ในสองตอนที่ผ่านมาผมได้นำให้ท่านได้เห็นปัญหาของการที่องค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานมาโดยใช้ความรู้สึกเพียงแค่ว่าคนที่จะแต่งตั้งนั้นทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานเชิง
Technical
Skill เป็นหลัก โดยไม่ได้ดูถึงทักษะในการบริหารผู้คนในเชิง People
Skill หรือ Leadership Skill เป็นหลัก เลยทำให้เกิดปัญหาในเรื่องงานและปัญหากับลูกน้องตามมาอีกสารพัดเรื่อง
ซึ่งผมได้ให้แง่คิดเกี่ยวกับการแก้ไขที่ต้นเหตุของปัญหาในข้อแรกคือ
1. กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร
1.1
องค์กรควรจะต้องมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน
เช่น
-
จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน
(หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี
-
มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี
ไม่ต่ำกว่าเกรด...........
-
มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด
-
ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........
-
ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)
-
ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา
หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย
-
มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน
ไม่เกินที่กำหนด
1.2 องค์กรควรมีการพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงาน (Leadership
Skill)
1.3 องค์กรควรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
1.4 ควรกำหนด
“รอบ” ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน
สำหรับรายละเอียดของแต่ละหัวข้อท่านคงต้องไปหาอ่านในตอนที่ผ่านมานะครับ
ในตอนนี้ผมจะพูดถึงกรณีที่องค์กรรับ
“คนนอก” เข้ามาเป็นหัวหน้างานว่ามีเรื่องใดบ้างที่ควรระมัดระวังเพื่อลดปัญหาหัวหน้างานในอนาคต
ดังนี้ครับ
2. กรณีรับคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้างาน
2.1
องค์กรมีการฝึกฝนหรือให้ความรู้ในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์ให้กับ Line
Manager ที่จะทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือเปล่า
หรือยังปล่อยให้มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานแบบเดิม
ๆ ที่เรียกกันว่า “Unstructured
Interview” คือสัมภาษณ์แบบสะเปะสะปะ
ไม่เคยเตรียมคำถามหรือเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์
ซึ่งเรื่องพวกนี้ท่านหาอ่านเพิ่มเติมได้จาก http://tamrongsakk.blogspot.com หมวด
การสรรหาคัดเลือกบุคลากรซึ่งผมอธิบายไว้หลาย ๆ
เรื่องเกี่ยวกับทักษะการสัมภาษณ์แล้ว แต่อยากจะสรุปสั้น ๆ ง่าย ๆ
ว่าทักษะการสัมภาษณ์เป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องไม่มองข้าม อย่าลืมว่า You
are what you eat นะครับ
2.2 องค์กรกำหนดคุณสมบัติ
หรือสมรรถนะ (Competency)ในตำแหน่งงานนั้น ๆ
อย่างชัดเจนหรือยัง และใช้ Competency มาเป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้างาน
ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบข้อเขียน/ปฏิบัติ หรือการสัมภาษณ์ (Competency Base
Interview – CBI) ซึ่งจะทำให้ท่านได้หัวหน้างานมี Competency
เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ
แต่กรรมการสัมภาษณ์อย่าลืมพิจารณาถึงคุณสมบัติเชิง Leadership Skill ของผู้สมัครงานที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานด้วยนะครับว่าเหมาะสมกับตำแหน่งนั้น
ๆ หรือไม่เพียงใด ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์จะต้องมีทักษะการสัมภาษณ์และใช้วิธี Structured
Interview และอยู่บนหลักของ CBI อย่างรอบคอบครับ
มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าคงทำให้ท่านเกิดไอเดียในการปรับเปลี่ยนวิธีการคัดเลือกหัวหน้างานให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมขึ้น
และเพื่อลดปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างานซึ่งจะส่งผลกระทบกับทีมงานและองค์กรในอนาคตบ้างแล้วนะครับ
ที่ผมเสนอข้อคิดมาทั้งสามตอนนี้ก็เพื่อต้องการให้เกิดการแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ
เพื่อตัดวงจรของปัญหาให้ลดน้อยลง
เพราะที่ผมพบมานั้นหลายองค์กรก็มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาที่ตัวหัวหน้างานแต่ละคนที่ยังมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม
ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ควรจะต้องทำล่ะครับ
ส่วนจะแก้ปัญหาได้มากน้อยแค่ไหนก็อยู่ที่การติดตามผลในการแก้ปัญหาเป็นราย
ๆ ไป
แต่ถ้าองค์กรยังไม่เริ่มคิดที่จะแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ
และยังปล่อยให้มีการแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมและก่อปัญหาออกมาอยู่เรื่อย ๆ
ปัญหาเหล่านี้ก็จะยังคงอยู่เป็นวงจรวัฏจักรวุ่นวายกันอยู่อย่างงี้ไม่รู้จักจบจริงไหมครับ
ผมจึงคิดว่าการแก้ปัญหาที่ยั่งยืนในเรื่องนี้ก็ต้องหันกลับมามองตัวปัญหาและแก้ที่ตัวสาเหตุว่าทำไมองค์กรถึงแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมออกมา
ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากคนใน
หรือการคัดเลือกคนนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งก็ควรพิจารณากันอย่างรอบคอบ ไม่คิดแต่เพียงว่าเลื่อน
ๆ มันขึ้นไปเถอะจะได้มีหัวหน้าคอยคุมงาน หรืออายุงานมากพอจะเป็นหัวหน้างานได้แล้ว ฯลฯ
เพราะถ้าคิดอย่างนั้นก็จะต้องมาตามล้างตามเช็ดกันอยู่อย่างนี้ต่อไปจริงไหมครับ
?
……………………………….
