ทำไมองค์กรถึงต้องจ่ายเงินเดือน ?

          พอเห็นคำถามแบบนี้ บางคนก็อาจจะตอบตรง ๆ ว่า “ก็เพราะฉันทำงานให้น่ะสิ” หรือจะเรียกว่าเป็นเรื่องของการ “ต่างตอบแทน” ก็ไม่ผิด คือลูกจ้างทำงานให้นายจ้าง..นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างนั่นเอง

          แต่พอลูกจ้างทำงานไปสักระยะหนึ่งสมมุติว่า 1 ปีผ่านไป เราก็จะมีประเพณีที่ทำต่อ ๆ กันมาคือ จะต้องมีการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งก็แล้วแต่ว่าจะขึ้นกันกี่บาทหรือกี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่ากันไป

         แต่เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมบริษัทจะต้องขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานด้วย ?

          ไม่ขึ้นไม่ได้หรือ ?

          ถ้าใครเป็นลูกจ้างหรือเป็นพนักงานก็จะบอกตรงกันในมุมของพนักงานว่า “ต้องขึ้นเงินเดือนให้ฉันสิ..ก็อุตส่าห์ทำงานมาให้ตั้งหนึ่งปีแล้ว จะใจดำไม่ขึ้นเงินเดือนเพิ่มให้บ้างเลยหรือ”

          แต่ถ้าใครเป็นผู้บริหารหรือเป็นนายจ้างก็อาจจะบอกว่า “ไอ้ขึ้นให้ก็อยากจะขึ้นให้อยู่หรอก ถ้าเธอทำงานแล้วมีผลงานดี แถมเป็นคนเก่งคนดีมีความสามารถที่จะทำให้บริษัทไว้วางใจฝากผีฝากไข้ให้นำองค์กรเติบใหญ่ไปในอนาคตได้..แต่ถ้าวัน ๆ ไม่ทำอะไร นั่งหายใจทิ้งไปวัน ๆ อู้งานก็บ่อย ความสามารถก็ไม่เพิ่มขึ้นทำงานก็มีผลงานพอ ๆ กับเด็กจบใหม่ จริง ๆ แล้วอยากจะจ้างเด็กใหม่เข้ามาทำงานแทนยังจะทำงานได้ดีกว่า....ฯลฯ”

          ต่างฝ่ายก็ต่างมุมมองพูดง่าย ๆ ว่าถ้าลูกจ้างทำงานไม่คุ้มค่าจ้างแล้ว นายจ้างก็ไม่อยากจะเพิ่มค่าจ้างเงินเดือนให้หรอก แต่ถ้าลูกจ้างทำงานดีมีผลงานก็ขึ้นเงินเดือนให้แหง ๆ อยู่แล้ว อันนี้คิดทางฝั่งนายจ้างนะครับ ส่วนทางฝั่งลูกจ้างก็จะยืนกรานว่ายังไงก็ต้องขึ้นให้เพราะฉันทำงานมาให้แล้วทั้งปีจะบอกว่าไม่มีผลงานได้ยังไง

          แล้วในที่สุดก็กลายเป็นประเพณีปฏิบัติในองค์กรต่าง ๆ ว่าเมื่อทำงานครบปีบริษัทก็ต้องขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่จะใครจะได้ขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยแค่ไหนก็แล้วแต่ผลการปฏิบัติงานที่หัวหน้าประเมินว่าได้เกรดอะไร ถ้าผลงานดีก็ได้ขึ้นเงินเดือนมาก แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็ได้ขึ้นเงินเดือนน้อยหรือไม่ได้ขึ้นเลยก็มีอันนี้ว่ากันไปตามหลักการนะครับ

