ทุกบริษัทมักจะมีกฎเหล็กคล้าย ๆ กันว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ
ห้ามนำไปบอกกันถ้าใครเอาเรื่องเงินเดือนไปบอกกันจะมีโทษทางวินัยถึงไล่ออกได้เลยนะ
แล้วบริษัทต่าง ๆ ก็จะมีวิธีรักษาความลับของเงินเดือนไว้ในแบบคล้าย ๆ กันคือทำ Pay
Slip (ใบแจ้งเงินเดือน) ที่ปิดผนึกตีตราลับเฉพาะแจกพนักงานก่อนวันเงินเดือนออกเพื่อยืนยันว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับเฉพาะตัวพนักงานจริง
ๆ นะเออ
ต่อให้ผู้บริหารของบริษัทจะอยากให้เรื่องเงินเดือนเป็นความลับขนาดไหน
หรือจะมีวิธีการที่จะปกปิดเรื่องเงินเดือนพนักงานให้ลับยังไงก็ตาม แต่สัจธรรมหนึ่งที่ผมมักจะบอกไว้อยู่เสมอก็คือ....
“เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”
ดังนั้น
พนักงานก็หาทางที่จะรู้เงินเดือนของเพื่อนกันจนได้อยู่ดีไม่ทางตรง
(คือขอดูสลิปเงินเดือนกันตรง ๆ) ก็ทางอ้อม
(รู้มาจากคนอื่น)
เรื่องที่ผมจะเอามาแลกเปลี่ยนกับท่านในวันนี้คงไม่ใช่เรื่องที่ว่า
บริษัทจะหาวิธีการเก็บความลับเรื่องเงินเดือนยังไงไม่ให้พนักงานเอาไปบอกกันหรอกนะครับ
แต่เป็นเรื่องที่ทำยังไงที่ฝ่ายบริหารจะบริหารจัดการค่าตอบแทน
(รวมถึงเงินเดือน) อย่างยุติธรรมกับพนักงานมากกว่า !!
เพราะผมถือหลักว่าถ้าผู้บริหารมีหลักการบริหารค่าตอบแทนที่ยุติธรรม
มีเหตุมีผลในการให้ค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมสามารถอธิบายพนักงานได้ชัดเจน
ไม่ว่าพนักงานจะรู้เงินเดือนกันหรือไม่ก็ตามก็ย่อมจะทำให้พนักงานลดความรู้สึกว่าฝ่ายบริหารไม่เป็นธรรมกับเขาลงได้ไม่น้อยเลยนะครับ
ลองมาดูกันไหมครับว่าทุกวันนี้
บริษัทของท่านยังมีวิธีการบริหารค่าตอบแทนทำนองนี้อยู่หรือไม่....
1.
มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายเงินเดือนสำหรับคนจบใหม่ที่มีคุณวุฒิเดียวกัน
แต่จบสถาบันที่ต่างกัน โดยจะให้เงินเดือนไม่เท่ากัน เช่น
จบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย A จะได้เงินเดือน 15,000
บาท แต่ถ้าจบวุฒิเดียวกันนี้จากมหาวิทยาลัย B
จะได้เงินเดือน 12,000 บาท
2.
เฉพาะคนที่จบจากมหาวิทยาลัย A ที่ได้เกียรตินิยมอันดับ
2 จะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นอีก 5% และถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ
1 จะได้เงินเดือนเพิ่มอีก 10% ของ 15,000
บาท ทั้ง ๆ ที่เพิ่งเริ่มต้นทำงานเหมือนกัน
3.
ใช้ระบบการประเมินผลการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่าที่เรียกกันว่าแบบ
Graphic
Rating Scale (ซึ่งผมมักจะเรียกว่าแบบประเมินผลงานแบบ “จิตสัมผัส”)
คือจะมีแบบฟอร์มประเมินผลงานที่กำหนดหัวข้อหรือปัจจัยในการประเมินไว้ 10-20
ข้อ ซึ่งหัวข้อเหล่านี้จะใช้ประเมินได้แบบเหวี่ยงแหครอบคลุมไปได้ทุกตำแหน่งทุกหน่วยงานในบริษัท
แล้วก็กำหนดเกรดในแต่ละปัจจัยเป็น A,B,C,D,E หรือ
5,4,3,2,1 แล้วก็มีช่องสุดท้ายคือ “สรุปผลการประเมินโดยรวม”
ให้เลือกเอาเกรดเดียวว่าผู้ถูกประเมินจะได้เกรดอะไร แล้วช่องสรุปผลการประเมินโดยรวมนี่แหละครับจะเป็นตัวชี้เป็นชี้ตายว่าลูกน้องจะได้ขึ้นเงินเดือนกี่เปอร์เซ็นต์หรือได้โบนัสกี่เดือน
4.
