นี่ก็เข้าช่วงปลายปีแล้วหลายบริษัทก็คงต้องนำผลจากการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้ประกอบการพิจารณาเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปี
ก็เลยขอเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับกิจกรรมที่ผมเคยทำตามที่ผมเคยปฏิบัติตอนที่ทำงานประจำเผื่อจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้สนใจตามนี้ครับ
1.
เตรียมข้อมูล : เกี่ยวกับแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งตลาดภาพรวมและคู่แข่งมาหารือร่วมกับฝ่ายบริหารเพื่อกำหนดว่าปีนี้บริษัทจะขึ้นเงินเดือนประจำปีกี่เปอร์เซ็นต์
(ผมคาดว่าปีนี้ค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนประจำปีของตลาดก็น่าจะอยู่ที่ประมาณ 5%
เท่าปีที่ผ่านมา)
2.
คำนวณงบประมาณขึ้นเงินเดือน : เมื่อได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารว่าปีนี้บริษัทจะขึ้นเงินเดือนประจำปีในค่าเฉลี่ยกี่เปอร์เซ็นต์แล้ว
HR ก็จะมาคำนวณงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ฝ่าย
3.
จัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนไปยังทุกหน่วยงาน
: จัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้ผู้บังคับบัญชาของแต่ละหน่วยงานได้ทราบและให้พิจารณาปรับขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องของตัวเองตามผลการประเมิน
4.
แจ้งวิธีการบริหารจัดการงบประมาณ : การจัดสรรงบประมาณของแต่ละฝ่ายนั้นจะแยกงบประมาณขึ้นเงินเดือนตาม
Job Grade เช่น งบประมาณของ Officer, Supervisor, หัวหน้าแผนก, ผู้ช่วยผู้จัดการ, ผู้จัดการ ฯลฯ จะไม่นำมารวมเป็นงบประมาณก้อนเดียวกัน
เพราะถ้าขืนเอามารวมเป็นก้อนใหญ่ก้อนเดียวทั้งฝ่ายแล้วตัดเกรดจากผลการประเมินรวมกันก็จะเกิดปัญหาว่าหัวหน้าที่ตำแหน่งสูงกว่าและเงินเดือนสูงก็จะกินงบประมาณของลูกน้อง
เนื่องจากฐานเงินเดือนโตกว่าลูกน้อง
จึงต้องแยกออกจากกันและพิจารณางบประมาณกันในตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade ของตัวเองโดยการแจ้งให้ทุกหน่วยงานทราบหลักปฏิบัติดังกล่าวเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาผู้ใหญ่กินเงินเด็ก
อาจจะมีคำถามว่าแล้วถ้าหน่วยงานนั้นมี
Supervisor
เพียงคนเดียวแล้ว Supervisor ก็มีผลงานดีเยี่ยมหรือทำงานทะลุเป้า
KPI ได้รับการประเมินเกรด A แต่งบประมาณที่ได้รับการจัดสรรจะได้เพียงค่าเฉลี่ยซึ่งก็มักจะเป็นเกรด
C จะทำยังไง
คำตอบคือ Supervisor คนนี้จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเบื้องต้นคือค่าเฉลี่ยเสียก่อน
แล้วค่อยมาพิจารณาดูว่าหลังการจัดสรรงบประมาณทั้งฝ่ายแล้วยังมีงบเหลือพอจะมาใส่ให้
Supervisor คนนี้เพิ่มได้หรือไม่
ถ้าไม่มีงบเหลือ
หรือใส่แล้วยังไม่เพียงพอผู้บริหารในหน่วยงานนี้ก็ต้องทำเรื่องขอไปที่กรรมการผู้จัดการเป็นกรณีพิเศษ
ซึ่งเรื่องพวกนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับ Supervisor ทุกคนนะครับ และผู้บริหารในหน่วยงานนั้นจะต้องพิสูจน์
(โดยมีข้อมูลที่สนับสนุนอย่างเพียงพอเพื่อให้ฝ่ายบริหารยอมรับ) ได้ว่าผลงานของ Supervisor
คนนี้เป็นที่ยอมรับและบริษัทต้องการจะรักษาเอาไว้จริง ๆ
ถ้าไม่ได้รับการอนุมัติก็ต้องพร้อมรับความเสี่ยงที่
Supervisor
คนเก่งคนนี้ก็จะลาออกไป
ส่วนถ้าจะถามว่าทำยังไงให้ยุติธรรมไม่ให้มี
Bias ก็ตอบได้ว่าเรื่องของคนประเมินนั้นคงห้าม Bias ได้ยาก
อยู่ที่ว่าผู้ประเมินจะมี Bias มากหรือน้อยหรือมีความเที่ยงตรงแค่ไหนเท่านั้นแหละครับ
เพราะต่อให้องค์กรมีระบบการประเมินที่ดียังไง แต่สุดท้ายคนประเมินก็ยังจะเข้ามาแทรกแซงระบบได้อยู่เสมอ
(ถ้าคิดอยากจะแทรกแซง) แหละครับ
ผมเชื่อว่าถ้าผู้ประเมินขาดความเที่ยงตรงและเป็นธรรมในที่สุดกฎแห่งกรรมก็จะลงโทษเขาเอง
นั่นคือคนที่ทำงานดีมีฝีมือก็จะขอย้ายไปหน่วยงานอื่นหรือลาออกไปในที่สุด
แต่ถ้าผู้ประเมินมีความเที่ยงตรงและจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนได้อย่างสอดคล้องกับผลงานของลูกน้องแต่ละคน
หัวหน้าคนนั้นก็จะยังรักษาลูกน้องมือดีเอาไว้ได้ครับ
