มีผู้ส่งบทความเรื่อง “ทำงานที่บ้าน vs ทำงานทางไกลชื่อคล้ายกันแต่ไม่เหมือนกัน” โดยลงทุนแมน เมื่อวันที่ 1 ตค.2564 (ไป Search คำ ๆ นี้ในกูเกิ้ลเพื่อดูรายละเอียดเพิ่มเติมนะครับ)
โดยสรุปของบทความนี้คือแบ่งการทำงานออกเป็น
2 แบบคือ
1.
ทำงานที่บ้าน หรือ WFH (Work From
Home) ที่เราคุ้นเคยอยู่แล้ว
2.
ทำงานทางไกล (Remote Work ซึ่งต่อไปนี้ผมขอเรียกว่า
RW นะครับ) คือการทำงานที่ไม่ต้องเข้า Office เลยตลอดการจ้าง,
ให้พนักงานจัดสรรเวลาทำงานเองโดยดูผลลัพธ์ของงานที่ตกลงกันเป็นหลัก,
ทำงานผ่านอินเตอร์เน็ตเต็มรูปแบบ
ในบทความนี้ยกตัวอย่างของกูเกิ้ลที่ไปกำหนดเงินเดือนของพนักงานทั้งสองรูปแบบข้างต้นคือ
1.
ปรับลดฐานเงินเดือนสำหรับพนักงาน RW ลง
15% สำหรับพนักงานที่พักอาศัยนอกเขตนิวยอร์ค 5 เขต
2.
ยังคงฐานเงินเดือนเดิมสำหรับพนักงานที่ทำงานแบบ
WFH
หากยังพักอาศัยในเขตเมือง
จากนโยบายดังกล่าวก็เลยเกิดปัญหาความไม่เป็นธรรมสำหรับพนักงานที่เดิมเคยพักอาศัยอยู่นอกเขตนิวยอร์คมาก่อนหน้านี้ก็ต้องมาปุ๊บปั๊บรับเงินเดือนลดลง
เพราะเหตุแค่เพียงไม่ได้พักอาศัยอยู่ในเขตเมืองนิวยอร์ค
ทั้ง ๆ ที่ตัวเองก็ต้องทำงานที่บ้านเหมือนกับพวกที่พักอยู่ในเมือง และก็ต้องจ่ายค่าน้ำประปา,
ค่าไฟฟ้า, ค่าอินเตอร์เน็ต, ค่าเช่าบ้าน และมีค่าใช้จ่ายที่บ้านคล้าย ๆ
กับพวกที่อยู่ในเมืองนั่นแหละ
ท่านที่ Forward บทความนี้มาให้ผมอ่านก็เลยถามความเห็นในแง่ของคนดูแลค่าตอบแทนว่ามีความคิดเห็นยังไงเกี่ยวกับนโยบายนี้
?
ก็ตอบตามความเห็นส่วนตัวของผม
(ย้ำว่าเป็นความเห็นเฉพาะตัวของผมนะครับใครที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่ก็เป็นความคิดความเห็นของแต่ละท่านนะครับ)
มีดังนี้
1.
ผมยังยืนยันหลักในการปรับฐานเงินเดือน (ไม่ว่าจะเพิ่มขึ้นหรือลดลง)
ตามสมการนี้อยู่เสมอคือ
P=Performance นั่นคือองค์กรจะต้องมีการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานอย่างเหมาะสมตามผลงานที่พนักงานทำให้กับองค์กร
ถ้ามีการให้เงินเดือนอย่างเหมาะสมกับผลงานก็จะเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรักษาคนไว้กับองค์กรได้
ถ้าให้อย่างไม่เป็นธรรมก็มีแนวโน้มที่พนักงานจะลาออกไปที่อื่น
C=Competency องค์กรต้องจ่ายเงินเดือนให้เหมาะกับสมรรถนะความสามารถของพนักงาน
ถ้าพนักงานคนไหนมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะ (Skill)
ในการทำงานตรงกับลักษณะของงานในตำแหน่งที่ต้องรับผิดชอบ และมีคุณลักษณะภายใน
(Attributes) เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบ
หรือเรียกว่ามี K S A เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบ องค์กรก็ต้องจ่ายให้อย่างเป็นธรรมถึงจะสามารถรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้ได้ด้วยเช่นเดียวกัน
2.
