จั่วหัวมาอย่างนี้คงเรียกแขกได้ไม่น้อย
หรือบางคนอาจจะเรียกว่าเป็นกระทู้ล่อเป้าก็ได้มั๊งครับ
อยากจะบอกว่าเรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่กว่าผมจะเขียนเรื่องนี้ก็คิดอยู่นานเหมือนกันว่าจะเขียนดีหรือไม่
เพราะเชื่อว่าคงจะมีหลายองค์กรที่มีนโยบายทำโอทีให้เป็นรายได้โต้แย้งมาด้วยสารพัดเหตุผล
(ของตัวเอง) แหง ๆ ซึ่งผมก็เจอองค์กรที่มีนโยบายแบบนี้มาไม่น้อย ผมก็เลยอยากจะแชร์มุมมองในอีกมุมหนึ่งที่เผื่อว่า
HR จะนำเรื่องนี้ไปอธิบายกับฝ่ายบริหารให้เข้าใจตรงกันในเรื่องนี้มากยิ่งขึ้น
ผมขออธิบายให้เหตุผลเป็นข้อ
ๆ ดังนี้ครับ
1.
เมื่อดูคำนิยามของ “ค่าจ้าง”
ในกฎหมายแรงงานมาตรา 5 จะเห็นได้ชัดเจนว่าโอทีไม่ใช่ค่าจ้างเพราะไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ
2.
เมื่อดูจากเจตนารมณ์ในกฎหมายแรงงานตามมาตรา
24 แล้วก็จะพบว่าไม่อยากให้ลูกจ้างทำโอทีถ้าไม่จำเป็นจริง ๆ
แถมถ้าจำเป็นจะต้องทำก็ยังต้องให้ลูกจ้างตกลงยินยอมเสียก่อน
ยกเว้นแต่กรณีลักษณะงานที่จำเป็นมีความเร่งด่วน ฉุกเฉิน
ถ้าไม่ทำจะเกิดความเสียหายก็ยังใช้คำว่านายจ้าง “อาจ”
ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็นเลยครับ
จากเจตนารมณ์ทางกฎหมายแรงงานทั้งสองข้อข้างต้นที่ไม่อยากจะให้นายจ้างเอาเงินมาล่อ
(คือการให้ทำโอที)
เพื่อให้ลูกจ้างมีชั่วโมงการทำงานที่มากจนเกินไปเพราะชั่วโมงทำงานปกติก็วันละ 8 ชั่วโมงหรือสัปดาห์ละ
48 ชั่วโมงอยู่แล้ว
ซึ่งเมื่อคนเราทำงานก็ต้องการเวลาพักผ่อนบ้าง มีเวลาไปออกกำลังกายเพื่อดูแลสุขภาพของตัวเอง
หรือมีเวลาไปดูแลครอบครัวบ้าง (แม้บางคนจะบอกว่ายังไม่ได้แต่งงานแต่ก็ควรจะมีเวลาไปดูแลบุพการีบ้างหรือไม่ล่ะครับ)
แน่นอนว่าพอนายจ้างนำโอทีมาเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ที่นอกเหนือจากเงินเดือน
ลูกจ้างก็อยากได้เงินเพิ่มจึงสมประโยชน์กันทั้งสองฝ่าย !
ผลก็คือลูกจ้างก็จะต้องมีชั่วโมงการทำงานมากขึ้นกว่าที่ควรจะเป็น ในบางแห่งก็ทำโอทีกันเกินกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนดคือมากกว่าสัปดาห์ละ
36 ชั่วโมงก็มี เท่ากับในหนึ่งสัปดาห์ลูกจ้างจะต้องต้องทำงานอย่างน้อย
84 ชั่วโมงหรือมากกว่า !!
เรียกว่าถ้าทำโอทีกันแบบเต็มสูบ ลูกจ้างก็จะต้องทำงานกันวันละไม่น้อยกว่า
14
ชั่วโมงต่อวันโดยทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์
แน่นอนว่าลูกจ้างส่วนใหญ่คงไม่ว่าอะไรหรอกครับเพราะอยากจะได้เงินเพิ่ม แต่เราลองมาดูกันไหมครับว่าจากนโยบายนี้จะมีผลเสียอะไรตามมาบ้าง
1.
