กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน..เรื่องสำคัญที่มักถูกมองข้าม

           วันนี้มีแนวคิดว่า HR ยุคใหม่ควรจะมีบทบาทเป็น “Strategic Partner” ในองค์กร

คุ้น ๆ ไหมครับสำหรับคำ ๆ นี้

ที่เรามักจะได้ยินได้ฟังจากกูรูผู้รอบรู้ด้าน HR ที่มักจะพูดกันอยู่บ่อย ๆ และหลายคนที่ทำงาน HR เองก็อาจจะยังสงสัยว่าแล้วมันเป็นยังไงกันแน่ล่ะ

กลยุทธ์ในงาน HR ใด ๆ ก็มักจะสัมพันธ์กับ HR Functions ดังภาพข้างล่างนี้

          พอพูดถึงคำว่า “Strategic Partner” หลาย ๆ คนก็เลยไปเข้าใจว่าคือ HR จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ในเรื่องการพัฒนาคนเป็นหลักสิ 

         เพราะไปตีความเอาว่าคนคือทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่สำคัญที่สุดขององค์กร ถ้ามีการวางแผนพัฒนาให้คนมีศักยภาพและมีขีดความสามารถที่เพิ่มสูงขึ้นแล้วก็จะทำให้องค์กรมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นเป็นองค์กร HPO (High Performance Organization) ไปด้วย

เมื่อคิดในแนวทางนี้ในหลาย ๆ องค์กรก็มีความตื่นตัวในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรกันเป็นการใหญ่ และเสียเงินเสียทองลงทุนไปในด้านการพัฒนาบุคลากรไปไม่น้อย เช่น

-          สร้างระบบพัฒนาสมรรถนะความสามารถ (Competency)

-          วางเส้นทางการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว (Training & Development Roadmap)

-          วางสายความก้าวหน้า (Career Path) ให้กับพนักงาน

-          ทำแผนพัฒนาคนดีคนเก่งในองค์กร (Talent Management) เพื่อสร้างผู้นำ หรือผู้เชี่ยวชาญในองค์กรในอนาคต

-          มีการทำผังสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)

-          ทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP)

-          ฯลฯ

เรียกว่าทุ่มเทไปสู่การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้าน HRD (Human Resource Development) เป็นหลัก (หรือเป็นพระเอก) เลยก็ว่าได้ !

แผนพัฒนาบุคลากรต่าง ๆ เหล่านี้ต้องใช้งบประมาณและใช้เวลาในการพัฒนาไม่น้อยเลยนะครับ เอาเป็นว่าถ้าบริษัทไหนจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานข้างต้นที่ผมยกตัวอย่างมานี้แล้วล่ะก็เป็นได้เห็นตัวเลขค่าใช้จ่ายหลายล้านบาทอย่างแน่นอน 

นี่พูดกันเฉพาะค่าที่ปรึกษานะครับ ยังไม่รวมถึงค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นตามมาภายหลังจากการที่บริษัทที่ปรึกษาเขาได้ช่วยคิดวางแผนให้แล้ว องค์กรนั้น ๆ ก็ต้องจ่ายตังค์พัฒนาพนักงานตามแผนอีกล่ะ

          ซึ่งการพัฒนาพนักงานก็ต้องทำตามแผนอย่างต่อเนื่องไปในอนาคตอีกหลายปี ถ้าเป็นองค์กรใหญ่มีผู้ดำรงตำแหน่งที่องค์กรวางแผนพัฒนามากก็ยิ่งจะมีค่าใช้จ่ายเหล่านี้เพิ่มมากขึ้นเป็นเงาตามตัว

          ถ้าคิดเป็นต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรต่อหัวแล้วในระยะยาวผมว่าน่าจะเป็นหลักแสนหรือหลักหลายล้านบาท

         แต่....งาน HR ไม่ได้มีเพียงด้าน HRD เพียงด้านเดียวนะครับ !

          ลองเหลือบมามองทางด้านขวามือในภาพข้างต้น ท่านจะเห็นว่ายังมีงานด้าน HRM (Human Resource Management) อยู่อีกนะครับ

         แปลกแต่จริงที่หลายองค์กรมองข้ามแผนกลยุทธ์ด้าน HRM !

          ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น

-          ไม่เคยมีกลยุทธ์ด้านการสรรหาคัดเลือก เช่น ยังรับสมัครงาน หรือสรรหาคัดเลือกพนักงานแบบ Routine หรือแบบ Reactive เมื่อมีพนักงานลาออก ฝ่าย HR ก็ลงประกาศรับสมัครงานกันที แถมกระบวนการสรรหาคัดเลือกก็เป็นแบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview หรือแบบที่ผู้สัมภาษณ์ไม่เคยเตรียมตัวเตรียมคำถามอะไรมาก่อนเลย แล้วก็เข้าไปในห้องสัมภาษณ์ตั้งคำถามแบบเปะปะ แล้วก็ตัดสินใจคัดเลือกเอาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมเข้ามาทำให้เกิดปัญหากับหน่วยงานและองค์กร แถมไม่เคยมีแผนในการรักษาคน (Retention Plan) เอาไว้ซะอีก

-          ไม่มีกลยุทธ์การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน ยังมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) แบบจิตสัมผัสแบบเดิม ๆ (Rating Scale) ไม่ได้มีแผนในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management-PMS) อย่างเป็นรูปธรรม หรือแม้จะมี PMS ก็มีการใช้ดัชนีชี้วัดแบบผิด ๆ เพี้ยน ๆ ทำเป็นเพียงพิธีกรรมให้ครบ ๆ หรือใช้การประเมินผลเป็นเครื่องมือในการลงโทษ หรือไม่มีการติดตามผลการประเมินและ Feedback เพื่อแก้ปัญหาการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น ฯลฯ

