Midpoint Progress หรือบางตำราอาจจะเรียกว่า Progression Rate เป็นค่าที่บอกความเชื่อมโยงระหว่างกระบอกเงินเดือนหนึ่งไปสู่อีกกระบอกเงินเดือนหนึ่ง
เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นผมขอนำเอารูปโครงสร้างเงินเดือนกลับมาให้ดูดังนี้ครับ
จากรูปท่านจะเห็นเส้นที่ลากเชื่อมตรงค่ากลาง
(Midpoint)
ระหว่างกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอก เช่น กระบอกเงินเดือนใน Job
Grade1 ไป กระบอกเงินเดือนเงินเดือนใน Job Grade2 มีค่าเท่ากับ 35%
หรือเส้นที่ลากเชื่อมระหว่าง Midpoint กระบอกที่2 ไปกระบอกที่3 เท่ากับ
30% เป็นต้น
ค่าของ MPP บอกอะไรกับเรา
?
ค่า MPP เป็นตัวบอกว่าถ้าหากบริษัทจะมีการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote พนักงานให้เลื่อนตำแหน่งเลื่อนระดับชั้นสูงขึ้นไปใน Job
Grade ถัดไป บริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote
มากหรือน้อยแค่ไหน
ถ้าค่า MPP มีมากขึ้นไปเรื่อย
ๆ เช่นมีค่า 45, 50, 55, 60 เปอร์เซ็นต์ก็แปลว่าบริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote พนักงานเพิ่มมากขึ้นไปด้วย
แน่นอนว่าพนักงานก็ต้องชอบไปด้วยแหละเพราะมีโอกาสจะได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote มากขึ้น
ดังนั้นถ้าค่า MPP มีมากก็จะจูงใจให้พนักงานอยาก
Promote มาก
แต่ถ้าค่า MPP น้อยลง
เช่น 25, 20, 15, 10 เปอร์เซ็นต์ลดลงไปเรื่อย ๆ
ก็จะแปลกลับกันกับข้างต้นคือบริษัทจะมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote
น้อยลง
และโอกาสที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote
น้อยลง
เนื่องจากถ้าค่าของ MPP ลดลงก็แปลว่า
Midpoint ของกระบอกเงินเดือนถัดไปจะใกล้เคียงกับ Midpoint
ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้าจริงไหมครับ
นั่นก็แปลว่าโอกาสที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote
ลดลงตามไปด้วย ซึ่งแน่นอนว่าพนักงานที่ถูก Promote จะไม่ชอบ (ก็โอกาสได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นน้อยลงนี่ครับ)
จึงจะไม่จูงใจพนักงานที่ถูก Promote มากเท่าไหร่ ก็เพราะงานและความรับผิดชอบมากขึ้นแต่ได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote น้อย หรือเผลอ ๆ ก็อาจจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือน
โดยทั่วไปแล้วค่าของ MPP ควรจะอยู่ระหว่าง
25-45% แต่ส่วนตัวผมมักจะวางค่า MPP ไว้ประมาณช่วงละ
30 ถึง 35 เปอร์เซ็นต์เพราะมันเป็นค่าที่อยู่กลาง ๆ
มาถึงตรงนี้บางคนอาจจะสงสัยว่าเราจะคำนวณหาค่า
MPP ได้ยังไง ?
ก็ตามสูตรข้างล่างนี้ครับ
ยกตัวอย่างการหา MPP
ของกระบอกเงินเดือน1 ไปยังกระบอกเงินเดือน2
ตามตัวอย่างข้างต้นคือ
MPP = (29,768 ลบ 22,050
หาร 22,050) คูณ 100 = 35%
จึงสรุปได้ว่าการออกแบบให้มี MPP จากกระบอกหนึ่งไปยังอีกกระบอกหนึ่งควรจะมีค่าสักกี่เปอร์เซ็นต์ดี
ก็จะขึ้นอยู่กับผู้ออกแบบว่าต้องการจะให้การ Promote จาก Job
Grade หนึ่งไปสู่อีก Job Grade หนึ่งมีความท้าทาย
(Challenge) และสร้างแรงจูงใจอยากให้คน Promote แค่ไหน ในขณะที่บริษัทจะต้องมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนสูงขึ้นมากน้อยแค่ไหน
การวางค่าของ MPP จึงควรกำหนดให้เกิดความสมดุลระหว่างแรงจูงใจของพนักงานที่ได้รับการ
Promote กับต้นทุนการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ที่เพิ่มขึ้นของบริษัท
อธิบายมาถึงตรงนี้คงเข้าใจเรื่องของ Midpoint Progress ดีขึ้นแล้วนะครับ
