ก่อนหน้านี้ผมเคยเล่าให้ท่านฟังว่าทุกวันนี้ยังมีบางบริษัทที่เวลารับพนักงานเพิ่งจบใหม่เข้ามาทำงานไปตั้งเงินเดือนให้ไม่เท่ากันโดยตั้งให้ตามระดับการศึกษาที่จบมา
เช่น ตำแหน่งพนักงานธุรการใน JD (Job Description) ไประบุว่าต้องการผู้สมัครงานที่จบปวส.-ปริญญาตรี
แล้วตั้งเงินเดือนให้คนจบปวส.จะได้เงินเดือน 12,000 บาท ส่วนคนจบปริญญาตรีจะได้เงินเดือน 15,000
บาท ทั้ง ๆ ที่ทำงานใน Job เดียวกันตำแหน่งเดียวกัน
ทำให้เกิดปัญหาตามมาในภายหลังหลายเรื่องที่เห็นแน่ ๆ คือบริษัทมี Staff
Cost แพงขึ้นเดือนละ 3,000 บาทแน่ ๆ ซึ่งผมก็แนะนำให้ไปแก้ไขในเรื่องการกำหนดคุณวุฒิของผู้สมัครงานให้ชัดเจนไปแล้ว
ท่านที่เพิ่งเข้ามาอ่านก็ไปตามหาอ่านย้อนหลังในเรื่องนี้เอานะครับ
มาในวันนี้ก็มีคำถามขึ้นมาอีกว่า....
“แล้วถ้าเป็นตำแหน่งงานที่ต้องการประสบการณ์ทำงานล่ะ..บริษัทควรจ่ายตามวุฒิที่จบหรือตาม
Job
?”
เป็นคำถามที่ดีนะครับ..แสดงว่าผู้ถามมองไกลมากกว่าที่ผมบอกไว้เสียอีก..เยี่ยมครับ
จากคำถามข้างต้น
ผมสมมุติอย่างนี้นะครับ
บริษัทจะรับสมัครงานในตำแหน่ง
“เจ้าหน้าที่บริการลูกค้า” จบการศึกษาตั้งแต่ระดับปวส.-ปริญญาตรี
และต้องมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี
-
สมมุติว่าถ้าบริษัทจ่ายตาม Job หรือตามตำแหน่งนี้ก็จะเป็นอัตราเดียว
เช่น สมมุติจ่ายให้18,000 บาท ไม่ว่าผู้สมัครงานจะจบคุณวุฒิปวส.หรือปริญญาตรีมาก็ตาม
ถ้ามีประสบการณ์ทำงานด้านบริการลูกค้ามา 2 ปี
ก็จะได้เงินเดือนเท่ากัน
-
สมมุติว่าถ้าบริษัทจ่ายตามคุณวุฒิ ในตำแหน่งเดียวกันนี้บริษัทก็จะจ่ายให้ไม่เท่ากัน
เช่น สมมุติถ้าจบปวส.มาบริษัทก็จะจ่าย 15,000 บาท ถ้าจบปริญญาตรีมาบริษัทก็จะจ่าย 18,000 บาท
เป็นต้น อันนี้เราจะเรียกว่าจ่ายตามวุฒิ
ซึ่งคำถามข้างต้นคือ..บริษัทควรจ่ายแบบไหนดี
?
ผมก็ขอตอบตามประสบการณ์ว่า..
ควรจ่ายตาม
Job
ครับ
เพราะ....
หลักการที่สำคัญในการบริหารค่าตอบแทนคือ
“หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม” เมื่อพนักงานทำงานในตำแหน่งเดียวกัน
ต้องการประสบการณ์ทำงานในตำแหน่งนี้เหมือนกันคือ 2 ปี
และแม้จะกำหนดระดับคุณวุฒิการศึกษาไว้ต่างกันก็ตาม แต่ถ้าผู้สมัครงานผ่านการทดสอบ
(ข้อเขียนหรือสัมภาษณ์)
เข้ามาได้ก็แสดงว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมในการทำงานในตำแหน่งนี้เหมือนกันจึงควรได้รับเงินเดือนเริ่มต้นในอัตราเดียวกัน
อาจจะมีคำถามต่อมาอีกว่า
“บริษัทควรมีวิธีการกำหนดอัตราเริ่มต้น สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงานยังไงดีล่ะ”
บริษัทมีวิธีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งงานได้ดังนี้ครับ
1.
