ผมเคยเขียนเรื่องของการลาออกครั้งใหญ่หลังจากการเกิดวิกฤติโควิดซึ่งมีการสำรวจและคาดการณ์โดย Forbs คือ “Why Millennials and Gen Z Are Leading The Great Resignation Trend” ซึ่งสรุปเป็นภาพตามนี้ครับ
จะเห็นได้ว่าคนรุ่นใหม่มีอายุงานเฉลี่ยลดลงก็เลยเป็นโจทย์สำคัญที่ทำให้หลายองค์กรก็ต้องคิดหาวิธีที่จะรักษาคนที่มีคุณสมบัติที่ต้องการให้อยู่กับองค์กรนานมากขึ้น
หนึ่งในกลยุทธ์การรักษาคนไว้กับองค์กรที่มักนำมาใช้คือเรื่องของการปรับปรุงเกี่ยวกับการค่าตอบแทน
ซึ่งผมเก็บข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือน ราคาทองคำ
และค่าใช้จ่ายหลัก ๆ ย้อนหลัง 40 ปี จากปี
2525 ถึง 2565 มาให้ดูดังนี้ครับ
จากตารางการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายปี
2525-2565 สรุปได้อย่างนี้ครับ
1. ในรอบ 40 ปีที่ผ่านมาเรามีอัตราเงินเดือนเพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ
9% ในขณะที่ราคาทองคำเพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ 15.4% ค่ารถเมล์เพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ 5.4% ราคาน้ำมันเพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ
12% และค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ 12%
2. จากข้อมูลตามข้อ 1 จะเห็นได้ว่าเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของเงินเดือน (เฉลี่ยปีละ 9%) แพ้ราคาทองคำและค่าใช้จ่ายแทบทุกตัว (เว้นค่ารถเมล์) แม้แต่การเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขั้นต่ำยังเพิ่มขึ้นเฉลี่ยปีละ
12% ซึ่งมากกว่าเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนเสียอีก
3. ต้องไม่ลืมว่าการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการปรับเพิ่มขึ้นเนื่องจากการหาเสียง
(ซื้อเสียง) ทางการเมืองเข้ามามีอิทธิพลมากกว่าการปรับเพิ่มขึ้นโดยการดูจากสภาวะเศรษฐกิจ,
เงินเฟ้อ, ราคาสินค้า ฯลฯ
แทนที่จะมีคณะกรรมการไตรภาคีมาประชุมร่วมกันตามหลักการที่ควรจะเป็น
ในขณะที่การขึ้นเงินเดือนประจำปีจะเกิดจากการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งมีดราม่า 108 ประการ มีตัวชี้วัด KPIs มีการนำระบบประเมินผลงานรูปแบบต่าง ๆ ในแนวทางของ MBO (Management
by Objectives) เช่น Balanced Scorecard เข้ามากำกับ
กว่าจะประเมินผลงานกันออกมาได้แต่ก็ไปมีผลกับการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ
5% ในปัจจุบัน และถึงแม้จะคิดย้อนหลังตั้งแต่ปี
2540 หรือก่อนหน้านั้นจะมีเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ
10% ก็ตาม อัตราขึ้นเงินเดือนประจำปีถัวเฉลี่ยยังอยู่ที่ปีละ
9% ก็ยังไม่ทันกับราคาทองและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ
แม้แต่ค่าจ้างขั้นต่ำก็ยังเพิ่มสูงขึ้นมากกว่าการขึ้นเงินเดือนประจำปี
!!??
โจทย์ที่สำคัญสำหรับแต่ละบริษัทคือเมื่อเห็นตัวเลขอย่างนี้แล้วจะทำยังไงดีเพื่อหาวิธีแก้ปัญหานี้เพื่อจูงใจในเรื่องค่าตอบแทนให้คนทำงานอยู่กับองค์กรของเรา
เราก็อาจจะเห็นว่าปลาย ๆ ปีอย่างนี้บางองค์กรก็จะประกาศจ่ายโบนัสและเงินบวกเพิ่มให้พนักงานบริษัทอื่นอิจฉาและนำมาเปรียบเทียบกับบริษัทของตัวเอง
เข้าตำรา “สนามหญ้าบ้านเพื่อนบ้านเขียวกว่าสนามหญ้าบ้านเรา”
เพราะมนุษย์มักจะเอาสิ่งที่เราไม่มีไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขามี
แต่จะไม่เอาสิ่งที่เรามีไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขาไม่มี
จริงไหมครับ
อธิบายแบบง่าย ๆ คือเพื่อนที่ได้โบนัสมากกว่าเราก็อาจจะมีรายได้รวมทั้งหมดน้อยกว่าเราก็ได้
เพราะบริษัทของเพื่อนอาจจะจ่ายเงินเดือนไม่สูงนัก แต่มาล่อใจคนด้วยโบนัส ในขณะที่บริษัทของเราจ่ายเงินเดือนในฐานที่สูงกว่าของเพื่อน
(ยังไม่รวมเงินสารพัดค่าอื่น ๆ ที่บริษัทเพื่อนไม่มี) ก็เลยทำให้โบนัสต่ำกว่าที่เพื่อนได้รับ
แต่ถ้าดูทั้ง Overall
Package แล้วพบว่าบริษัทของเพื่อนมีสูงกว่าของเราอันนี้ก็ต้องยอมรับความจริงว่าบริษัทเรามีภาพรวมในการจ่ายต่ำกว่าบริษัทเพื่อน
ซึ่งก็เป็นโจทย์ที่ทาง Com & Ben (Compensation & Benefit) ของบริษัทเราต้องมาแก้กันต่อไป
ทั้งหมดที่ผมฝอยมานี้เป็นกลยุทธ์ระยะสั้นแบบปีต่อปีครับ
แล้วกลยุทธ์ระยะยาวล่ะ ??
รอหลังปีใหม่แล้วค่อยมาคุยกันต่อนะครับ
