จากผลกระทบดังกล่าวก็เลยเกิดคำถามมาจากบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า จากผลกระทบดังกล่าว บริษัทจำเป็นต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ และเมื่อไหร่ถึงควรจะต้องมีการปรับโครงสร้่างเงินเดือนกันล่ะ ?
ก็ตอบได้ว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่าง ๆ นั้นมักจะมีสาเหตุดังนี้ครับ
1. ตลาดแรงงานมีความเปลี่ยนแปลงไป เช่น บริษัทห้างร้านต่าง ๆ มีการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานในบริษัทของตัวเองเพิ่มสูงขึ้นมาก ๆ โดยมุุ่งหวังที่อยากจะจูงใจให้คนนอกอยากจะมาร่วมงานกับบริษัท และรักษาคนใน (คนเก่า) ให้ยังคงทำงานอยู่กับบริษัท ซึ่งบริษัทที่มีแนวคิดแบบนี้จะต้องมีการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นสูงในตำแหน่งงานที่สำคัญต่าง ๆ และคิดเหมือน ๆ กันในทุกบริษัทเสียด้วย เช่น เมื่อถึงรอบการขุึ้นเงินเดือนประจำปีก็ปรับขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเฉลี่ย 12 เปอร์เซ็นต์กันแทบทุกบริษัท ซึ่งเมื่อเทียบกับเมื่อปีที่แล้วที่เฉลี่ยทุกบริษัทขึ้นเงินเดือนกันเพียงประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ เป็นต้น ซึ่งเหตุการณ์ลักษณะแบบนี้จะเกิดขึ้นยาก เราจึงมักไม่ค่อยพบปรากฎการณ์นี้เลยมักไม่ค่อยพบว่าบริษัทปรับโครงสร้างเงินเดือนจากสาเหตุนี้ แต่ก็ต้องใส่สาเหตุนี้เอาไว้เพราะอาจเป็นปัจจัยหนึ่งแม้จะเกิดได้ยากก็ตาม
2. เกิดภาวะเงินเฟ้อ, ค่าครองชีพเพิ่มขึ้นสูง, ราคาสินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นมีราคาเพิ่มสูงขึ้น เช่นเกิดภาวะน้ำมันแพงเป็นระยะเวลาติดต่อกันยาวนาน และไม่มีทีท่าจะลดลง ทำให้สินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นต่อการครองชีพ เช่น ปัจจัยสี่ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค ฯลฯ มีราคาเพิ่มสูงมากขึ้น กรณีนี้หลายบริษัทก็จะมีการปรับเงินเดือนหรือค่าครองชีพ หรือเงินช่วยเหลืออื่น ๆ ก็ตามเข้าไปเพื่อช่วยเหลือพนักงาน ซึ่งเจ้าค่าครองชีพนี่แหละครับที่ในที่สุดมักจะถูกพนักงานเรียกร้องให้นำกลับเข้าไปรวมกับฐานเงินเดือนในที่สุด แล้วเวลาผ่านไปก็จะเรียกร้องขอค่าครองชีพกันใหม่เป็นวงจรแบบนี้ไปเรื่อย ๆ การปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเพราะเหตุนี้แหละครับที่จะทำให้ในที่สุดองค์กรจะต้องมีการปรับโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้รองรับกับสภาวะการณ์ดังกล่าว
3. นโยบายของรัฐบาล ก็ยกตัวอย่างได้จากนโยบายของรัฐบาลในการปรับค่าจ้างขึ้นต่ำขึ้นจากเดิม 40 เปอร์เซ็นต์ที่เราต้องทำตามนโยบายนี้ในครั้งนี้นั่นเองครับ เพราะการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามนโยบายของรัฐที่เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงขนาดนี้จะมีผลกระทบต่อโครงสร้างเงินเดือนของทุกธุรกิจ และจำเป็นจะต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้รองรับผลกระทบนี้ครับ
4. นโยบายของบริษัท เช่น บริษัทมีนโยบายที่อยากจะจ่ายค่าตอบแทนให้สูงกว่าคู่แข่งขันเพื่อต้องการจูงใจคนนอกให้เข้ามาร่วมงานกับบริษัท และรักษาคนในไว้ให้อยู่กับบริษัทไม่ให้ไหลไปสู่บริษัทคู่แข่ง ก็เลยมีนโยบายในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่ากลาง (MidPoint) ของทุกกระบอกเงินเดือนสูงกว่าตลาด (ซึ่งปกติโดยทั่วไปในองค์กรไทย ๆ นั้นมักจะออกแบบโครงสร้่างเงินเดือนให้อยู่ประมาณค่าเฉลี่ยของตลาด) 75 เปอร์เซ็นต์ เป็นต้น ซึ่งนโยบายของบริษัทอย่างนี้ผมเคยเจอตอนที่ผมทำงานอยู่องค์กรต่างชาติแห่งหนึ่งประมาณปี 2534-38 เพราะองค์กรนั้นเขามีขีดความสามารถในการจ่าย (Ability to pay) สูง หรือพูดง่าย ๆ ว่า "เงินถึง" จึงจะสามารถกำหนดนโยบายทำนองนี้ได้ ซึ่งนโยบายอย่างนี้แหละครับที่จะมีผลต่อการปรับโครงสร้างเงินเดือน
จากทั้ง 4 ข้อหลัก ๆ นี่่แหละครับที่มักจะมีผลในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่เพื่อให้เหมาะสมกับการบริหารค่าตอบแทนในองค์กรเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้
ดังนั้น ถ้าบริษัทของท่านเคยมีและใช้โครงสร้างเงินเดือนกันอยู่แล้ว ณ บัดนาว ก็ได้เวลาในการปัดฝุ่นและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนได้แล้ว เนื่องมาจากผลกระทบตามข้อ 3 ข้างต้นนี่แหละครับ
ส่วนจะปรับเป็นแบบไหนยังไงนั้น ก็อยู่ที่นโยบายของบริษัทและผู้ที่มีหน้าที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้เป็นไปตามนโยบายของฝ่ายบริหารต่อไปครับ
....................................................