สำรวจการจ่ายของตลาดดูสิครับว่าปัจจุบันนี้ในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับเจ้าหน้าที่บริการลูกค้า
(ตามตัวอย่างนี้) สำหรับคนที่มีประสบการณ์ทำงานเฉลี่ย 2 ปี
อยู่ที่เท่าไหร่ ซึ่งตรงนี้ฝ่าย HR ควรจะต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดซึ่งอาจจะเคยเข้าร่วมการสำรวจในชมรม,
สมาคมบริหารงานบุคคลที่บริษัทของท่านเป็นสมาชิกอยู่
หรือเข้าร่วมการสำรวจกับผู้จัดการสำรวจซึ่งก็มีอยู่หลายเจ้าในเมืองไทย
ซึ่งเมื่อสำรวจเสร็จแล้วเขาก็จะสรุปผลการสำรวจแล้วส่งผลมาให้บริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจนำมาเป็นข้อมูลในการบริหารค่าตอบแทนต่อไป
2.
บางท่านอาจจะบอกว่า
“บริษัทของเรายังไม่เคยเข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนเลย” หรือ
“บริษัทของเราไม่มีผลการสำรวจค่าตอบแทนเลย” จะทำยังไงดี ? ผมก็คงจะตอบว่า
“งั้นก็จุดธูปถามกุมารทองหรือถามลูกเทพดูก็แล้วกัน” เอ่อ..ล้อเล่นน่ะครับ ถ้าไม่มี
HR ก็จะต้องไปขวนขวายหามาให้ได้แหละครับ
แล้วปีนี้ก็อย่าลืมไปเข้าร่วมสำรวจกับเขาบ้างนะครับจะได้รู้ว่าตอนนี้การจ่ายค่าตอบแทนในตลาดเขาเป็นยังไงกันบ้างแล้ว
3.
จากข้อมูลผลการสำรวจของตลาดในข้อ 1 ท่านอาจจะนำมาเปรียบเทียบกับเจ้าหน้าที่บริการลูกค้าในบริษัทของท่านดูด้วยก็ได้ว่า
คนที่ทำงานในตำแหน่งนี้ในบริษัทของเรามาประมาณ 2 ปีจะมีเงินเดือนปัจจุบันเฉลี่ยอยู่กี่บาท
เพื่อนำมากำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นในตำแหน่งเจ้าหน้าที่บริการลูกค้าให้เหมาะสม
พูดง่าย ๆ คือท่านต้องดูความสมดุลกันระหว่างค่าเฉลี่ยของการจ้าง (ในตำแหน่งงานนี้)
ภายนอกบริษัท กับคนในของเราด้วย
เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาว่าจ้างคนนอกเข้ามาแล้วเงินเดือนเริ่มต้นสูงกว่าคนในที่ทำงานอยู่มากจนเกินไป
4.
ถ้าบริษัทของท่านมีโครงสร้างเงินเดือนที่ได้มาตรฐานแล้วผมเชื่อว่าจะลดปัญหานี้ลงไปได้มากขึ้นไปอีกเพราะท่านจะสามารถดูรายละเอียดต่อไปได้อีกว่าอัตราเงินเดือนเริ่มต้นนี้อยู่ตรง
Quartile
ไหนของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นี้
ซึ่งจะทำให้เรามั่นใจในการกำหนดอัตราเงินเดือนในตำแหน่งนั้น ๆ เพิ่มมากขึ้นครับ
หวังว่าสิ่งที่ผมแชร์มานี้คงจะพอเป็นไอเดียให้กับท่านที่มีปัญหาในเรื่องนี้
และเป็น How
to เพื่อนำไปประยุกต์ใช้ในบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ
……………………………………