ลูกจ้างจะต้องทำงานหนักมีชั่วโมงการทำงานสูงมากในทุกวัน
ในระยะยาวสุขภาพของพนักงานจะเป็นอย่างไร
บริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายในเรื่องค่ารักษาพยาบาลเพิ่มขึ้นอีกเท่าไหร่
นี่ยังไม่รวมถึงสถิติการเกิดอุบัติเหตุอันเนื่องมาจากการทำงานที่ลูกจ้างต้องทำงานหนักจนเบลอเพราะพักผ่อนน้อยซึ่งจะทำให้บริษัทต้องมามีค่าใช้จ่ายในเรื่องการรักษาพยาบาลที่เพิ่มขึ้น,
ค่าเบี้ยประกันสุขภาพหรือเบี้ยประกันอุบัติเหตุที่สูงขึ้น,
เงินส่งกองทุนเงินทดแทนที่เพิ่มขึ้น, การหยุดไลน์การผลิตเนื่องจากอุบัติเหตุ,
ขวัญกำลังใจของพนักงานภายหลังเกิดอุบัติเหตุในงาน ฯลฯ
2.
จากผลเสียในข้อ 1 บริษัทอาจจะถูกแรงงานเขตพื้นที่เข้ามาตรวจสอบว่าทำถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่
ซึ่งก็จะสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงของบริษัทต่อสาธารณะ
นี่ยังไม่รวมการที่พนักงานเอาเรื่องที่บริษัททำไม่ถูกต้องไปโพสไว้ในเว็บไซด์ยอดนิยมหรือนำไปบอกต่อ
ๆ กันไปทำให้บริษัทเสียชื่ออีกต่างหากนะครับ
3.
พนักงานไม่มีเวลาไปดูแลครอบครัวแล้วทำให้เกิดปัญหาในครอบครัว
เช่น การทะเลาะเบาะแว้ง, ลูกติดเกมส์, ติดยา, ไม่สนใจเรียน ฯลฯ
พนักงานกลุ้มใจแล้วก็มานั่งซึม เหม่อลอย ผลการทำงานตกต่ำลง
ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายเพราะเครียดเรื่องที่บ้าน
4.
พนักงานที่ทำงานดีแต่ต้องการเวลาเป็นของตัวเองที่ไม่สามารถทำโอทีได้ก็จะถูกมองว่าเป็นแกะดำในทที่สุดก็จะลาออกทำให้บริษัทเสียพนักงานที่ทำงานดีแต่ไม่สามารถทำตามนโยบายนี้ได้
5.
หลายบริษัทให้พนักงานทำโอทีทั้ง ๆ
ที่ไม่มีความจำเป็นที่จะต้องทำงานนั้นจริง ๆ แต่มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการเพิ่มรายได้ให้พนักงานเท่านั้นเนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดแข่งขัน
จึงทำให้ไม่ได้ผลงาน (Productivity)
ที่คุ้มค่ากับการจ่ายโอที แถมยังต้องมาเสียค่าใช้จ่ายในระหว่างการทำโอทีที่ไม่จำเป็น
เช่น ค่าไฟฟ้า, ค่าน้ำประปา, ค่าโทรศัพท์ ฯลฯ เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก
6.
หากบริษัทเกิดปัญหาด้านการเงินหรือเศรษฐกิจไม่ดี
บริษัทก็จะต้องลดชั่วโมงทำงานโอทีลงหรือถ้ามีปัญหาการเงินมากขึ้นก็อาจจะต้องงดการทำโอที ทำให้พนักงานที่เคยมีรายได้สูง
(เพราะได้ค่าโอทีเยอะ) และมีภาระหนี้สินต่าง ๆ เกิดปัญหาเงินช๊อตรายได้หายไป
และเป็นเหตุให้พนักงานที่ทำงานดีลาออกไปหางานใหม่เพราะเงินไม่พอใช้ในที่สุด
ทั้งหมดนี่เป็นเพียงตัวอย่างปัญหาบางส่วนที่เกิดขึ้นอันเนื่องมาจากนโยบายของบริษัทที่อยากจะทำให้
โอทีกลายเป็นรายได้นะครับ
ถ้างั้นบริษัทควรแก้ไขยังไงดีล่ะ ?
