การแจกแบบทดสอบ Pre & Post Test นี่ก็จัดเป็นมหากาพย์ที่จะต้องร่ายยาวเพื่อให้ได้ข้อคิดบางอย่างกันอีกเหมือนกัน เพราะผมมักจะถูกองค์กรต่าง ๆ บอกมาว่าให้ช่วยทำแบบทดสอบ Pre Test และ Post Test มาให้ด้วยนะ
“บริษัทต้องการอะไรจากการให้พนักงานทำ Pre & Post Test ครับ”
ผมมักจะถามคำถามนี้กับผู้จัดอบรมอยู่บ่อย ๆ
คำตอบที่ได้จะคล้าย ๆ กันคือ T/O หัวเราะแฮ่ะ ๆ แล้วก็บอกว่า “บริษัทหรือฝ่ายบริหารเขาอยากจะวัดความรู้ว่าก่อนและหลังเข้าอบรมพนักงานจะมีความรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเท่าไหร่....”
หรือไม่งั้นก็ตอบว่า “ระบบคุณภาพเขาให้ทำ”
ยังไม่พอ..แถมยังกำชับต่อมาอีกว่า
“อาจารย์ออกข้อสอบเป็นแบบปรนัยสัก 10 ข้อก็พอ”
เนื้อหาทั้งวัน (หรือบางทีเป็นหลักสูตร
2 วัน) เนี่ยะนะต้องการวัดความรู้ทั้งหมดด้วยข้อสอบแบบปรนัย 10 ข้อ !!
โอ้..บร๊ะเจ้าจอร์จมันยอดมาก
! (ขออนุญาตอุทานแบบโฆษณาขายตรงทางทีวีหน่อยเถอะ) ถ้าผมสามารถใช้ข้อสอบปรนัยแบบ
ก ข ค ง เพียง 10 ข้อนี้ใช้วัดความรู้ความเข้าในเนื้อหาทั้งหมดจากผู้เข้าอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมได้จริง
คงจะเป็นข้อสอบที่กูรูทางด้านการศึกษาคงต้องมาขอดูงานแหง ๆ !
ในความเห็นของผมนั้น
ผมเห็นว่าข้อสอบปรนัยมันไม่สามารถจะวัดความรู้ความเข้าใจจากผู้เข้าอบรมได้มากมายนัก
เพราะผู้ตอบสามารถจะลอกกันก็ง่าย หรือจะเดาสุ่มก็ง่าย เพราะหากมี 4 ตัวเลือกผู้ตอบก็มีโอกาสเดาถูก 25 เปอร์เซ็นต์
แต่ถ้าอยากจะรู้ว่าผู้เข้าอบรมรู้จริงหรือเปล่าแล้วล่ะก็
สำหรับผม ๆ ชอบออกข้อสอบเป็นแบบอัตนัย
หรือให้ผู้เข้าอบรมเขียนบรรยายอธิบายในเรื่องที่เรียนรู้มาเลยจะชัดเจนกว่า
แต่ก็จะมีข้อด้อยตรงที่ T/O (Training Officer) ไม่ค่อยอยากจะตรวจน่ะสิครับ
แม้ว่าผมจะมีเฉลยแนวทางตอบเอาไว้ให้แล้วก็ตาม
ก็มักจะเกี่ยงว่ากลัวว่าตรวจแล้วไม่ดีเหมือนอย่างอาจารย์ต้องการ ฯลฯ
แล้วแต่จะหาเหตุผลมาอ้างกันไปในขณะที่ตัววิทยากรเองก็ไม่มีเวลามาตรวจข้อสอบอัตนัยของผู้เข้าอบรมทั้งหมดเหมือนกัน
บางทีหนักกว่านั้น
คือเมื่อผล Pre และ Post Test ออกมากลายเป็นผู้เข้าอบรมทำข้อสอบ
Pre Test ได้คะแนนสูงกว่า Post Test ก็เลยไม่รู้ว่าวิทยากรสอนไม่รู้เรื่อง