-          ไม่เคยมีกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทนที่ชัดเจน โดยมองภาพของค่าตอบแทนคือเรื่องการทำจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll) ซึ่งเป็นเพียงแค่งาน Routine ประจำเดือนเท่านั้น

-          ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมานี้ก็เพื่อที่อยากจะชี้ให้เห็นว่าบางองค์กรยังมองการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรไปเพียงด้านเดียวคือด้าน HRD เป็นหลัก โดยลืมกลยุทธ์ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลไปเสียนี่

          มันน่าน้อยใจแทนฝั่ง HRM ไหมเนี่ยะ

         อย่าลืมว่าทุกอย่างในโลกจะต้องมีสมดุลเสมอ!

         มีหยินก็มีหยาง....มีมืดก็มีสว่าง....มีสุขก็มีทุกข์....

และ....มี HRD ก็อย่าลืม HRM !

          แปลกแต่จริงที่คนยุคใหม่จะชอบทำงาน HRD มากกว่า HRM นัยว่ามองงาน HRM เป็นงานบู๊ล้างผลาญต้องมีปัญหากับชาวบ้าน เป็นงานที่มีวิบากเยอะ

ก็เลยมาทำงานด้าน HRD เสียดีกว่าเพราะเป็นงานบุ๋นและมีปัญหากับชาวบ้านน้อยกว่างาน HRM ที่จะต้องไปปากเปียกปากแฉะทำความเข้าใจกับฝ่ายต่าง ๆ

แต่ลืมไปว่างาน HRM คืองานที่สร้างความเป็นมืออาชีพทาง HR จากประสบการณ์ของจริงที่หาซื้อไม่ได้จากตำราเล่มไหน...

อยากจะบอกว่า ที่ผมใช้วิชาชีพ HR ทำมาหากินได้ทุกวันนี้ผมก็ใช้ความรู้และประสบการณ์ด้าน HRM ไม่น้อยกว่า 70 เปอร์เซ็นต์เลยนะครับ

ไม่ว่าจะเป็นการใช้ความรู้ด้าน HRM ที่เคยผ่านมาในการทำงาน, การบรรยาย, การสื่อสารตอบคำถามต่าง ๆ ในเรื่องของคน, ยกตัวอย่างอธิบายเรื่องราวหลักการเหตุและผล, การเขียนกรณีศึกษาหรือเล่ากรณีศึกษาในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อให้ผู้เข้าทุกระดับชั้นตำแหน่งได้เข้าใจและนำไปสู่การแก้ปัญหาด้านการบริหารงานบุคคล ฯลฯ

ส่วนที่เหลือที่เป็นความรู้ด้าน HRD ซึ่งสำหรับตัวผมแล้วมันก็คือเรื่องเก่าที่นำมาปัดฝุ่นเรียบเรียงใหม่ให้เข้ากับยุคสมัยเท่านั้นแหละครับ

ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Competency เรื่องของ Talent Management (ที่สมัยก่อนจะเรียกว่าการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง High Potential หรือเรียกกันว่าพวก HIPO หรือ High Flyer) เรื่องของ Succession Plan เรื่องแผนพัฒนารายบุคคล เรื่องของ Training Roadmap ฯลฯ ก็ล้วนแล้วแต่เป็นเรื่องของงาน HRM ที่มีมากว่า 30 ปีแล้วทั้งนั้น !

งานเหล่านี้เดิมเป็นส่วนหนึ่งของงาน HRM ที่แตกแขนงแปลงร่างกลายมาเป็นงาน HRD ในปัจจุบันแล้วนำมาบูรณะใหม่ให้ดีขึ้นเท่านั้นแหละครับ ซึ่งผมเชื่อว่าคน HR รุ่นผมหรือรุ่นก่อนหน้าผมจะพูดตรงกันอย่างนี้แหละครับ

หรือจะบอกว่างาน HRD ในวันนี้คือส่วนหนึ่งของงาน HRM ในอดีตก็ไม่ผิดครับ

การบริหารค่าตอบแทนก็เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งในวิชาชีพด้าน HRM ที่สำคัญที่นับวันจะหาคนรู้จริงและเข้าใจได้น้อยไปเรื่อย ๆ  

เพราะนอกจากจะมีความรู้ด้านทฤษฎีบริหารค่าตอบแทนแล้วยังต้องมีประสบการณ์ในภาคปฏิบัติอีกด้วย ถึงสามารถทำงานด้านนี้ได้อย่างมืออาชีพ

แถมยังต้องคอยให้คำปรึกษา ให้ข้อคิด และคำแนะนำกับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรได้อย่างถูกต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างมืออาชีพอีกด้วย

          ดังนั้น ผมจึงอยากให้ท่านได้เห็นความสำคัญของกลยุทธ์ค่าตอบแทนซึ่งอยู่ในซีกของ HRM บ้าง แล้วท่านจะพบว่า ถ้าองค์กรของท่านหันกลับมาให้ความสำคัญของกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้วจะทำให้องค์กรของท่านเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้นอย่างที่ท่านอาจจะคาดไม่ถึง

          คำถามทิ้งท้ายในช่วงท้ายนี้ก็คือ....

“วันนี้....องค์กรของท่านมีนักบริหารจัดการค่าตอบแทนมืออาชีพแล้วหรือยังครับ”