พอพูดถึงคำว่ากลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน หลายท่านคงอยากจะรู้ว่ามีอะไรบ้างล่ะ
ผมก็ขอเล่าให้ฟังเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนสำหรับองค์กรที่ไม่เคยมีแนวคิดในเรื่องนี้มาก่อน ในมุมมองของผมควรมีกลยุทธ์หลัก ๆ ดังนี้ครับ
1. จะต้องมีการประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานให้เกิดความชัดเจน
ถ้าองค์กรของท่านยังไม่เคยมีการประเมินค่างานมาก่อน เรื่องนี้ถือว่าเป็นเรื่องแรกที่องค์กรจะต้องกำหนดให้มี เพราะองค์กรควรจะต้องทราบว่าในแต่ละตำแหน่งงานขององค์กรน่ะ ตำแหน่งไหนมีความสำคัญหรือมีค่างานสูงหรือต่ำกว่ากันด้วยวิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation - JE) สำหรับเรื่องราวของการประเมินค่างานนั้นมีรายละเอียดมากพอสมควรถ้ามาคุยรายละเอียดกันตรงนี้ก็จะกลายเป็นหนังสืออีกหนึ่เล่ม ท่านสามารถหาอ่านได้จากหนังสือเรื่อง “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com (ดูด้านขวาของบล็อกนี้ได้เลยครับ)
2. ทำโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้
เรื่องนี้ก็เช่นเดียวกันกับเรื่องข้างต้นที่มีรายละเอียดค่อนข้างมาก
ท่านจะสามารถไปหาอ่านเพิ่มเติมได้จากหนังสือเล่มดังกล่าวในบล็อกของผม หรือไปเข้าคอร์ส
Public
Training ที่ธรรมนิติ (ใช้เวลา 2 วัน สนใจโทรติดต่อสอบถามได้ที่ธรรมนิติ
02-555-0700 กด 1) โดยจะมี Workshop
วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะได้มีความเข้าใจมากยิ่งขึ้นและสามารถกลับไปทำเองได้
3. กำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ
เมื่อพูดกันถึงเรื่องนโยบายด้านค่าตอบแทนแล้ว
องค์กรควรจะต้องมีการกำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนให้มีความชัดเจน
เช่น
-
การขึ้นเงินเดือนประจำปีจะขึ้นเป็นระบบเปอร์เซ็นต์
หรือเป็นเม็ดเงิน จะขึ้นเงินเดือนจาก Base Salary หรือขึ้นจาก Midpoint จะขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีรวมศูนย์
(Centralization) หรือกระจายงบประมาณให้แต่ละหน่วยงานเป็นผู้ขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องของตัวเอง
(De-centralization หรือแบบ Budget Allocation)
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งควรจะเป็นอย่างไร
-
จะจ่ายโบนัสให้พนักงานด้วยหลักเกณฑ์อะไร
เช่น จ่ายให้กับทุกคนเท่ากันโดยไม่มีเงื่อนไข หรือจ่ายตามผลงานทำดีได้มาก
ทำไม่ดีได้น้อย เป็นต้น
-
พนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่าอัตราเริ่มต้นตามโครงสร้างเงินเดือนจะทำอย่างไร
-
ควรจะวางหลักเกณฑ์ยังไงในกรณีที่พนักงานเงินเดือนตัน
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรือพวก
Talent
ควรจะมีหรือไม่ หรือการให้ Incentive พิเศษแบบไหนถึงจะเหมาะสมและสามารถรักษา
Talent ให้อยู่กับเรา
-
หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้สอดคล้องกับ
Career
Path หรือแผนการพัฒนาพนักงานควรเป็นอย่างไร
-
การทบทวนองค์ประกอบค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับลักษณะงาน
เช่น สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าคอมมิชชั่น,
สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าโอที, สัดส่วนระหว่างเงินเดือนกับค่าตำแหน่ง,
ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ
-
ฯลฯ
ที่เล่ามาเป็นตัวอย่างข้างต้นนี้ผมยังพบว่าในหลายองค์กรยังไม่เคยมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ชัดเจนมักจะมีการปฏิบัติในเรื่องค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา แต่ละปีก็ไม่เหมือนกัน บ่อยครั้งก็จะทำให้พนักงานเกิดความสับสนจากความไม่แน่นอนของนโยบายด้านค่าตอบแทนของฝ่ายบริหารจนกระทั่งเป็นสาเหตุหนึ่งของการลาออกไปในที่สุด
ดังนั้นองค์กรที่เห็นความสำคัญในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนจำเป็นจะต้องมีกลยุทธ์ในเรื่องนโยบายด้านค่าตอบแทนให้ชัดเจน
และสามารถตอบคำถามของผู้คนให้เข้าใจได้ ซึ่งก็ต้องมานั่งนิ่ง ๆ
คิดทบทวนกันดูว่าจะมีเรื่องอะไรบ้างที่จะต้องกำหนดเป็นหลักเกณฑ์ให้ชัดเจน
และเกิดผลดีและเกิดปัญหาผลกระทบน้อยที่สุด
4. บริหารจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม
เมื่อมีการวางกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนให้ชัดเจนแล้วก็ต้องมีการบริหารจัดการอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมในองค์กรหลีกเลี่ยงการใช้
“หลักกู” ในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ
เพราะถ้าใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ก็จะเกิดปัญหาตามมาอีกมากมายในอนาคต
5. ทบทวนปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สามารถแข่งขันได้
เมื่อถึงระยะเวลาที่เหมาะสมองค์กรก็จะต้องมีการทบทวนหรือปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในองค์กรของเราให้ทันสมัยกับสถานการณ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในทุกปี
ค่าตอบแทนตัวไหนควรจะยังคงมีอยู่ต่อไป ตัวไหนควรจะต้องปรับเปลี่ยน ฯลฯ เมื่อปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนแล้วจะมีผลกระทบต่อ
Staff
Cost มากน้อยแค่ไหน และตรงจุดไหนที่องค์กรจะสามารถรับได้ เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือจะต้องมีการเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทนทุกปีเพื่อที่เราจะได้รู้สถานะการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรเราในปัจจุบันว่าอยู่ตรงไหนเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนของเรายังคงสามารถแข่งขันกับตลาดได้ซึ่งจะทำให้เรายังคง
“รักษาคนในและจูงใจคนนอก” ให้อยากอยู่กับองค์กรของเราต่อไปครับ
................................
