พอพูดถึงกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน หลายท่านก็คงอยากจะรู้ว่ามีอะไรบ้าง ผมก็ขอเล่าให้ฟังถึงกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนสำหรับองค์กรที่ไม่เคยมีแนวคิดในเรื่องนี้มาก่อน ในมุมมองของผมควรมีกลยุทธ์หลัก ๆ ดังนี้
1. จะต้องมีการประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานให้เกิดความชัดเจน
ถ้าองค์กรของท่านยังไม่เคยมีการประเมินค่างานมาก่อน เรื่องนี้ถือว่าเป็นเรื่องแรกที่องค์กรจะต้องกำหนดให้มี เพราะองค์กรควรจะต้องทราบว่าในแต่ละตำแหน่งงานขององค์กรน่ะ ตำแหน่งไหนมีความสำคัญหรือมีค่างานสูงหรือต่ำกว่ากันด้วยวิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation - JE) สำหรับเรื่องราวของการประเมินค่างานนั้นมีรายละเอียดมากพอสมควรถ้ามาคุยรายละเอียดกันตรงนี้ก็จะกลายเป็นหนังสืออีกหนึ่งเล่ม ท่านสามารถหาอ่านได้จากหนังสือเรื่อง “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมได้เลย
2. ทำโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้
เรื่องนี้ก็เช่นเดียวกันกับเรื่องข้างต้นที่มีรายละเอียดค่อนข้างมาก ท่านจะสามารถไปหาอ่านเพิ่มเติมได้จากหนังสือเล่มดังกล่าวในบล็อกของผม หรือไปเข้าคอร์ส Public Training (ใช้เวลา 2 วัน) โดยจะมี Workshop วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะได้มีความเข้าใจมากยิ่งขึ้นและสามารถกลับไปทำเองได้
3. กำหนดนโยบายตลอดจนหลักเกณฑ์และระเบียบด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ
เมื่อพูดกันถึงเรื่องนโยบายด้านค่าตอบแทนแล้ว
องค์กรควรจะต้องมีการกำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนให้มีความชัดเจน
เช่น
-
การขึ้นเงินเดือนประจำปีจะขึ้นเป็นระบบเปอร์เซ็นต์หรือเป็นเม็ดเงิน
จะขึ้นเงินเดือนจาก Base Salary หรือขึ้นจาก
Midpoint จะขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีรวมศูนย์ (Centralization) หรือกระจายงบประมาณให้แต่ละหน่วยงานเป็นผู้ขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องของตัวเอง
(De-centralization หรือแบบ Budget Allocation)
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งควรจะเป็นอย่างไร
-
จะจ่ายโบนัสให้พนักงานด้วยหลักเกณฑ์อะไร
เช่น จ่ายให้กับทุกคนเท่ากันโดยไม่มีเงื่อนไข หรือจ่ายตามผลงานทำดีได้มาก
ทำไม่ดีได้น้อย หรือจะจ่ายแบบผสม
-
พนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่าอัตราเริ่มต้นตามโครงสร้างเงินเดือนจะทำอย่างไร
-
ควรจะวางหลักเกณฑ์บริหารจัดการยังไงในกรณีที่พนักงานเงินเดือนตัน
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรือพวก
Talent
ควรจะมีหรือไม่ หรือการให้ Incentive พิเศษแบบไหนถึงจะเหมาะสมและสามารถรักษา
Talent ให้อยู่กับเรา
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้สอดคล้องกับ
Career
Path หรือแผนการพัฒนาพนักงานควรเป็นอย่างไร
-
การทบทวนองค์ประกอบค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับลักษณะงาน
เช่น สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าคอมมิชชั่น,
สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าโอที, สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าตำแหน่ง,
ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ
-
ฯลฯ
ที่เล่ามาเป็นตัวอย่างข้างต้นนี้ผมยังพบว่าในหลายองค์กรยังไม่เคยมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ชัดเจนมักจะมีการปฏิบัติในเรื่องค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา
แต่ละปีก็ไม่เหมือนกัน บ่อยครั้งก็จะทำให้พนักงานเกิดความสับสนจากความไม่แน่นอนของนโยบายด้านค่าตอบแทนของฝ่ายบริหารจนกระทั่งเป็นสาเหตุหนึ่งของการลาออกไปในที่สุด
ดังนั้นองค์กรที่เห็นความสำคัญในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนจำเป็นจะต้องมีการกำหนดกลยุทธ์ในเรื่องนโยบายด้านค่าตอบแทนให้ชัดเจน
และสามารถตอบคำถามของผู้คนให้เข้าใจได้ ซึ่ง Com & Ben ก็ต้องมานั่งนิ่ง ๆ คิดทบทวนกันดูว่าจะมีเรื่องอะไรบ้างที่จะต้องกำหนดเป็นหลักเกณฑ์ให้ชัดเจนที่จะทำให้ผลดีและเกิดปัญหาผลกระทบน้อยที่สุด
4. บริหารจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างเป็นธรรม
เมื่อมีการวางกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนให้ชัดเจนแล้วก็ต้องมีการบริหารจัดการอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมในองค์กรหลีกเลี่ยงการใช้
“หลักกู” ในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ
เพราะถ้าใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ก็จะเกิดปัญหาตามมาอีกมากมายในอนาคต
5. ทบทวนปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สามารถแข่งขันได้อยู่เสมอ
เมื่อถึงระยะเวลาที่เหมาะสมองค์กรก็จะต้องมีการทบทวนหรือปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในองค์กรของเราให้ทันสมัยกับสถานการณ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในทุกปี
ค่าตอบแทนตัวไหนควรจะยังคงมีอยู่ต่อไป ตัวไหนควรจะต้องปรับเปลี่ยน ฯลฯ
เมื่อปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนแล้วจะมีผลกระทบต่อ Staff
Cost มากน้อยแค่ไหน และตรงจุดไหนที่องค์กรจะสามารถรับได้ เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือจะต้องมีการเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทนทุกปีเพื่อที่เราจะได้รู้สถานะการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรเราในปัจจุบันว่าอยู่ตรงไหนเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนของเรายังคงสามารถแข่งขันกับตลาดได้ซึ่งจะทำให้เรายังคง
“รักษาคนในและจูงใจคนนอก” ให้อยากอยู่กับองค์กรของเราต่อไปครับ
