“You are what you eat” เคยได้ยินคำ ๆ นี้ไหมครับ ?
เพราะการสัมภาษณ์คือด่านสุดท้ายของการคัดเลือกคนเข้าทำงานกับองค์กร
เพราะการสัมภาษณ์คือตัวตัดสินใจว่าองค์กรควรจะรับผู้สมัครรายใดที่มีความเหมาะสมที่สุดเข้าทำงานกับองค์กร (ซึ่งใช้เวลาสัมภาษณ์ประมาณหนึ่งชั่วโมงต่อคนก็ต้องตัดสินใจแล้วว่าจะรับหรือไม่)
เมื่อองค์กรตัดสินใจรับผู้สมัครงานเข้าทำงานแล้วก็เปรียบเสมือนท่านได้บริโภคอาหารเข้าสู่ร่างกาย หากท่านรับประทานอาหารที่มีประโยชน์ มีคุณค่า มีสารอาหารครบถ้วน ก็เท่ากับท่านได้ผู้สมัครงานที่มีสมรรถนะความสามารถ (Competency) เหมาะสมกับองค์กร องค์กรของท่านก็จะได้ทรัพยากรบุคคลที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อไปในอนาคต การพัฒนา “ทุนมนุษย์” ที่มีความรู้ความสามารถเหล่านี้ก็จะทำได้ง่าย ลดทั้งระยะเวลาและต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพเหล่านี้ลง แถมได้ผลตอบแทนกลับมาที่คุ้มค่าในการลงทุนพัฒนาอีกต่างหาก
แต่ในทางกลับกัน หากองค์กรของท่านได้คนที่ไม่เหมาะสมก็คงจะมีอาการเหมือนคนที่อาหารเป็นพิษ แถมหากคนที่ไม่เหมาะกับองค์กรนั้นฝังตัวอยู่กับองค์กรระยะยาวและป่วนองค์กรให้วุ่นวายอยู่สม่ำเสมอก็เปรียบเสมือนท่านบริโภคอาหารเข้าไปแล้วเป็นสารก่อมะเร็งในองค์กรระยะยาวนั่นแหละครับ
แล้วอะไรคือความเสี่ยงในเรื่องการสัมภาษณ์ล่ะ ?
ตอบได้อย่างนี้ครับ....
1. การตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยไม่เคยให้ความรู้ หรือฝึกอบรมกับกรรมการสัมภาษณ์เหล่านั้นเลยว่า วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่ถูกต้องนั้นควรจะทำอย่างไรบ้าง เช่น การอ่านและพิจารณาจุดสำคัญ ๆ จากใบสมัครงานก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์, การเตรียมคำถามก่อนการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องเป็นอย่างไร ซึ่งศัพท์ทางเทคนิคเขาเรียกว่า Structured Interview (เดี๋ยวนี้เขาก้าวไปถึงขั้นการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมตาม Competency หรือ Behavioral Event Interview / Competency Base Interview กันแล้วนะครับ) จึงจะสามารถคัดเลือกผู้สมัครงานที่มี Competency เหมาะสมโดยไม่ถูกผู้สมัครหลอกระหว่างการสัมภาษณ์ เป็นต้น เรียกว่าปล่อยให้มีการสัมภาษณ์กันไปตามยถากรรม หรือตามสไตล์ของผู้สัมภาษณ์แต่ละคนซึ่งเรียกว่า Unstructured Interview แหละครับ
2. องค์กรไม่เคยพิจารณาอย่างจริงจังว่าใครบ้างที่ควรจะเป็นกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งจำเป็นจะต้องมีการฝึกฝนการสัมภาษณ์เพื่อให้เกิดความชำนาญในการอ่านคนที่คุณสมบัติเหมาะสม โดยคิดว่าใครพูดได้ก็น่าจะเป็นผู้สัมภาษณ์ได้
3. ไม่เคยกลับมามองว่า “ต้นทุน” ในการสรรหาคัดเลือกคนนั้นมีค่าใช้จ่ายต่อปีไม่น้อยเลย เช่น ค่าลงรับสมัครงาน (ปีละกี่แสนหรือกี่ล้านบาท) ในสื่อต่าง ๆ , ค่า Headhunter, ค่าตัวของกรรมการสัมภาษณ์, ค่าพิมพ์ใบสมัคร, ค่าปฐมนิเทศ, เงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานทดลองงาน ฯลฯ ซึ่งค่าใช้จ่ายเหล่านี้จะสูญเสียไปไม่น้อยเมื่อองค์กรรับพนักงานเข้ามาแล้วลาออกไปภายในเวลาไม่เกินหนึ่งปี
ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นนะครับที่เป็นความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงาน
แล้วเราจะบริหารจัดการความเสี่ยงเหล่านี้ยังไงกันดีล่ะ ?
ผมเสนอง่าย ๆ ก่อนอย่างนี้ดีไหมครับ
1. ให้ความรู้กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ทุกคนในองค์กรให้เข้าใจและตระหนักถึงบทบาท ความสำคัญของการเป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการคัดเลือกคนเพื่อเข้ามาเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต
2. จัดฝึกอบรมภายใน (In house Training) ให้กับคนที่องค์กรแต่งตั้งเป็นกรรมการสัมภาษณ์ในเรื่องต่าง ๆ ตั้งแต่การพิจารณาจุดสำคัญ ๆ ในใบสมัครงาน, วิธีการสัมภาษณ์อย่างถูกต้อง (Structured Interview) ทักษะการอ่านภาษากายของผู้สมัครงาน หรือ หากจะให้ดียิ่งขึ้นก็สอนกันเรื่องของการสัมภาษณ์ตาม Competency (Competency Base Interview) และวิธีการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview (BEI) เพื่อช่วยให้กรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น Line Manager มีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องและดียิ่งขึ้น (จะได้ไม่ถูกผู้สมัครงานหลอกง่าย ๆ ยังไงล่ะครับ)
3. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเป็นผู้ให้คำแนะนำและติดตามผลการสัมภาษณ์ของกรรมการสัมภาษณ์แต่ละคนในลักษณะของ Coach เพื่อให้คำแนะนำในการปรับปรุงและพัฒนาทักษะการสัมภาษณ์ให้ดียิ่งขึ้น โดยอาจจัดการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน (Share Learning)
หากท่านทำได้อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นอย่างจริงจังแล้ว ผมแน่ใจว่าองค์กรของท่านจะลดความเสี่ยงในการคัดเลือกคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาได้อย่างแน่นอนครับ
ถ้าหากท่านใดอ่านแล้วยังมีข้อสงสัยในเทคนิควิธีการสัมภาษณ์เหล่านี้ก็ email มาสอบถามแลกเปลี่ยนกันได้นะครับ
..................................................
