วันพุธที่ 8 พฤษภาคม พ.ศ. 2556

หัวหน้างานมีปัญหา..แก้ยังไง ? (ตอนที่ 3)


ในสองตอนที่ผ่านมาผมได้นำให้ท่านได้เห็นปัญหาของการที่องค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานมาโดยใช้ความรู้สึกเพียงแค่ว่าคนที่จะแต่งตั้งนั้นทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานเชิง Technical Skill เป็นหลัก โดยไม่ได้ดูถึงทักษะในการบริหารผู้คนในเชิง People Skill หรือ Leadership Skill เป็นหลัก เลยทำให้เกิดปัญหาในเรื่องงานและปัญหากับลูกน้องตามมาอีกสารพัดเรื่อง ซึ่งผมได้ให้แง่คิดเกี่ยวกับการแก้ไขที่ต้นเหตุของปัญหาในข้อแรกคือ

 1. กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร

1.1  องค์กรควรจะต้องมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน เช่น

-          จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน (หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี

-          มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี ไม่ต่ำกว่าเกรด...........

-          มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด

-          ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........

-          ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)

-          ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย

-          มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน ไม่เกินที่กำหนด

      1.2 องค์กรควรมีการพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงาน (Leadership Skill)

1.3  องค์กรควรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

1.4  ควรกำหนด “รอบ” ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน

       สำหรับรายละเอียดของแต่ละหัวข้อท่านคงต้องไปหาอ่านในตอนที่ผ่านมานะครับ

        ในตอนนี้ผมจะพูดถึงกรณีที่องค์กรรับ “คนนอก” เข้ามาเป็นหัวหน้างานว่ามีเรื่องใดบ้างที่ควรระมัดระวังเพื่อลดปัญหาหัวหน้างานในอนาคต ดังนี้ครับ

2. กรณีรับคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้างาน

2.1 องค์กรมีการฝึกฝนหรือให้ความรู้ในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์ให้กับ Line Manager ที่จะทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือเปล่า หรือยังปล่อยให้มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานแบบเดิม ๆ ที่เรียกกันว่า “Unstructured Interview” คือสัมภาษณ์แบบสะเปะสะปะ ไม่เคยเตรียมคำถามหรือเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ ซึ่งเรื่องพวกนี้ท่านหาอ่านเพิ่มเติมได้จาก http://tamrongsakk.blogspot.com   หมวด การสรรหาคัดเลือกบุคลากรซึ่งผมอธิบายไว้หลาย ๆ เรื่องเกี่ยวกับทักษะการสัมภาษณ์แล้ว แต่อยากจะสรุปสั้น ๆ ง่าย ๆ ว่าทักษะการสัมภาษณ์เป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องไม่มองข้าม อย่าลืมว่า You are what you eat นะครับ

          2.2 องค์กรกำหนดคุณสมบัติ หรือสมรรถนะ (Competency)ในตำแหน่งงานนั้น ๆ อย่างชัดเจนหรือยัง และใช้ Competency มาเป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้างาน ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบข้อเขียน/ปฏิบัติ หรือการสัมภาษณ์ (Competency Base Interview – CBI) ซึ่งจะทำให้ท่านได้หัวหน้างานมี Competency เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ แต่กรรมการสัมภาษณ์อย่าลืมพิจารณาถึงคุณสมบัติเชิง Leadership Skill ของผู้สมัครงานที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานด้วยนะครับว่าเหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ หรือไม่เพียงใด ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์จะต้องมีทักษะการสัมภาษณ์และใช้วิธี Structured Interview และอยู่บนหลักของ CBI อย่างรอบคอบครับ

          มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าคงทำให้ท่านเกิดไอเดียในการปรับเปลี่ยนวิธีการคัดเลือกหัวหน้างานให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมขึ้น และเพื่อลดปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างานซึ่งจะส่งผลกระทบกับทีมงานและองค์กรในอนาคตบ้างแล้วนะครับ

            ที่ผมเสนอข้อคิดมาทั้งสามตอนนี้ก็เพื่อต้องการให้เกิดการแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ เพื่อตัดวงจรของปัญหาให้ลดน้อยลง เพราะที่ผมพบมานั้นหลายองค์กรก็มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาที่ตัวหัวหน้างานแต่ละคนที่ยังมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ควรจะต้องทำล่ะครับ
 
              ส่วนจะแก้ปัญหาได้มากน้อยแค่ไหนก็อยู่ที่การติดตามผลในการแก้ปัญหาเป็นราย ๆ ไป

แต่ถ้าองค์กรยังไม่เริ่มคิดที่จะแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ และยังปล่อยให้มีการแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมและก่อปัญหาออกมาอยู่เรื่อย ๆ ปัญหาเหล่านี้ก็จะยังคงอยู่เป็นวงจรวัฏจักรวุ่นวายกันอยู่อย่างงี้ไม่รู้จักจบจริงไหมครับ

ผมจึงคิดว่าการแก้ปัญหาที่ยั่งยืนในเรื่องนี้ก็ต้องหันกลับมามองตัวปัญหาและแก้ที่ตัวสาเหตุว่าทำไมองค์กรถึงแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมออกมา ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากคนใน หรือการคัดเลือกคนนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งก็ควรพิจารณากันอย่างรอบคอบ ไม่คิดแต่เพียงว่าเลื่อน ๆ มันขึ้นไปเถอะจะได้มีหัวหน้าคอยคุมงาน หรืออายุงานมากพอจะเป็นหัวหน้างานได้แล้ว ฯลฯ

เพราะถ้าคิดอย่างนั้นก็จะต้องมาตามล้างตามเช็ดกันอยู่อย่างนี้ต่อไปจริงไหมครับ ?

……………………………….