1.
บริษัทควรนำข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นอยู่จริงในตอนนี้มาดูในทุกตำแหน่งว่าปัจจุบันมีองค์ประกอบการจ่ายค่าตอบแทนอะไรบ้างในตำแหน่งต่าง
ๆ เช่น เงินเดือน+ค่าครองชีพ+ค่าตำแหน่ง+ค่าวิชาชีพ+ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนรูปแบบต่าง ๆ
แต่ละอย่างนั้นถ้ารวมกันเป็น 100 เปอร์เซ็นต์
บริษัทจ่ายเงินเดือนมูลฐาน, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ
คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทนทั้งก้อน
2.
วิเคราะห์และคำนวณหาสัดส่วนของการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งต่าง
ๆ โดยไม่นำโอทีเข้ามารวม โดยเปรียบเทียบกับข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาด
(ซึ่งตรงนี้บริษัทจะต้องมีข้อมูลของตลาดด้วยนะครับ)
3.
บริษัทควรจะต้องมีนโยบายที่ชัดเจนว่าการทำโอทีควรจะต้องเป็นงานที่มีความจำเป็น
เร่งด่วนจริง ๆ ถ้าไม่ทำจะเกิดความเสียหาย
ซึ่งลักษณะงานแบบนี้ผมว่าไม่ได้เกิดขึ้นทุกวันหรอกจริงไหมครับ
ถ้ามีลักษณะเร่งด่วนฉุกเฉินแบบนี้ทุกวันทุกเดือนและเป็นอย่างนี้ตลอดทั้งปีหลายปีติดต่อกันมันก็คงจะไม่ปกติและฝ่ายบริหารต้องแก้ปัญหานี้แล้วแหละครับ
พูดง่าย ๆ คือในนโยบายนี้ควรจะยึดตามแนวทางของกฎหมายแรงงานมาตรา 24 เป็นหลัก
เพื่อให้พนักงานมีชั่วโมงการทำงานที่เป็นปกติและลดปัญหาที่จะเกิดตามมาในอนาคตอย่างที่ผมบอกไปข้างต้น
ทางแก้ปัญหาที่ผมเสนอมานี้ถ้าหากผู้บริหารของบริษัทไหนเห็นด้วยกับแนวทางนี้แล้วลองนำไปประยุกต์ใช้ ผมเชื่อว่าจะเป็นเป็นนโยบายที่มองเห็นความสำคัญและคุณค่าของทรัพยากรบุคคลของบริษัท
(ซึ่งก็คือพนักงาน) ให้มีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น ลดอุบัติเหตุในการทำงาน ฯลฯ
อย่างแท้จริง และเป็นทางหนึ่งที่จะทำให้บริษัทสามารถรักษาพนักงาน
(โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ Gen
Y) ที่ทำงานดีมีความสามารถเอาไว้ได้
บอกทั้งปัญหาและแนวทางแก้ไขมาอย่างนี้แล้วถ้าบริษัทไหนจะนำไปใช้ก็ไม่สงวนลิขสิทธิ์นะครับ
แต่ถ้าบริษัทยังคงบอกว่ายังอยากจะคงนโยบายแบบเดิมคือทำโอทีให้เป็นรายได้อยู่เหมือนเดิมและคิดว่าที่ทำมาอย่างนี้น่ะถูกต้องแล้วก็คงจะต้องรอดูผลลัพธ์ต่อไปในอนาคตว่าจะทำให้บริษัทสามารถรักษาคนเอาไว้ได้หรือไม่
และจะแข่งขันต่อไปได้หรือเปล่าแหละครับ
………………………………………….