จากสมการข้างต้นจะเห็นได้ว่าไม่มีเรื่องของ Location เข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะการที่พนักงานจะพักอาศัยอยู่ที่ไหนก็ไม่น่าจะมีผลเกี่ยวข้องกับผลงานของพนักงานมากมายจนมีนัยสำคัญ
แถมยังจะทำให้เกิดดราม่าต่อมาภายหลังได้อีกว่า
แล้วถ้าพนักงานที่อยู่ในเขตเมืองที่ได้รับเงินเดือนสูงกว่าคนที่อยู่นอกเขตเมืองแต่มีผลงานแย่กว่าคนที่อยู่นอกเขตเมืองล่ะ
บริษัทจะเอายังไง อย่างงี้จะวุ่นไหมล่ะครับ
อย่าลืมสัจธรรมที่สำคัญข้อหนึ่งคือ
“เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” นะครับ
ถ้ามีการจ่ายใด ๆ ไม่มีเหตุผลที่ฟังได้ก็มักกลายเป็นชนวนที่จะทำให้เกิดปัญหาในอนาคตได้เสมอ
3.
องค์กรควรทบทวนดูว่ามีตำแหน่งงานใดบ้างที่สามารถทำงานแบบ
WFH ได้ คือให้ไปทำงานที่บ้านได้เป็นส่วนใหญ่แล้วเข้ามาประชุม มานำเสนอ
หรือส่งงานให้กับบริษัทเป็นบางวัน เช่น WFH สัปดาห์ละ 4
วัน เข้าบริษัท 1 วัน
4.
ทบทวนว่าควรเปลี่ยนสภาพการจ้างสำหรับพนักงาน
WFH ใหม่อะไรบ้าง เช่น จะมีการปรับลดเงินเดือน (รวมทั้งเงินอื่น) ลงหรือไม่ กี่เปอร์เซ็นต์
หรือมีการปรับเปลี่ยนการให้สวัสดิการสำหรับกลุ่ม WFH เช่นช่วยค่าอินเตอร์เน็ตรายเดือน
หรือค่าโทรศัพท์ (4G,5G) แบบไหนยังไงถึงจะเหมาะกับลักษณะการทำงาน,
พนักงาน WFH สามารถรับงานอื่นมาทำด้วยเพื่อให้พนักงานมีรายได้เสริมเพิ่มขึ้นจากการที่ถูกลดเงินเดือนลงไปได้หรือไม่
หาจุด Win-Win ที่เหมาะสมว่าควรจะอยู่ตรงไหน
(แต่ละองค์กรจะมีจุด Win-Win ที่ไม่เหมือนกัน)
ซึ่งการรับงานอื่นมาทำก็ต้องไม่กระทบผลงานที่จะส่งให้กับบริษัท
สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่ Com & Ben (Compensation & Benefits Manager) จะต้องมาหาข้อมูล คิดวิเคราะห์ผลดีผลเสียแล้วนำเสนอฝ่ายบริหารพิจารณาตัดสินใจครับ
5.
สำหรับการทำงานแบบ RW ผมเห็นว่าควรจ้างในรูปแบบของ
Outsource โดยดูผลลัพธ์ของงานที่บริษัทต้องการเป็นเรื่อง ๆ ไป
หรือเป็นโครงการตามที่ตกลงกันโดยมีลักษณะเป็นการจ้างทำของ ไม่ใช่การจ้างแรงงาน
ซึ่งจะตัดปัญหาดราม่าการฟ้องร้องกันในศาลแรงงาน (ถ้ามี) ในอนาคตไปด้วย
เพราะการจ้างแบบ RW จะมุ่งเน้นผลลัพธ์ของงานเป็นสำคัญอยู่แล้ว
6. ผมมีข้อสังเกตเกี่ยวกับการทำงานทั้งแบบ WFH และ
RW คือในระยะยาวน่าจะมีผลในแง่ของความผูกพันของคนกับองค์กร (Employee
Engagement) ว่ามีแนวโน้มจะลดลง
เพราะพนักงานไม่ค่อยมีโอกาสได้เจอกัน
ปฏิสัมพันธ์ไม่ว่าจะระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือฝ่ายบริหารกับพนักงานจะน้อยลง
และจะมุ่งผลประโยชน์ระหว่างกันเป็นหลัก
7. การทำงานทั้งแบบ WFH และ
RW มีแนวโน้มจะเกิดปัญหาด้านการสื่อสารและความเข้าใจผิดพลาดคลาดเคลื่อนซึ่งกันและกันได้ง่าย
ดังนั้นองค์กรควรจะต้องให้ความสำคัญในเรื่องการสื่อสารเป็นพิเศษเพื่อลดปัญหาความเข้าใจผิดซึ่งจะมีผลกระทบต่องาน
อย่างที่บอกไปข้างต้นว่าทั้งหมดนี้ความเห็นส่วนตัวของผมเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้เกี่ยวข้องนำไปคิดปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรของท่านต่อไปครับ
