ทุกองค์กรจะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกันอยู่เป็นประจำอย่างน้อยปีละครั้ง
ซึ่งก็มักจะประเมินกันตอนปลาย ๆ
ปีเพื่อนำผลการประเมินไปใช้สำหรับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือจ่ายโบนัสเป็นหลัก
ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานก็นิยมแบ่งออกเป็นเกรดต่าง ๆ เช่น A, B, C,
D, E หรือ 5, 4, 3, 2, 1 ถ้าพนักงานคนไหนได้รับการประเมินผลเกรด
A หรือ B ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์สูงกว่าคนที่ได้เกรด
D หรือ E ทำนองนี้แหละครับ
ซึ่งถ้าว่ากันตามหลักการแล้วการประเมินผลการปฏิบัติงานหัวหน้าหรือผู้ประเมินก็ควรดูผลงานของลูกน้องที่ทำมาตลอดทั้งปีแล้วก็ประเมินว่างานที่ลูกน้องทำมาทั้งปีนั้นน่ะ
มีข้อผิดพลาดหรือสำเร็จลุล่วงได้ตามเป้าหมาย
เกิดมรรคเกิดผลดีกับหน่วยงานหรือองค์กรมากน้อยแค่ไหนซึ่งก็ควรจะต้องมีข้อมูลข้อเท็จจริงที่เห็นได้ชัดเจนและหยิบยกมาเป็นประเด็นในการพิจารณาผลงานจริงไหมครับ
แต่ที่ผมบอกมานั้นมันเป็นแค่หลักการน่ะสิครับ
!!
เพราะในความเป็นจริงเราก็ยังพบเห็นการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบที่
“ใช้ความรู้สึก” ของหัวหน้างานมากกว่าการประเมินโดยใช้เหตุ-ผล
หรือข้อมูลข้อเท็จจริงในการทำงานของลูกน้องมาประเมินผลการปฏิบัติงานกันอยู่เป็นประจำ
หัวหน้างานหลายคนไม่เคยนำเอา
JD
(Job Description) ของลูกน้องมาดูด้วยซ้ำว่าที่ลูกน้องทำงานมาทั้งปีนั้นน่ะ
ทำได้ตามงานและความรับผิดชอบ (Task & Responsibility) ตาม
JD หรือเปล่า
แต่ไปประเมินจากคุณลักษณะของลูกน้องที่หัวหน้าชื่นชอบ
(หรือไม่ชอบ) เช่น ถ้าหัวหน้าชอบลูกน้องที่ยิ้มแย้มแจ่มใส พูดง่ายใช้คล่อง
อ่อนน้อมเชื่อฟัง ไม่โต้แย้งไม่หือ หรือมาเช้ากลับดึก ฯลฯ
ก็จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องเหล่านี้ไปทางเกรด A หรือ
B
แต่ถ้าลูกน้องมีพฤติกรรมที่ตรงกันข้ามล่ะก็อย่างเก่งไม่เกิน C หรือหนักกว่านั้นอาจจะเอาเกรด D หรือ E ไปเสียด้วยซ้ำ
แล้วปัญหาทำนองนี้จะแก้ไขยังไงดี
?
ผมว่าเรามาเริ่มจากการปฏิรูประบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
(แหม..ใช้คำเข้ากับยุคสมัยเชียวนิ) เสียก่อนดีไหมครับ....
โดยควรจะเปลี่ยนแปลงจากการใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานชนิดที่เรียกกันว่า
“Graphic
Rating Scale” คือการกำหนดหัวข้อหรือปัจจัยในการประเมินผลการปฏิบัติงานสัก
10-20 หัวข้อดังตัวอย่างข้างล่างนี้
มาเป็นแบบการกำหนดงานที่หัวหน้าต้องการจะให้ลูกน้องทำโดยกำหนดไปเลยว่าตั้งแต่ต้นปีลูกน้องจะต้องทำงานอะไรบ้างโดยดูจาก
JD ของลูกน้องรวมทั้งงานที่หัวหน้าต้องการจะมอบหมายให้ลูกน้องเพิ่มเติม
แล้วกำหนดตัวชี้วัดหลักและเป้าหมายของงานให้ชัดเจนว่างานแต่ละเรื่องที่จะมอบหมายนั้นน่ะมีเป้าหมายว่าถ้าทำได้แค่ไหนหัวหน้าถึงจะพอใจ
ทำได้แค่ไหนจะมีผลการประเมินที่สูงกว่าที่หัวหน้าคาดหวังซึ่งจะทำให้ผลการประเมินมีเกรดสูงขึ้นไปอีกดังตัวอย่างข้างล่างนี้ครับ
หลายท่านเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ก็อาจจะร้อง
“อ๋อ” ก็คือการกำหนด KPIs
(Key Performance Indicators) นั่นเอง
ก็ใช่น่ะสิครับ
การประเมินผลการปฏิบัติงานควรจะมีการกำหนดตัวงานและตัววัดผลงานให้ชัดเจนแบบนี้ถึงจะลดปัญหาในการใช้
“ความรู้สึก” ในการประเมินผลงานได้นะครับ
สำหรับวิธีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายของงานนั้น
ไม่ใช่เรื่องยากอะไรเลยยิ่งในยุคนี้มีสื่อการเรียนรู้หรือมีหลักสูตรฝึกอบรมรวมทั้ง
Workshop
ให้ท่านได้เข้าใจวิธีการประเมินผลรูปแบบนี้อยู่มากมายไปหมดซึ่งท่านสามารถเรียนรู้ได้โดยไม่ยากนัก
สำคัญที่ว่าองค์กรของท่านคิดที่จะเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานแบบใช้ความรู้สึกจิตสัมผัส
หรือญาณทิพย์
มาสู่วิธีการประเมินผลงานแบบที่เป็นวิทยาศาสตร์และจับต้องได้แล้วหรือยังเท่านั้นแหละครับ
………………………………….
