ในตอนที่แล้วผมได้นำให้ท่านได้เห็นปัญหาของการที่องค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานมาโดยใช้ความรู้สึกเพียงแค่ว่าคนที่จะแต่งตั้งนั้นทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานเชิง
Technical
Skill เป็นหลัก โดยไม่ได้ดูถึงทักษะในการบริหารผู้คนในเชิง People
Skill หรือ Leadership Skill เป็นหลัก
เลยทำให้เกิดปัญหาในเรื่องงานและปัญหากับลูกน้องตามมาอีกสารพัดเรื่อง
แล้วทิ้งท้ายว่าแล้วเราจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี
ผมมีแง่คิดบางประการเกี่ยวกับแนวทางในการแต่งตั้งหัวหน้างานสำหรับองค์กรดังนี้ครับ
1.
กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร
เมื่อมีตำแหน่งหัวหน้างานว่างลง
การพิจารณาคนในที่มีความรู้ความสามารถขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทนเป็นเรื่องที่เหมาะสมและควรทำ
แต่....
ข้อคิดของผมก็คือ
1.1
องค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งหรือไม่
เช่น
-
จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน
(หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี
-
มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี
ไม่ต่ำกว่าเกรด...........
-
มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด
-
ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........
-
ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)
-
ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา
หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย
-
มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน
ไม่เกินที่กำหนด
1.2
องค์กรพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงาน
(Leadership
Skill) ด้วยหรือ
ไม่ เช่น
-
ทักษะการวางแผน
-
ทักษะการมอบหมาย ควบคุม และติดตามงาน
-
ทักษะการสอนและแนะนำงาน
-
ทักษะการให้คำปรึกษา
-
ทักษะการทำงานเป็นทีม
-
ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ
-
การควบคุมอารมณ์ตัวเองและเข้าใจคนอื่น (Emotional
Quotient)
ซึ่งในระยะยาวจะพบว่าทักษะในข้อนี้จะเป็นทักษะของการเป็นผู้นำทีมงานที่ดี
และเป็นคุณลักษณะที่คนรอบข้างต้องการ
โธ่
! ก็ใครอยากจะได้หัวหน้าที่เก่งงาน รอบรู้งานสารพัด แต่มีวาจาเป็นอาวุธ
มีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดไม่เคยลืม จุดเดือดต่ำ
ฟิวส์ขาดง่าย ไล่บี้ให้ตายคางาน ฯลฯ บ้างล่ะครับ
ซึ่งถ้าผู้บริหารไม่ได้ดูในข้อนี้ให้ดีแล้วล่ะก็
เรื่องนี้ก็จะเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาหัวหน้างาน
และจะลุกลามเป็นปัญหาขององค์กรต่อไปในอนาคตที่ผมยกตัวอย่างมาในตอนที่แล้วยังไงล่ะครับ
เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหัวหน้างานในอนาคตจึงมาสู่ข้อถัดไปคือ
1.3
องค์กรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ซึ่งองค์กรควรจะมีคณะกรรมการชุดหนึ่ง (ในที่ทำงานเดิมผมจะเรียกว่า
“คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ซึ่งมักจะประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่
MD แต่งตั้ง) ทำหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง
โยกย้ายพนักงาน โดยพิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่เข้าหลักเกณฑ์ตามข้อ 1.1 และมีคุณสมบัติตามข้อ 1.2 เพื่อกลั่นกรองให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่ง
ซึ่งในหลายองค์กรที่ผมเจอมาก็ยังไม่มีคณะกรรมการฯในลักษณะดังกล่าว
แต่จะให้ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายทำเรื่องเสนอขอ MD ถ้า MD
เห็นชอบก็แต่งตั้งกันเลย ซึ่งจะมีโอกาสเลือกคนที่ผิดพลาดไม่เหมาะสมขึ้นมาเพื่อเกิดปัญหาในอนาคตต่อไป
1.4
ควรกำหนด “รอบ”
ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน เช่น ปีละ 1 ครั้ง
หรือ 2 ครั้งต่อปีในเดือนไหนของปี
เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรม
เพราะถ้าไม่กำหนดอย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหา “มือใครยาว สาวได้สาวเอา” นั่นก็คือถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนมีพาวเวอร์มีกำลังภายใน
หรือป๋าดัน เจ๊ดันก็จะเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องอยู่เป็นระยะปีละหลาย ๆ ครั้ง
แต่ถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนเจียมเนื้อเจียมตัวไม่ค่อยเสนอลูกน้องให้ MD พิจารณา ก็จะทำให้ลูกน้องแป้กอยู่อย่างงั้นแหละ
แถมยังจะทำให้เกิดปัญหาการเปรียบเทียบว่านายของใครจะมีกำลังภายในมากกว่ากัน
หรือกลายเป็นเรื่องสองมาตรฐานเป็นเป็นธรรมในองค์กรตามมาเสียอีก
ดังนั้นถ้ากำหนดเป็นรอบและแจ้งให้รู้กันให้ชัดเจนจะดีกว่าเพื่อความยุติธรรมทั้งองค์กรจริงไหมครับ
พูดไปพูดมานี่ผมเพิ่งจะจบแนวทางในการเลื่อนตำแหน่งหัวหน้างานเพียงข้อ
1 คือกรณีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งจาก “คนใน”
องค์กร เดี๋ยวในตอนที่
3 คราวหน้าจะเป็นตอนจบสำหรับข้อคิดกรณีการสรรหาคัดเลือก “คนนอก”
เข้ามาเป็นหัวหน้างานควรจะทำยังไงเพื่อลดปัญหาหัวหน้างาน
ซึ่งผมมั่นใจว่าท่านต้องไม่พลาดจริงไหมครับ
……………………………….