          แต่ในความเป็นจริงแล้วหัวหน้าก็มักจะประเมินผลและขึ้นเงินเดือนให้ลูกน้องแม้ว่าลูกน้องจะทำงานไม่ได้เรื่องจนไม่ควรจะขึ้นเงินเดือนให้เลยก็ตาม เพราะถ้าขืนไม่ขึ้นเงินเดือนให้แล้วเดี๋ยวกลัวว่าลูกน้องจะแอนตี้หรือไม่พอใจหรือมีดราม่าก็ไม่อยากมีปัญหา เลยหลับตาเสียข้างหนึ่งแล้วก็ประเมินให้แบบกลาง ๆ ทำให้ลูกน้องได้ขึ้นเงินเดือนไปเฉลี่ย ๆ ให้เหมือนเพื่อน ๆ ก็แล้วกัน

          แล้วก็ต้องขึ้นเงินเดือนกันไปทุกปีทุกปี  จนเกิดปรากฎการณ์ที่ว่าคนที่ทำงานมานาน ๆ อายุงานมาก ๆ เงินเดือนก็จะเพิ่มมากขึ้นไปตามอายุงานโดยเงินเดือนไม่ตันเพราะไม่มีเพดานเงินเดือนเสียอีก เช่น พนักงานขับรถยนต์ของบริษัทเงินเดือนสามหมื่นกว่าบาท  หรือเจ้าหน้าที่ธุรการที่ทำงานมานาน 20 กว่าปีเงินเดือนตอนนี้มากกว่าห้าหมื่นบาท เป็นต้น

         แล้วเราก็จะเจอกับปัญหาทำนองที่ว่าหัวหน้าแผนกหรือผู้จัดการแผนกเงินเดือนน้อยกว่าลูกน้องทั้ง ๆ ที่หน้าที่ความรับผิดชอบมากกว่า แต่ที่เงินเดือนน้อยกว่าลูกน้องก็เพราะลูกน้องทำงานอยู่มานานกว่า !?!

         ลองคิดดูสิครับว่าถ้าท่านเป็นหัวหน้างานหรือเป็นผู้จัดการคนนั้นท่านจะรู้สึกยังไง ?

          ผมว่าท่านคงเคยเห็นพนักงานที่ทำงานมานานหลายคนที่วัน ๆ ไม่ได้ทำอะไรให้เป็นประโยชน์กับองค์กรเท่าที่ควรจะทำ เอาแต่นั่งด่าองค์กร ด่าผู้บริหาร บ่นกับคนรอบข้างว่าองค์กรของเรามันไม่ดีอย่างนั้นอย่างนี้ เครื่องมือเครื่องใช้ก็ไม่พร้อม ค่าจ้างก็น้อย สวัสดิการก็ไม่ดี สภาพแวดล้อมในการทำงานก็ไม่ดี ที่นี่มันโรงงานนรกชัด ๆ ว่างเมื่อไหร่ก็จะเอาแต่ปลุกระดมพนักงานให้ยื่นข้อเรียกร้องอย่างขาดเหตุผล ฯลฯ แต่ตัวเองก็ไม่ลาออกไปไหนหรอก (ทั้ง ๆ ที่ด่าองค์กรอยู่ทุกวัน) แถมไม่ทำอะไรให้ดีขึ้น ยังอู้งาน คอยปลุกปั่นยุยงพนักงานด้วยกันให้เกิดปัญหา ฯลฯ

พอหัวหน้าจะส่งไปพัฒนาหรือฝึกอบรมก็มักจะบ่ายเบี่ยงบอกว่าอายุงานมากแล้วไม่อยากเรียนรู้อะไรมาก พอจะ Promote เลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบสูงขึ้นก็ไม่ขอรับเพราะไม่อยากรับผิดชอบ ไม่อยากเป็นเจ้าคนนายคน ไม่อยากปวดหัวเรื่องบริหารจัดการแก้ปัญหาสารพัด ขออยู่ไปอย่างนี้เป็นขวัญใจน้อง ๆ ไปเรื่อย ๆ จนเกษียณแล้วก็ขอรับเงินเดือนไปเรื่อย ๆ สิ้นปีก็ได้ขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ สิ้นปีก็มีโบนัสฉันก็พอใจแล้ว

          ถ้าองค์กรไหนมีแต่พนักงานที่คิดอย่างนี้และเอาอย่างกัน ท่านลองคิดดูสิครับว่าองค์กรนั้นจะสามารถแข่งขันและอยู่รอดต่อไปได้หรือไม่ ?