หรือผู้เข้าอบรมเรียนไปแล้วยิ่งสับสันกันแน่ หรือเพราะตอน Pre Test ผู้เข้าอบรมเดาได้แม่นกา ก ข ค ง ได้มากกว่าตอน Post Test ก็อาจเป็นได้
การออกแบบทดสอบ Pre & Post ที่เป็นปรนัยหรืออัตนัยก็มักจะไม่ค่อยเวิร์คด้วยประการฉะนี้
เอาใหม่..ผมก็เลยออกข้อสอบเป็นเติมคำในช่องว่างแล้วก็มีเฉลยให้ไว้ด้วย
วิธีนี้ผมว่าเป็นวิธีตรงกลางระหว่าง T/O วิทยากร และผู้เข้าอบรม
องค์กรต้องการวัดความรู้ความเข้าใจในเนื้อหาจากผู้เข้าอบรม
ถ้ารู้ก็ต้องเติมคำในช่องว่างได้ถูกต้อง ถ้าไม่รู้ก็เติมไม่ได้
ผมถึงชอบออกข้อสอบแบบเติมคำมากกว่าปรนัย
และส่งเฉลยคำตอบให้กับ T/O เพราะลูกค้าขอมาว่าอยากจะวัดความรู้ความเข้าใจของพนักงานจริง
ๆ
แต่ก็ยังมีไม่น้อยที่มีไฟต์บังคับมาเลยว่าขอให้ออกเป็นปรนัยเท่านั้น
เพราะจะได้ตรวจง่าย และให้วิทยากรเฉลยให้พนักงานตรวจกันเองในห้องอบรมหลังการฝึกอบรมแล้ว
ก็จัดให้นะครับ
แต่บอกไว้ได้เลยว่าอย่าไปคาดหวังว่าผลจะได้อย่างที่ต้องการครบถ้วนหรือใครได้คะแนนเยอะก็แปลว่าเป็นคนที่รู้และเข้าใจในเนื้อหาดี
เพราะเขาอาจจะมั่วกาข้อถูกมากกว่าข้อผิดก็ได้นะครับ
คราวนี้มาว่ากันต่อในเรื่องของปัญหาการแจกแบบทดสอบ
Pre & Post
หลายครั้งเลยนะครับที่ผมพบว่า
T/O แจก Handout พร้อมทั้ง Pre
Test ให้กับผู้เข้าอบรมหลังจากที่ผู้เข้าอบรมเซ็นชื่อในใบเซ็นชื่อเสร็จแล้ว
ผู้เข้าอบรมก็นำ Pre Test มาทำโดยเปิดดู Handout ไปทำข้อสอบไป
คำถามของผมก็คือ....
ถ้าทำอย่างนี้แล้ว เราจะให้ผู้เข้าอบรมทำ
Pre & Post
Test ไปเพื่อ....?
แล้วอย่างงี้มันจะวัดคุณภาพของทั้งผู้เข้าอบรมและการจัดอบรมได้จริงอย่างที่ระบบคุณภาพเขาต้องการจริงหรือ
?
ก็เล่นปล่อยให้อ่านหนังสือไปสอบไป
กา ก ข ค ง หรือเติมคำ หรืออัตนัยก็ตาม ถ้าทำไม่ได้เต็มก็แย่แล้วล่ะ
เพราะคำตอบมันก็อยู่ใน Handout อยู่แล้วสิครับ
ยัง....ยังไม่พอตอน Post Test ก็เหมือนกัน T/O บางคนก็ยังปล่อยให้ผู้เข้าอบรมนั่งเปิดเอกสารไปตอบข้อสอบไป
หรือบางทีก็ปล่อยให้ผู้เข้าอบรมลอกกันไป ถามกันไปสนุกสนานได้บรรยากาศเก่า ๆ
สมัยเรียนหนังสือตอนลอกข้อสอบเพื่อนกลับมา
แล้วอย่างงี้จะเป็นการวัดความรู้ความเข้าใจของผู้เข้าอบรมกันยังไงล่ะครับ
?
