชัดเจน
3.3
ปัญหาที่มักจะเจออยู่เสมอ
ๆ ก็คือคนที่เกี่ยวกับกับกระบวนการสรรหาคัดเลือกไม่ว่าจะเป็น HR หรือเป็น Line
Manager ไม่ค่อยจะเตรียมคำถามอะไรไว้เลย
มักจะไปนึกคำถามกันในห้องสัมภาษณ์และสัมภาษณ์แบบสะเปะสะปะไปเรื่อยๆ
แล้วใช้อารมณ์หรือความรู้สึกเป็นตัวตัดสินใจว่าจะรับผู้สมัครหรือไม่
ที่ผมมักจะเรียกว่าใช้วิธีสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured
Interview ซึ่งจะมีโอกาสรับคนที่ไม่ใช่เข้ามาได้สูงเพราะอคติ (Bias)
หรือความรู้สึกจะเข้ามาทำให้การตัดสินใจผิดเพี้ยนไป
ที่ผมเสนอมาข้างต้นนี้ถ้าใครผ่านการทดสอบ
(ข้อเขียนหรือสัมภาษณ์) เข้ามาได้ไม่ว่าจะจบจากสถาบันไหน หรือเกรดเฉลี่ยเท่าไหร่ก็ไม่สำคัญเพราะผู้สมัครทุกคนจะต้องผ่านหลักเกณฑ์เดียวกันหากใครผ่านเข้ามาทำงานได้ก็ถือว่ามีสมรรถนะที่ใกล้เคียงกัน
เรื่องนี้ก็ไม่ใช่เรื่องใหม่อะไร
หรือเป็นเรื่องเกินจริงหรือทำไม่ได้นะครับ มันอยู่ที่ว่าองค์กรไหนจะให้ความสำคัญและจะทำหรือไม่เท่านั้นเอง ถ้าองค์กรไหนทำตามนี้ก็จะมีโอกาสได้คนที่
“ใช่” ที่เหมาะกับตำแหน่งงานนั้น ๆ มากยิ่งขึ้นกว่าการใช้ “อคติ”
ในการรับคนเข้ามาทำงาน เช่นการดูแค่เพียงสถาบันที่ผู้สมัครจบ
หรือดูเพียงแค่เกรดเฉลี่ยว่าสูงมากแค่ไหน
เพราะจากประสบการณ์ด้าน HR ของผมนั้น ผมพบว่าขีดความสามารถในการทำงานให้ประสบความสำเร็จของคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถาบันที่จบหรือเกรดเฉลี่ยของคน
ๆ นั้น แต่ขึ้นอยู่กับคน ๆ นั้นมี K S A ในตัวเหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบหรือไม่ต่างหาก ถ้าคน ๆ ไหนมี K S A ในตัวเหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่
คน ๆ นั้นแหละครับคือคนที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานได้เป็นอย่างดี
ในทางกลับกันถ้าหากคน
ๆ ไหนแม้จะจบมาจากสถาบันดีและดัง จบมาด้วยเกรดเฉลี่ยสวยแค่ไหนแต่ถ้าขาด K S A ในตัวที่เหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่แล้วล่ะก็
คน ๆ นั้นก็คงไม่รุ่งในงานนั้นอย่างแน่นอน
ข้อคิดปิดท้ายสำหรับเรื่องนี้ก็คือ
หาคนว่ายากแล้วรักษาคนเอาไว้ยิ่งยากกว่า
ไม่ว่าจะไปตั้งกฎเกณฑ์ในการคัดเลือกโดยใช้สถาบันที่จบเป็นหลักหรือ CBI ก็ตาม เมื่อรับเข้ามาเป็นพนักงานแล้วองค์กรเคยคิดหาวิธีผูก
“ใจ” ให้เขาอยู่กับองค์กรไว้บ้างหรือไม่ครับ ?
………………………………………..