บางบริษัทก็ไม่ต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานอะไรทั้งนั้น
เพราะการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสจะอยู่ในดุลพินิจของกรรมการผู้จัดการ
(MD)
หรือเถ้าแก่ล้วน ๆ คือพูดง่าย ๆ
ว่าอยู่ที่ใจเถ้าแก่หรือ MD ว่าจะให้ใครเท่าไหร่ก็ตามนั้น
5.
ในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งพนักงานไม่มีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน
ไม่มีหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง
ทุกอย่างอยู่ที่ใจกรรมการผู้จัดการ หรือใจเถ้าแก่ว่าจะให้เลื่อนหรือให้ปรับเงินเดือนหรือไม่
6.
เวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน
แล้วผู้สมัครงานถามว่าเงินเดือนที่ขอมาในใบสมัครนี้ทางบริษัทจะให้ได้หรือไม่ เช่น
ผู้สมัครขอมา 20,000
บาท
ผู้บริหารของบริษัทที่ทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์ก็จะตอบไปทำนองนี้ “ได้เลย
ไม่มีปัญหา” หรือ “ผมว่าอยู่ในโครงสร้างของบริษัทนะ” หรือ
“โอ๊ย..คนเก่าที่ลาออกไปได้มากกว่านี้อีกเขาได้ตั้ง 25,000 บาทแน่ะ”
หรือ “ไม่เป็นไร ผมจะช่วยคุยกับฝ่ายบุคคลให้” ฯลฯ พูดง่าย ๆ คือกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น
Line Manager ตอบเพื่อเอาใจผู้สมัครงานอยากให้มาทำงานกับบริษัทเราไว้ก่อนทั้ง
ๆ ที่ยังสัมภาษณ์ผู้สมัครไม่ครบทุกคน
ซึ่งอาจจะมีผู้สมัครรายอื่นหลังจากนี้เหมาะสมกว่ารายนี้ก็ได้
7.
ผลจากการพูดเอาใจหรือให้ความหวังตามข้อ 6 ทำให้ผู้สมัครงาน
(ซึ่งบริษัทไม่ได้ตอบรับเข้าทำงาน) นำไปโพสไว้ในสื่อออนไลน์แบบนี้ครับ
“วันนี้เรามาสมัครงานตำแหน่ง......บริษัท.....เขาให้เรา 20,000 บาท เพื่อน ๆ ว่าน่าสนใจมั๊ย....”
ท่านลองคิดดูสิครับว่าเมื่อพนักงานในบริษัทของเราไปเห็นข้อความนี้เข้าแล้วพนักงานคนนี้ที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันนี้ตอนนี้ได้รับอยู่
18,000 บาท จะคิดยังไงกับผู้บริหารของบริษัท
8.
บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้อง
หรือมีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่เคย Update บ้างเลย เพราะไม่มี HR
ที่ทำโครงสร้างเงินเดือนเป็น
9.
มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่มีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างมีหลักการที่ถูกต้อง
หรือบริหารโครงสร้างเงินเดือนแบบ “ขาดวินัย” เลือกที่รักมักที่ชัง
ทำให้มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนไม่มีเพราะพนักงานคนโปรดของ MD ก็สามารถมีเงินเดือนทะลุเพดานของโครงสร้างเงินเดือนได้
ฯลฯ
ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นที่อยากจะเป็นกระจกเงาสะท้อนให้ผู้บริหารที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนได้ทบทวนพฤติกรรมตลอดจนนโยบายในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมกับพนักงานในบริษัท
โดยมีหลักเกณฑ์ในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนที่ยุติธรรม และชัดเจน
สามารถอธิบายกับพนักงานที่มีข้อสงสัยในเรื่องนี้ได้ด้วยหลักเกณฑ์ที่ถูกต้อง รวมถึงสิ่งไหนควรทำหรือไม่ควรทำ
ซึ่งทุกวันนี้จากประสบการณ์ของผมยังพบว่าผู้บริหารระดับสูงของบริษัทยังไม่เห็นความสำคัญของหลักการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง
ยังคงมีมุมมองเรื่องการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management) เป็นแค่เพียงการจ่ายเงินเดือน
(Payroll) ให้พนักงานในแต่ละเดือนให้ถูกต้องเท่านั้น
และถ้าผู้บริหารยังมีมุมมองเรื่องการบริหารค่าตอบแทนแบบแคบ
ๆ ว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับจะบริหารยังไงพนักงานก็คงไม่รู้อย่างนี้แล้วล่ะก็
บริษัทนั้นก็ยังคงต้องเจอกับปัญหาพนักงานลาออกเพราะผู้บริหารไม่สามารถตอบคำถามพื้น
ๆ ว่าทำไมเงินเดือนของเขาน้อยกว่าเพื่อนทั้ง ๆ ที่ทำงานเหมือน ๆ กันอยู่เรื่อย ๆ
แหละครับ
………………………………..