ดังนั้น
ผมถึงอยากฝากข้อคิดไว้สำหรับทุกองค์กรที่มีนโยบายในการให้ผู้เข้าอบรมทำ Pre
& Post Test ด้วยนะครับว่า เป้าหมายของการให้ทำ Pre
& Post คืออะไรกันแน่ เช่น
-
ถ้าจะให้ทำเพราะต้องการจะขู่ให้พนักงานตั้งใจเรียน
สนใจเนื้อหาบ้าง หรือ
-
จะให้ทำเพราะพนักงานจะได้ไม่โดดเรียน หรือ
-
ต้องการจะให้พนักงานนำความรู้จากการอบรมไปใช้ในการทำงานจริงได้อย่างเป็นรูปธรรม
-
ฯลฯ
ถามใจตัวเองให้แน่ ๆ เสียก่อน
ถ้าองค์กรมีนโยบายที่ต้องการวัดความรู้ความเข้าใจอย่างจริงจังก็จะต้องเข้มงวดในการทดสอบให้ผู้เข้าอบรมทราบอย่างชัดเจน
แต่ถ้าจะทำเพราะต้องการให้เป็นเพียงแค่
“พิธีกรรม” แล้ว ผมแนะนำว่าไม่ต้องมี Pre
& Post ดีกว่า เพราะเสียเวลาทั้งคนออกข้อสอบ, คนตรวจ,
พนักงานที่เข้าอบรม ไปโดยไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย
แถมยังจะทำให้บริษัทสิ้นเปลืองกระดาษ,
หมึกพิมพ์ ในแต่ละรุ่นแต่ละหลักสูตร ลองคิดดูนะครับว่าในปีหนึ่ง ๆ
จัดอบรมไปกี่หลักสูตรและให้ทำ Pre & Post ที่สูญเปล่าแบบนี้ไปมากขนาดไหน
สู้ประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไว้ใช้ในงานอื่นของบริษัทจะดีกว่าไหมครับ
ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งก็คือ
หลายครั้งที่ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบได้คะแนนเต็มหรือเกือบเต็ม ในหลักสูตรที่อบรม แต่ก็ไม่ได้แปลว่าผู้เข้าอบรมคนนั้น
ๆ จะมีทักษะในเนื้อหาวิชานั้น ๆ เสมอไป
ยกตัวอย่างเช่น
หลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน”
ในเนื้อหาก็สอนในเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีและเก่งควรเป็นยังไง
และเมื่อมีแบบทดสอบ Pre Test และ Post Test ผู้เข้าอบรมก็ตอบได้ถูกต้องว่าการเป็นหัวหน้างานที่ดีจะต้องมีความเป็นผู้นำ,
ต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดี, มีบุคลิกภาพดี, มีการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกน้อง,
มีการแก้ปัญหาและตัดสินใจที่ดี ฯลฯ
เรียกว่าผลสอบออกมาผู้เข้าอบรมรายนี้สอบได้คะแนนเต็ม
แต่พบได้บ่อยว่าพอผู้เข้าอบรมรายนี้กลับไปทำงานแล้ว
ก็ยังคงเป็นหัวหน้างานที่ขาดภาวะผู้นำ, การสื่อสารก็ยังพูดไม่เข้าหูคน,
ไม่เคยสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน, เป็นคนหนีปัญหาและไม่กล้าตัดสินใจอีกต่างหาก !
หรือจะเรียกว่า “หมูสนามจริง..สิงห์สนามสอบ”
ดีไหมครับ ?
ที่ผมพูดมานี่ก็เพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับองค์กรที่มุ่งเน้นแต่การสอบมากจนเกินไป
ผมไม่ได้บอกว่าการทดสอบไม่ดีนะครับ มีการทดสอบน่ะดี
แต่อย่าทิ้งน้ำหนักไปที่การทดสอบทั้งหมดชนิดที่ว่าพอผู้เข้าอบรมทดสอบได้คะแนนสูงในเรื่องไหน
แปลว่าจะเก่งเรื่องนั้นแน่ ๆ น่ะมันไม่เป็นอย่างนั้นเสมอไปหรอกครับ
เพราะตอนสอบน่ะ เขารู้ว่า How to ตอบให้มันได้คะแนนน่ะควรจะตอบยังไงดี
แต่ตอนปฏิบัติจริงในที่ทำงานมันเป็นอีกเรื่องหนึ่ง
สิ่งที่สำคัญก็คือ “หัวหน้างาน”
ของผู้เข้าอบรมนั่นแหละครับที่จะต้องคอยสอดส่องติดตามผลจากการฝึกอบรม คอย Feedback และสอนงานลูกน้องด้วย
เมื่อลูกน้องผ่านการฝึกอบรมไปแล้วจะมีพัฒนาการหรือมีพฤติกรรมการทำงาน,
วิธีคิด หรือนำสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิมอย่างเป็นรูปธรรมจึงมีความสำคัญมากกว่าการมาดูแค่ผลการสอบ
Pre & Post Test ครับ