         แล้วองค์กรก็เลยต้องหาคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้าแต่เงินเดือนน้อยกว่าลูกน้องที่มีทัศนคติอย่างที่ผมว่ามานี้ ??

         หัวหน้าที่เข้ามาใหม่ก็จะทำงานไปด้วยความคับข้องใจ ใครรับไม่ได้ก็ลาออกไป แล้วองค์กรก็ต้องหาหัวหน้าใหม่เข้ามาแทนคนที่ลาออก แล้วคนที่เข้ามาใหม่เจอสภาพเดียวกันนี้ก็ลาออก แล้วก็ต้องมาหาหัวหน้าคนใหม่วนเวียนเป็นวัฏจักรอยู่อย่างนี้ โดยที่ลูกน้องที่เป็นพนักงานเก่าไม่ต้องเดือดเนื้อร้อนใจอะไรเพราะเป็นปัญหาของบริษัทไม่ใช่ปัญหาของฉัน ขอให้ฉันได้ขึ้นเงินเดือนทุกปีเงินเดือนไม่ตันก็ OK แล้ว

          จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ก็เพื่อจะบอกกับท่านว่า....

ค่าตอบแทน = ผลงาน (Performance)+ความสามารถ (Competency)

หรือ ค่าตอบแทน = P+C

          ดังนั้น เมื่อองค์กรจะจ่ายค่าตอบแทนควรคำนึงถึงหลักที่ว่า พนักงานที่จ้างนั้นมีผลงาน (P) ให้กับองค์กรอย่างไร และพนักงานนั้นจะมีขีดความสามารถ (C) ที่จะทำประโยชน์ให้กับองค์กรในอนาคตมากน้อยเพียงใด

          เมื่อมีหลักคิดอย่างนี้แล้วลองหันกลับมาดูสิครับว่าในปัจจุบัน องค์กรของท่านมีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมแล้วหรือยัง

          องค์กรของท่านจ่ายค่าตอบแทนให้กับคนที่ควรจะจ่ายให้ และไม่จ่ายสำหรับคนที่ไม่ควรจะจ่ายบ้างหรือไม่

องค์กรของท่านมีหลักในการจ่ายค่าตอบแทนให้สอดคล้องและเป็นไปตามหลักผลงานและความสามารถของพนักงานอย่างไร เพื่อให้เกิด WIN-WIN ทั้งพนักงานและองค์กร ไม่เกิดการได้เปรียบเสียเปรียบซึ่งกันและกัน

          มีคำหนึ่งที่ผมมักจะพูดเล่น ๆ แต่เป็นเรื่องจริงก็คือ

         “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนเราได้เงินเดือนเท่าไหร่”

          แม้ว่าเรื่องเงินเดือนจะเป็นความลับก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติเรื่องเงินเดือนไม่ค่อยจะลับหรอกจริงไหมครับ? เพราะธรรมชาติมนุษย์จะแข่งขันและเปรียบเทียบกันอยู่เสมอแหละครับ

          ดังนั้นถ้าพนักงานก็ทำงานให้องค์กรเต็มที่และสามารถจะทำผลงานให้ดีกว่านี้มากยิ่งขึ้นอีกในอนาคต ในขณะที่องค์กรก็จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานที่มีผลงานและความสามารถอย่างยุติธรรม ในขณะที่พนักงานที่ขี้เกียจหรือขาดความสามารถและผลงานที่ดีองค์กรก็ควรจะต้องพิจารณาในเรื่องค่าตอบแทนกับพนักงานดังกล่าวอย่างเหมาะสมด้วยเช่นเดียวกัน

          ถ้าจะพูดแบบสุภาษิตไทย ๆ ก็คือ “ทำดีได้ดี..ทำชั่วได้ชั่ว”  

หรือที่ฝรั่งเขาเรียกหลักนี้ว่า “Equal Work Equal Pay” นั่นเอง !

          นี่คือเหตุผลว่าองค์กรควรจะต้องพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมเพื่อรักษาคนใน และจูงใจคนนอกยังไงล่ะครับ